Uutiset

Tekoäly tekee yhä enemmän tietotyötä – pysyykö organisaatiosi mukana?

27.04.2026

Tekoälyagenttien käyttöönotto on edennyt nopeasti, ja niiden myötä tekoälystä on tulossa aiempaa autonomisempi toimija, joka ottaa vastuulleen yhä suuremman osan ihmisten aiemmin tekemästä tietotyöstä organisaatioiden eri prosesseissa.

Tästä kehityksestä seuraa väistämättä yritysjohtoa haastava kysymys: miten rakentaa uudenlainen tulevaisuuskestävä organisaatiomalli, jossa tekoäly tekee merkittävän osan arjen tietotyöstä ihmisten rinnalla?

Uusi malli on vasta kehitteillä

Perinteisessä organisaatiomallissa roolit, rakenteet, prosessit ja työnjako on suunniteltu sillä ajatuksella, että ihmiset tekevät työt. Tämä perusoletus ei jatkossa ehkä enää pidä samalla tapaa paikkansa, vaan analyysejä tekee, dokumentteja laatii, asiakkaita palvelee ja tiettyyn pisteeseen asti päätöksiäkin tekee tekoälyagentti.

Jatkossa organisaatiomallin ei siten tulisi enää olla vain ihmisten työtä ohjaava, vaan sen tulisi huomioida yhtä lailla myös tekoälyagenttien työn ohjaaminen, samoin ihmisten ja tekoälyn saumaton arjen yhteispeli.

Toistaiseksi tuskin mikään suomalainen yritys on vielä pystynyt kattavasti määrittämään, mikä sen tuleva tekoälyä laajasti hyödyntävä organisaatiomalli on. Niitä ei myöskään ole vielä pakotettu laajoihin, transformatiivisiin organisaatiomuutoksiin, mutta sellaisten käynnistyminen näyttäisi olevan vain ajan kysymys.

Kymmenen näkökulmaa tulevaisuuden organisaatioihin

Edelläkävijäyrityksissä on alkanut hahmottua eräänlaisia ensimmäisiä näkymiä tulevaisuuden organisaatioista: kehityssuunta on jo alustavasti nähtävissä, vaikka lopullinen muoto ei vielä ole. Seuraavat kymmenen näkökulmaa kuvaavat tätä organisaatioiden muutosta:

1. Organisaatiot näyttävät kehittyvän kohti litteämpiä ja kevyempiä rakenteita, joissa pienempi joukko ihmisiä ohjaa ja orkestroi laajempaa tekoälyagenttien ja ulkoisten kyvykkyyksien muodostamaa kokonaisuutta.
   
   
2. Tuottavuus ei enää skaalaudu lineaarisesti henkilöstömäärän mukaan, vaan tekoälyn hyödyntäminen mahdollistaa eksponentiaalisen tuottavuuden kasvun pienemmillä ihmisten muodostamilla tiimeillä.
   
   
3. Ihmisten rooli siirtyy manuaalisesta suorittamisesta yhä enemmän tekoälyn työn ohjaamiseen, tuotosten arviointiin ja poikkeustilanteiden käsittelyyn: ihmiset osallistuvat vain tarvittaessa.
   
   
4. Ihmisten ajankäyttö siirtyy sisäisestä koordinoinnista ja suorittavasta työstä kohti asiakastyötä, strategista ajattelua ja liiketoimintakriittisten ongelmien tunnistamista, rajaamista ja jäsentämistä.
   
   
5. Organisaation funktionaalisten siilojen sijaan korostuu syvä poikkifunktionaalinen yhteistyö, jossa ihmisillä on yhteinen ymmärrys koko arvoketjusta, toimintamallista ja toistensa työstä.
   
   
6. Kapeiden osaamisprofiilien ja roolien sijaan tarvitaan entistä enemmän laaja-alaisia ja kokeneita asiantuntijoita, jotka ymmärtävät kokonaisuuksia ja pystyvät ajattelussaan yhdistämään eri näkökulmia.
   
   
7. Organisaatiorakenteet, yksiköt ja tiimit muodostetaan entistä vähemmän tuotteiden tai funktioiden mukaisesti, entistä enemmän ydinprosessien ja tavoiteltujen lopputuotosten mukaisesti.
   
   
8. Asiakaskohtaaminen muuttuu ihmispainotteisesta palvelusta kohti tekoälyavusteista, luonnollista kieltä hyödyntävää ja jatkuvasti saatavilla olevaa asiakasvuorovaikutusta.
   
   
9. Organisaatioiden ohjaus siirtyy hyväksymisiin ja raportointiin perustuvasta mallista kohti reaaliaikaista näkyvyyttä ja tekoälyavusteisen päätöksenteon hyödyntämistä.
   
   
10. Organisaatiot suunnitellaan yhä vähemmän vakauteen ja tehokkuuteen optimoiduiksi ja yhä enemmän jatkuvaan muutokseen, nopeaan oppimiseen ja sopeutumiseen kykeneviksi.
    
    

Miten HR voi rakentaa tulevaisuuden organisaatiota jo nyt

Yllä mainitut näkökulmat eivät ole mustavalkoisia. Jo aiemmin automaatio on monilla toimialoilla muuttanut työtehtäviä, joten emme lähde liikkeelle täysin tyhjästä. Toisaalta myöskään mitään valmista lopputilaa ei ole vielä nähtävissä. Tulevaisuuden organisaatiota ei suunnitella kerralla valmiiksi, vaan sitä rakennetaan jatkuvasti iteroiden kohti entistä toimivampaa ja tekoälyä parhaiten hyödyntävää mallia.  

HR:n näkökulmasta tämä kaikki tarkoittaa käytännössä sitä, että rooleja, osaamisia, tavoitteita ja organisaatiorakenteita on lähiaikoina arvioitava kriittisesti uudelleen. Kun tekoäly tekee osan työstä, keskeisiksi kysymyksiksi nousevat, miten arjen toimintaa ohjataan, mitä ihmisiltä jatkossa odotetaan ja miten tällainen kokonaisvaltainen muutos viedään onnistuneesti ja ihmisläheisesti läpi. Kannustan nostamaan nämä teemat johtoryhmäsi agendalle ja aloittamaan dialogin tulevaisuuden eri vaihtoehdoista.

Aikanaan tietokoneiden yleistyminen kesti noin 40 vuotta ja internetin noin 20 vuotta. Tekoälyn kanssa meillä ei kuitenkaan ole vastaavaa pitkää valmistautumisaikaa, vaan muutos etenee paljon aiempaa nopeammin. Siksi liikkeelle on syytä lähteä nyt.

Mika Ruokonen
teollisuusprofessori
LUT-kauppakorkeakoulu
https://www.linkedin.com/in/mikaruokonen/

Artikkeli Tekoäly tekee yhä enemmän tietotyötä – pysyykö organisaatiosi mukana? julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Uupunut esihenkilö on yritykselle taloudellinen riski, sillä johtajan kyynistyminen katkaisee tiimin työn imun

24.04.2026

Esihenkilön hyvinvointi heijastuu kahdenvälisten esihenkilö-alaissuhteiden kautta työntekijöiden motivaatioon ja suoriutumiseen ja sitä kautta yrityksen kilpailukykyyn. Vaasan yliopiston projektitutkija Jussi Tanskanen osoittaa väitöstutkimuksessaan, että uupuneelta johtajalta loppuvat voimavarat laadukkaiden alaissuhteiden ylläpitämiseen, mikä johtaa työntekijöiden omistautumisen lopahtamiseen. Ilmiö on erityisen korostunut nykyisessä intensiivisessä työelämässä ja etätyössä.

Työelämän jatkuva tehostuminen ja muutos asettavat kovia paineita organisaatioille. Jussi Tanskasen johtamisen alan väitöstutkimus tuo uutta tietoa siitä, miten investointi esihenkilö-alaissuhteiden laadun parantamiseen esimerkiksi esihenkilöiden jaksamisen kautta on yksi organisaation tehokkaista tavoista parantaa tulosta ja työntekijöiden hyvinvointia. Hyvät suhteet alaisiin luovat työn imua, jolla on kauaskantoisia vaikutuksia.

”Työn imu on parhaimmillaan tunne siitä, että työhön on mukava tarttua ja se antaa virtaa. Tutkimus paljastaa kuitenkin karun ketjureaktion: esihenkilön uupumus ja kyynistyminen heijastuvat suoraan alaissuhteisiin. Kun esihenkilöltä puuttuu voimavaroja aitoon kohtaamiseen ja myötätuntoon, työn imu hiipuu koko tiimissä. Tämä pahoinvoinnin kierre heikentää lopulta koko organisaation suoriutumista”, Tanskanen kuvailee.

Laadukas suhde puskuroi työn raskautta

Tutkimus osoittaa, että laadukas kahdenvälinen suhde esihenkilön kanssa on työntekijälle merkittävä voimavara. Hyvän esihenkilösuhteen ansiosta työn ponnistelut koetaan kevyempinä ja palkkiot suurempina. Huonossa suhteessa viestintä jää muodolliseksi, mikä voi johtaa epäreiluuden kokemuksiin ja tiimin jakautumiseen.

Tanskanen korostaa, että organisaatioiden on tuettava esihenkilöiden jaksamista ja annettava heille riittävästi päätäntävaltaa palkitsemiseen.

”Esihenkilöllä on oltava resursseja palkita alaisiaan muullakin kuin rahalla kuten arvostuksella ja autonomialla. Jos esihenkilö on vain väliportaan toteuttaja ilman liikkumavaraa, luottamus suhteessa kärsii. Myös etätyö korostaa tätä tarvetta, sillä kun työkaverisuhteet ohenevat, esihenkilöstä tulee työntekijän ensisijainen linkki koko organisaatioon.”

Lähde: Vaasan yliopisto

Artikkeli Uupunut esihenkilö on yritykselle taloudellinen riski, sillä johtajan kyynistyminen katkaisee tiimin työn imun julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Palkansaajat varovaisen myönteisiä tekoälyn käytöstä työpaikoilla

23.04.2026

Vajaa puolet palkansaajista, joiden työpaikoilla hyödynnetään tekoälyä, kokee tekoälyn parantaneen oman työn tehokkuutta. Kolmannes arvioi työnsä laadun parantuneen tekoälyn myötä.

Työ- ja elinkeinoministeriön vuosittain julkaisema työolobarometri kuvaa palkansaajien työelämän laatua. Syksyllä 2025 toteutetussa kyselyssä kartoitettiin aiempaa laajemmin tekoälyn käyttöä. Tulokset voidaan yleistää koskemaan työssä olevia palkansaajia koko Suomessa.

Kokemukset tekoälystä vaihtelevat eri sektoreilla

45 prosenttia palkansaajista kertoi, että heidän työpaikallaan käytetään tekoälyteknologiaa. Tekoäly on käytössä etenkin suurimmissa työpaikoissa: vähintään 200 henkilöä työllistävissä organisaatioissa 70 prosenttia kertoi tekoälyä käytettävän.

Tekoälyn käytöstä kertoivat eniten valtiolla (68 %) ja yksityisissä palveluissa (49 %) työskentelevät. Teollisuudessa sekä kunnissa ja hyvinvointialueilla tekoälyn käytöstä omalla työpaikalla kertoi reilu kolmannes.

Palkansaajilta, joiden työpaikoilla käytetään tekoälyä, kysyttiin sen vaikutuksista.

• 18 prosenttia arvioi tekoälyn korvanneen työtehtäviä. Toisaalta noin 40 prosenttia kertoi, että tekoäly on tuonut työhön uusia tehtäviä.
• 45 prosenttia arvioi tekoälyn parantaneen työn tehokkuutta, kun taas 52 prosenttia ei kokenut sen vaikuttaneen tehokkuuteen.
• Kolmannes vastaajista arvioi tekoälyn parantaneen oman työnsä laatua, kun taas 64 prosenttia ei kokenut sen vaikuttaneen laatuun.  
  
  

Käytön yleisyyttä kysyttiin vastaajilta, joiden työpaikoilla käytetään tekoälyä ja jotka itse käyttävät työssään digitaalisia sovelluksia. Noin viidennes heistä käytti tekoälyä päivittäin ja lähes 30 prosenttia viikoittain. Yli kolmannes kaikista tietotekniikkaa käyttävistä palkansaajista kertoi tarvitsevansa koulutusta tekoälyn käyttämiseen työssä. Koulutusta kaipasi liki puolet 45–54-vuotiaista ja ylemmistä toimihenkilöistä.

Työpaikoilla hyvä ilmapiiri, mutta epävarmuus työmarkkinoista lisääntynyt

Työolobarometrissa on seurattu palkansaajien työelämän laatua yli 30 vuoden ajan. Tulokset eroavat eri sukupuolilla, eri ammattiasemissa työskentelevillä, eri sektoreilla sekä erikokoisissa työpaikoissa työskentelevillä.

Jatkuvan oppimisen kulttuuri on työpaikoilla kehittynyt pitkällä aikavälillä myönteiseen suuntaan, mutta kasvu on viime vuosina tasaantunut. Työnantajan tarjoamaan koulutukseen osallistuminen on ollut viime vuodet laskussa, sitä yleisempää on työssä itsenäisesti opiskelu. Osaamisen kehittämiseen osallistuvat selvästi muita vähemmän työntekijäammateissa ja pienemmillä työpaikoilla toimivat sekä iäkkäimmät palkansaajat.     

Näkemykset työmarkkinoiden tilanteesta ovat heikentyneet viime vuosien aikana. Myös kokemus työn henkisestä rasittavuudesta on lisääntynyt hieman. Vuonna 2025 liki kaksi palkansaajaa kolmesta koki työnsä ainakin jossain määrin henkisesti raskaaksi. Muita enemmän näin kokevat naiset, 35–44-vuotiaat, toimihenkilöt sekä kuntien ja hyvinvointialueiden palkansaajat.
 
Toisaalta työpaikkojen ilmapiiri on jo pitkän aikaa kehittynyt aiempaa paremmaksi. Vuonna 2025 runsas neljä palkansaajaa viidestä koki, että työpaikalla välitetään tietoja avoimesti, työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti, työpaikalla pystytään ratkaisemaan ristiriitoja ja että työpaikalla on luottamuksellinen ilmapiiri. Miehet arvioivat työpaikkansa ilmapiiriä naisia myönteisemmin. 

Kuvat: Pexels

Lähde: Työ- ja elinkeinoministeriö

Artikkeli Palkansaajat varovaisen myönteisiä tekoälyn käytöstä työpaikoilla julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Interim-johtajat rakentavat identiteettiään yrittäjyyden ja palkkatyön välissä

22.04.2026

OTM Anna-Maija Marjakankaan väitöstutkimus osoittaa, että vakiintunut ammatillinen identiteetti on mahdollista saavuttaa myös vakiintumattomissa työn tekemisen tavoissa palkkatyön ja yrittäjänä toimimisen välimaastossa.

Uusissa työn tekemisen tavoissa yksilön voi olla vaikea hahmottaa selkeää sosiaalista ryhmää, johon kuulua. Tällöin myös ammatillisen identiteetin rakentaminen vaikeutuu. Marjakangas tutki väitöstutkimuksessaan, miten yrittäjänä toimivat interim-johtajat rakentavat uraansa ja ammatillista identiteettiään työelämässä yrittäjyyden ja palkkatyön välimaastossa.

”Interim-johtaja on kokenut ammattijohtaja, joka toimii tyypillisesti yrittäjänä tarjoten johtamispalveluitaan organisaatioille väliaikaisiin tarpeisiin, kuten suuren projektin läpivientiin, avainhenkilön poissaolon tai poislähdön sijaiseksi tai esimerkiksi uuden strategisen kasvualueen käynnistämiseen”, selventää Marjakangas.

Ammatillisen identiteetin rakentuminen

Ammatillisen identiteetin rakentuminen edellyttää johonkin uuteen sitoutumista ja kuulumista, eikä vanhasta ammattijohtajan identiteetistä erottautuminen ole pelkästään riittävää.

”Identiteetti voi kuitenkin rakentua erilaisiin asioihin, kuten työn tekemisen tapaan tai merkitystä luovaan tarkoitukseen. Työn tekemisen tapa interim-johtajana ja yrittäjänä voi myös olla väliaikainen silta pois entisestä –  ilman tarkoitusta jatkaa samaa työn tekemisen tapaa pitkään”, kertoo Marjakangas.

Kun syntyy ymmärrystä siitä, mitä on olla interim-johtaja ja minkälaisia elementtejä tekemiseen liittyy, helpottuu myös identiteetin rakentaminen ja sitoutuminen kyseiseen työn tekemisen tapaan. Näin vakiintumaton voi alkaa vakiintumaan. Se edellyttää kuitenkin monipuolista tarinankerrontaa erilaisista työn tekemisen tavoista.

Interim-johtajien yrittäjyys

Vaikka interim-johtajat eivät välttämättä koe itseään yrittäjiksi, heidän toimintansa on tutkimuksen mukaan yrittäjämäistä. Toiminta kohdistuu kuitenkin ennen kaikkea asiakasyrityksiin, ei omaan yritykseen. Oma yritys toimii välineenä arvon tuottamiseen muille. Tutkimus korostaakin yrittäjyyden moniulotteisuutta ilmiönä.

Lähde: Turun yliopisto

Artikkeli Interim-johtajat rakentavat identiteettiään yrittäjyyden ja palkkatyön välissä julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Työhyvinvointi heikkenee hiljalleen – epävarmuus kuormittaa yhä useampaa

22.04.2026

Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -seurantatutkimus kertoo suomalaisen työelämän hienoisesta mutta huolestuttavasta heikkenemisestä. Työuupumusoireilu on lisääntynyt, työn kuormitustekijät kasvaneet ja samalla työn voimavarat sekä tulevaisuuden näkymät ovat heikentyneet. Muutokset eivät ole jyrkkiä, mutta kehityssuunta on lievästi heikkenevä.

Erityisesti epävarmuus omasta työstä kuormittaa. Noin 40 prosenttia työikäisistä on huolissaan työnsä tulevaisuudesta, ja lähes puolet kokee, ettei pysty ennakoimaan työnsä kehitystä. Vain 16 prosenttia uskoo tilanteen paranevan. Epävarmuus heijastuu suoraan työhyvinvointiin ja lisää henkistä kuormitusta arjessa.

Voimavarat yhä vahvuus – mutta trendi huolestuttaa

Työn voimavarat – kuten reilu kohtelu, tuki ja kuulluksi tuleminen – ovat edelleen melko hyvällä tasolla, mutta nekin ovat hieman heikentyneet. Esimerkiksi reilua kohtelua kokee yhä valtaosa työntekijöistä, vaikka osuus on laskenut. Samalla työyksinäisyys on lisääntynyt, ja noin joka viides kokee sitä. Tutkijoiden mukaan juuri sosiaalisten voimavarojen vahvistaminen on keskeinen keino torjua epävarmuuden kielteisiä vaikutuksia ja ylläpitää työkykyä epävarmoina aikoina.

Samaan aikaan työn vaatimukset ovat kasvaneet. Erityisesti ristiriitaiset odotukset kuormittavat aiempaa enemmän. Myös johtajien tilanne on haastava: he kokevat muita enemmän kuormitusta ja vähemmän tukea, mikä voi ajan myötä heikentää heidän työhyvinvointiaan.

Työhyvinvoinnin heikkeneminen näkyy myös työuupumusoireilun kasvuna. Noin 9 prosenttia kärsii todennäköisestä työuupumuksesta ja 16 prosentilla riski on kohonnut, eli yhteensä noin joka neljännellä suomalaisella oireilu on huolestuttavalla tasolla. Erityisen huolestuttavaa kehitys on 30–45-vuotiailla, joista jopa 13 prosenttia kärsii vakavista oireista. Taustalla vaikuttavat korkeat työn vaatimukset, vähäisemmät voimavarat sekä elämän ruuhkavuodet, joissa työn ja muun elämän yhteensovittaminen korostuu.

Vaikka kokonaiskuva on edelleen enemmän myönteinen kuin kielteinen, tutkimus korostaa varhaisen reagoinnin merkitystä. Työhyvinvoinnin edistäminen on keskeinen tekijä paitsi henkilöstön jaksamisen myös organisaatioiden tuottavuuden ja kestävän menestyksen kannalta.

Kuvat: Pexels

Lähde: Työterveyslaitos

Artikkeli Työhyvinvointi heikkenee hiljalleen – epävarmuus kuormittaa yhä useampaa julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Työntekijät jäävät yhä sivuun työpaikkojen ilmastotyöstä

21.04.2026

Työpaikoille on tullut lisää ilmasto-ohjelmia, mutta työn arjessa muutos ei etene samaa tahtia. Työterveyslaitoksen kyselytutkimus osoittaa, että työntekijöiden osallistuminen ilmastotoimiin on edelleen vähäistä ja ilmastonmuutosta hillitseviä muutoksia työtavoissa näkyy aiempaa harvemmin. Toimialojen välillä on selkeitä eroja vihreän siirtymän etenemisessä.

Työterveyslaitoksen Ilmastonmuutos ja työ -työntekijäkyselyjen vertailu vuosilta 2022 ja 2025 osoittaa, että vihreä siirtymä ei ole vielä juurtunut työpaikkojen arkeen.

Työntekijöiden rooli on edelleen rajallinen: vuonna 2025 vain noin joka neljäs vastaaja raportoi, että työpaikalla kehitetään yhdessä ilmastoystävällisiä toimintatapoja. Lisäksi ilmastonmuutoksen hillitsemiseen liittyviä ehdotuksia tehtiin vuonna 2025 jonkin verran harvemmin kuin vuonna 2022.

”Työntekijöiden osallistuminen auttaa tunnistamaan kestävyysongelmia, löytämään ratkaisuja ja viemään muutosta käytäntöön. Jos yhteinen kehittäminen jää työpaikoilla vähäiseksi, herää huoli, eteneekö vihreä siirtymä riittävän laajasti”, sanoo Työterveyslaitoksen tutkija Fanni Moilanen.

Ilmasto-ohjelmat yleistyvät, mutta työtapojen muutos laahaa 

Vuoteen 2022 verrattuna työpaikkojen ympäristö- ja ilmasto-ohjelmat sekä ilmastostrategiat ovat yleistyneet eri toimialoilla. Suurin muutos näkyy energia-, LVIS-, huolto-, kiinteistö- ja kuljetusaloilla: vuonna 2022 ohjelmasta tai strategiasta kertoi 24 prosenttia vastaajista, kun vuonna 2025 osuus oli 42 prosenttia. Ilmastotyöhön nimettyjä vastuuhenkilöitä tai -tiimejä oli myös aiempaa useammilla työpaikoilla.

Työntekijöiden havainnot ilmastonmuutosta hillitsevien työtapojen tai työprosessien muutoksista eivät sen sijaan ole lisääntyneet vuosien 2022 ja 2025 välillä. Päinvastoin kaikilla toimialoilla entistä harvempi kertoi havainneensa tällaisia muutoksia työpaikallaan.

Myös työntekijöiden kokemus omien ilmastotoimien tarpeellisuudesta on heikentynyt. Taloustilanteen kiristyminen voi osaltaan selittää kehitystä.

”Vuosien 2022–2025 aikana vaikeutunut taloustilanne on voinut tuoda arkeen uusia, välitöntä reagointia vaativia paineita. Silloin omaehtoinen ilmastonmuutosta hillitsevä toiminta voi vähentyä”, Moilanen sanoo.

Sote-alalla ilmastotyö näkyy heikoimmin

Toimialojen välillä on selkeitä eroja siinä, miten työntekijät arvioivat työpaikkojen ilmastotyötä. Vihreä siirtymä näyttää etenevän kaikkein heikoimmin sosiaali- ja terveysalalla. 

Vuonna 2025 vain 15 prosenttia sote-alan vastaajista kertoi työpaikan ympäristö- tai ilmasto-ohjelmasta. Myös nimettyjä vastuuhenkilöitä tai -tiimejä oli sote-alalla vähiten. Lisäksi 59 prosenttia oli eri mieltä väitteestä, että ilmastoystävällinen toiminta omassa työssä on helppoa, ja reilu neljännes arvioi, ettei ilmastonmuutoksen hillintä ole työnantajalle tärkeää.

Havainnot viittaavat siihen, että ilmastotyö ei saa sote-alalla samalla tavalla huomiota kuin monilla muilla toimialoilla. Taustalla voivat olla kustannuspaineet ja laajat organisaatiomuutokset, jotka vaikeuttavat pitkäjänteistä kehittämistä.

”Vihreä siirtymä tarvitaan joka toimialalla, mutta se ei etene samaan tahtiin kaikkialla. Jos resurssit ovat tiukilla ja organisaatiot muutoksessa, ilmastotyö voi jäädä muiden tavoitteiden varjoon”, Työterveyslaitoksen tutkimuspäällikkö Arja Ala-Laurinaho muistuttaa.

Lähde: Työterveyslaitos

Artikkeli Työntekijät jäävät yhä sivuun työpaikkojen ilmastotyöstä julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Suomen suurin pyöräilykampanja tuo arkiliikuntaa ja yhteishenkeä kymmenille tuhansille – Onko yrityksesi jo mukana Kilometrikisassa ja Ketjureaktiossa?

21.04.2026

Vappuna jälleen käynnistyvä Kilometrikisa on työnantajille tehokas tapa edistää henkilöstön hyvinvointia ja yhteishenkeä. Leikkimielinen kisa kannustaa vuosittain lähes 40 000 ihmistä ympäri Suomen lisäämään arkiliikuntaa ja vähentämään liikkumisensa päästöjä. Punainen Risti toimii Kilometrikisassa kumppanina ja tarjoaa kisaajille mahdollisuuden tukea pyöräilemällä ilmastonmuutoksen vastaista työtä. Ilmoittautuminen kisaan on käynnissä nyt!

Pyöräilykuntien verkoston järjestämä Kilometrikisa on työyhteisöille, yhdistyksille ja kaveriporukoille suunnattu leikkimielinen pyöräilykilpailu. Vuodesta 2009 lähtien järjestetty kisa on nykyisin yksi Suomen suurimmista pyöräilytapahtumista ja sen vaikutukset ulottuvat yksilöistä ilmastoon. Viime kesän kisassa lähes 40 000 osallistujaa polki yhteensä yli 28 miljoonaa kilometriä.

Kisan tavoitteena on lisätä pyöräilyn määrää ja iloa osallistujien arjessa, missä se on onnistunut erittäin hyvin. Valtaosa kisaajista lisää pyöräilyään kisan aikana. Lisäksi suurin osa kisaajista korvaa pyöräilemällä henkilöautoilua, mikä vähentää liikkumisen hiilidioksidipäästöjä.

Yrityksille Kilometrikisa on helppo ja mukava keino kannustaa henkilöstöä pyöräilemään. Pyöräily sopii hyvin kaiken kuntoisille eikä vaadi erityisiä taitoja. Yhdessä on myös hauskaa seurata oman joukkueen menestystä ja sitä, mikä joukkue polkee eniten kilometrejä. Lisäksi Kilometrikisa on työnantajalle edullinen tapa edistää työhyvinvointiin sekä kestävään liikkumiseen liittyviä vastuullisuuslupauksia käytännössä.

Ketjureaktiossa poljetaan euroja ilmastotyöhön

Ketjureaktio on kaikille Kilometrikisan osallistujille avoin pyöräilyä edistävä lisähaaste, jossa joukkue lahjoittaa jokaisesta poljetusta 25 kilometristä yhden euron Punaisen Ristin ilmastotyöhön maailmalla. Ketjureaktio tarjoaa näin joukkueille hauskan ja motivoivan tavan yhdistää arkiliikunta osaksi ilmastonmuutoksen vastaista työtä.

Viime kesän aikana Ketjureaktiossa poljettiin yhteensä yli 100 000 euroa. Lahjoituksen avulla Punainen Risti kehittää esimerkiksi Nepalissa ennakkovaroitusjärjestelmiä, joiden avulla ihmiset saavat ajoissa tiedon lähestyvästä tulvasta tai maanvyörymäriskistä. Lisäksi Punainen Risti muun muassa vahvistaa paikallisyhteisöjen kanssa suojarakenteita tulva- ja maanvyörymäalueilla.

Ilmoita sinäkin joukkueesi mukaan ja kannusta työyhteisöä liikkumaan!

Kilometrikisa käynnistyy 1.5. ja ilmoittautuminen on parhaillaan käynnissä. Nyt on siis loistava hetki koota joukkue kasaan ja lähteä mukaan polkemaan kilometrejä yhdessä. Ilmoittautumisen yhteydessä on helppoa liittää joukkueensa myös Punaisen Ristin Ketjureaktioon.

Punainen Risti arpoo joukkueensa Ketjureaktioon liittäneiden kapteenien kesken joka viikko yhden heijastavan repun 31.5. asti.

Kilometrikisaan ja Ketjureaktioon on mahdollista lähteä mukaan pitkin kesää.

ILMOITTAUDU MUKAAN!

Artikkeli Suomen suurin pyöräilykampanja tuo arkiliikuntaa ja yhteishenkeä kymmenille tuhansille – Onko yrityksesi jo mukana Kilometrikisassa ja Ketjureaktiossa? julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Kulttuuriset mikroilmastot – miksi yrityksellä ei ole vain yhtä kulttuuria

20.04.2026

Yrityskulttuurista puhutaan usein kuin se olisi yksi yhtenäinen kokonaisuus: yksi arvopohja, yksi tapa toimia ja yksi jaettu kokemus. Todellisuudessa työntekijät eivät useimmiten koe kulttuuria näin.

He kokevat tiimikulttuurin.

Tällä erolla on työnantajamielikuvan kannalta paljon suurempi merkitys kuin useimmat organisaatiot ymmärtävät.

Työnantajabrändi ei elä strategiadioissa, arvolauseissa tai urasivujen otsikoissa. Se elää arjessa: tiimeissä, esihenkilötyössä, päätöksenteossa ja siinä, miten ihmisiä kohdellaan silloin, kun työ muuttuu kiireiseksi, vaikeaksi tai epämukavaksi. Juuri näissä hetkissä työnantajabrändi joko lunastetaan – tai huomaamatta murenee.

Todellisuus: kulttuuriset mikroilmastot

Useimmissa organisaatioissa ei ole yhtä kulttuuria, vaan useita rinnakkaisia versioita siitä. Paikallisia, tiimi- ja yksikkökohtaisia variaatioita, joita voidaan kutsua kulttuurisiksi mikroilmastoiksi.

Yhdessä tiimissä arvot ohjaavat päätöksentekoa, psykologinen turvallisuus on todellista, ja palaute kulkee molempiin suuntiin.

Toisessa arvot jäävät korulauseiksi strategiamemoon tai huoneentauluun, kiire syrjäyttää luottamuksen, tai arkea leimaa epäjohdonmukaisuus.

Sama yritys, sama työnantajabrändi – mutta täysin eri kokemus. Ulospäin lupaus voi näyttää yhtenäiseltä, mutta sisäinen todellisuus vaihtelee merkittävästi.

Miksi mikroilmastoja syntyy – ja miksi se ei ole ongelma

Kulttuuriset mikroilmastot eivät ole epäonnistumisen merkki. Ne ovat väistämätön seuraus siitä, että ihmiset työskentelevät erilaisissa konteksteissa:

• eri rooleissa ja funktioissa
• erilaisilla ammatillisilla taustoilla
• erilaisten tavoitteiden ja mittareiden ohjaamina
• eri kulttuurisissa ja elämäntilanteisiin liittyvissä kehyksissä
  
  

Myös johtamistyylit ja esihenkilöosaaminen vaihtelevat. Yritys, joka yrittää pakottaa kaikki samaan kulttuurimuottiin, toimii epärealistisesti ja usein vahingollisesti. Tavoite ei ole yhdenmukaisuus.

Oleellinen kysymys on tämä: kuinka kauas mikroilmastot ajautuvat organisaation ydinarvoista ja -periaatteista?

Johtaminen on kulttuurin ilmastokone

Kulttuuri ei skaalaudu viestinnän kautta. Se skaalautuu johtamiskäyttäytymisen kautta.

Lähiesihenkilöt ja tiiminvetäjät ovat organisaation voimakkaimpia työnantajabrändin rakentajia – tai rapauttajia. He vaikuttavat suoraan:

• psykologiseen turvallisuuteen
• luottamukseen
• koettuun oikeudenmukaisuuteen
• oppimiseen ja kehittymiseen
• yhteenkuuluvuuden tunteeseen
  
  

Yksikään EVP, työnantajakampanja tai arvomalli ei pysty kompensoimaan heikkoa arjen johtamista. Tästä syystä kaksi saman organisaation työntekijää voi kertoa täysin erilaisen tarinan työnantajastaan, ja molemmat voivat silti olla totta.

Työnantajabrändin uskottavuus syntyy vaihtelusta, ei keskiarvoista

Monet organisaatiot mittaavat kulttuuria ja sitoutumista keskiarvojen kautta. Työnantajabrändin uskottavuus ei kuitenkaan romahda keskimääräisen kokemuksen vuoksi, vaan kokemusten välisen vaihtelun takia.

Kun yksi tiimi voi hyvin ja toinen uupuu. Kun yksi esihenkilö mahdollistaa kasvun ja toinen ajaa osaajat pois.

Työnantajabrändistä tulee epäjohdonmukainen, ja epäjohdonmukaisuus heikentää luottamusta sekä sisäisesti että ulkoisesti. Hakijat ja työntekijät aistivat ristiriidat nopeasti, ja jakavat kokemuksensa eteenpäin joko julkisesti somessa tai kavereiden kesken kahvilla.

Strateginen muutos, jota työnantajabrändäys tarvitsee

Jos työnantajabrändäyksen halutaan aidosti kehittyvän, fokuksen on siirryttävä:

• viestinnästä → kokemukseen
• kampanjoista → johtamiskyvykkyyteen
• ulkoisesta lupauksesta → sisäiseen toteutukseen
  
  

Vahvat työnantajabrändit eivät pyri poistamaan mikroilmastoja. Ne tunnistavat ja johtavat niitä.

Käytännössä tämä tarkoittaa panostuksia:

• tiimitason johtamisen laatuun
• yhteisiin periaatteisiin, ei jäykkiin sääntöihin
• myrkyllisten mikroilmastojen varhaiseen tunnistamiseen
• selkeään vastuuseen siellä, missä kulttuuri pettää
  
  

Voimme puhua yhdestä yrityskulttuurista, mutta työntekijät elävät mikroilmastoissa. Lopulta työnantajabrändin uskottavuus määräytyy sen mukaan, kuinka suuria erot näiden mikroilmastojen välillä ovat, ei sen mukaan kuinka hiotulta brändi ulospäin näyttää ja kuulostaa.

Tom Laine
www.tomlaine.com

Kirjoittaja on kansainvälisesti arvostettu LinkedIn-asiantuntija, sekä sosiaalisen median rekrytointiin ja työnantajamielikuvan rakentamiseen erikoistunut kouluttaja ja kirjailija. Hän puhuu ja kirjoittaa näiden lisäksi myös usein työnhaun ja ammatillisen henkilöbrändäyksen teemoista.

Artikkeli Kulttuuriset mikroilmastot – miksi yrityksellä ei ole vain yhtä kulttuuria julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Etätyö on arkipäivää myös julkisella sektorilla

20.04.2026

Etätyö on yleisempää kunnissa ja hyvinvointialueilla kuin saatetaan ajatella. Tälläkin hetkellä kuntarekry.fi -sivustolla on avoinna yli 200 rekrytointia, joissa tarjotaan osittaista etätyömahdollisuutta, ja muutama rekrytointi jopa täydellä etätyömahdollisuudella.

Joustavat työtavat lisäävät hyvinvointialueen henkilöstön hyvinvointia ja houkuttelevat osaajia Lappiin

Lapin hyvinvointialueella etätyöstä on tullut luonnollista niissä työtehtävissä, jotka eivät ole paikkariippuvaisia, kuten erilaisissa asiantuntija- ja asiakaspalvelutehtävissä. Etätyön koetaan lisäävän työn tehokkuutta, koska työ ei keskeydy samalla tavalla kuin toimistolla, kertoo rekrytointiasiantuntija Linda Riuttala: ”Etätyö lisää joustavuutta, helpottaa työn ja yksityiselämän yhteensovittamista sekä edistää työssä jaksamista ja hyvinvointia. Etätyö mahdollistaa työtehtävien hoitamisen sujuvasti ja tehokkaasti, sillä siirtymiin ei kulu aikaa.”

Etätyömahdollisuuden tarjoamisen on koettu helpottavan myös rekrytoimista Lapissa, Riuttala kertoo: ”Etätyö mahdollistaa työn tekemisen yli aluerajojen, mikä mahdollistaa potentiaalisten työntekijöiden rekrytoimisen Lappiin, koska työ ei edellytä sitoutumista maantieteellisesti tietylle alueelle.”

Linda Riuttala kokee etätyömahdollisuuden vaikuttavan suuresti omaan arkeen ja työssä viihtymiseen Lapin hyvinvointialueella, koska se tarjoaa joustavuutta sekä mahdollisuuden parempaan keskittymiseen ja palautumiseen. Etäjohtamista hän kuitenkin pitää tärkeänä ja kokee, että hyvinvointialueella on onnistuttu toimivien etäkäytänteiden luomisessa:

”Etäjohtamisen näen myös sujuvan säännöllisen yhteydenpidon sekä tavoitettavissa olemisen kautta. Myös viikoittain järjestettävät etäpalaverit tukevat johtamista ja ajantasaista viestinnän vaihtoa. Työyhteisön yhteenkuuluvuuden tunnetta on ollut helppo luoda ja ylläpitää yhteisten etäkahvittelutuokioiden sekä Teams-puheluiden ja -ryhmäkeskustelujen kautta.”

Käytänteissä on työpaikkakohtaisia eroja

Monet työnantajat myös kuntasektorilla antavat työntekijän nykyään valita työskentelypaikkansa, kunhan nettiyhteys toimii, hommat hoituvat, ja tavoitettavissa pysytään sovitusti. Etätyökäytänteissä on toki työpaikkakohtaisia ja tehtäväkohtaisia eroja: toisaalla voi olla mahdollisuus jopa lähes täyteen etätyöhön, toisaalla etätyömahdollisuutta tarjotaan esimerkiksi tietyllä prosentilla. 

Kaikilla aloilla etätyö ei toki edelleenkään ole mahdollista, kun esimerkiksi hoitotyössä ja kiinteistönhoidossa asiakas tai työkohde on muualla kuin omassa kotona. Etätyömahdollisuus onkin yleisintä kunta- ja hyvinvointisektorilla tietotyössä, kuten hallinnon tehtävissä, juuri käytännön syistä. Jopa perinteisillä aloilla kuten opetustehtävissä tuntisuunnittelua ja arviointeja saatetaan kuitenkin nykyään toteuttaa kotoa käsin. Työntekijällä voi myös olla mahdollisuus itse vaikuttaa etätyösopimukseensa.

Lähde: Talentech

Artikkeli Etätyö on arkipäivää myös julkisella sektorilla julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)