Ajankohtaista

Wolt kirittää työsuhde-etuja

14.09.2026

Wolt toi kesäkuussa 2026 markkinoille uuden työsuhde-etujen palvelun, Wolt Benefitsin, joka laajenee nyt uusiin etukategorioihin. Wolt Benefitsin palvelupaketti sisältää syyskuusta alkaen lounasedun sekä liikunta- ja kulttuuriedut. Samalla myös Wolt+ saadaan työntekijöiden ulottuville. Ensi vuoden alusta mukaan tulee työmatkaetu, hierontaetu ja terveysetu.

Wolt lupasi tarjota työnantajille ja työntekijöille helpon tavan hallinnoida ja käyttää etuja – ja yhtiö onkin saanut hyvää palautetta ensimmäisiltä asiakkailtaan. Yrityksessä uskotaan, että kyseessä on kovan luokan vahvistus olemassa olevaan Wolt-ekosysteemiin. Samalla se on luonteva lisäys nykyiseen tarjoamaan.  

Woltissa tunnistetaan, että kyseisessä markkinassa on jo toimijoita, mutta toisaalta kilpailun puute on pitänyt hinnat korkealla. Yritys ei myöskään lähde tyhjästä liikkeelle: sillä on vuosien kokemus miljoonien päivittäisten käyttäjien palvelemisesta. Esimerkiksi Suomessa jo yli miljoona ihmistä on käyttänyt Woltin sovellusta; vastaavasti Wolt Benefits on saatavilla tuhansissa käyttöpaikoissa, ja verkosto kasvaa jatkuvasti.

Wolt Benefitsin visiossa ihmisten elämänlaatu saa tervetulleen piristysruiskeen, kun he voivat joko tilata lounaan kotiin tai toimistolle; tai vaikkapa ruokailla ravintolassa herkullisen lounaan merkeissä. Matkalla töihin voi napata kupin kahvia – tai mitä nyt mieli tekee. Urheilua ja kulttuuria ei ole unohdettu: Wolt Benefitsin käyttäjät voivat nauttia kuntosalista tai joogatunnista työpäivän jälkeen tai suunnata elokuviin tai museoon. Ideana on tukea ihmisten elämäntyyliä mahdollisimman kattavasti ja kätevästi.

Käytä työsuhde-etuja mahdollisimman kätevästi

Woltilaisilla riittää uskoa siihen, että yritys osaa rakentaa maksamisen ja hallinnoinnin ratkaisuja, jotka tekevät työsuhde-etujen käyttämisestä mahdollisimman vaivattomia, sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta.

Wolt Benefitsissä työsuhde-etujen käyttäminen todella on tehty helpoksi. Edut voidaan käyttää suoraan Wolt-sovelluksessa tai virtuaalikortilla, ja halutessa myös fyysisellä kortilla. Jos ostos ylittää edun arvon, ylimenevä osuus veloitetaan automaattisesti käyttäjän omalta Woltiin liitetyltä maksukortilta ilman erillistä maksun jakamista kassalla.

Kaikki tämä toimii samalla Wolt-sovelluksella, jota ihmiset ovat jo oppineet käyttämään – mitään uusia äppejä ei tarvitse ladata.

Työnantajat arvostavat vaivattomuutta

Entä sitten työnantaja? Miksi kannattaa harkita Wolt Benefitsin käyttöönottoa? – Työnantajille palvelu tarjoaa käyttöperusteisen ja reaaliaikaisen laskutuksen ilman ennakkoon ladattavia saldoja.

Palvelu on optimoitu helpottamaan kustannusseurantaa ja vähentämään hallinnollista työtä; se on pitkälle automatisoitu ja integroituu suoraan HR-järjestelmiin, mikä sujuvoittaa etujen käyttöönottoa ja hallinnointia entisestään.

Kaikkia etuja hallitaan yhdessä hallintanäkymässä, jossa voi muokata asetuksia, seurata käyttöä ja lisätä uusia etuja tarpeen mukaan.

Kuningasajatuksena on selkeä raportointi ja helpot hallintatyökalut, jotka tekevät etujen hallinnoinnista vaivatonta – ilman ylimääräistä sähläystä bysanttilaisten järjestelmien kanssa.

Tutkimus taustalla

Sokkona ei Wolt suinkaan loikkaa uuteen markkinaan, vaan se on tutkinut esihenkilöiden ja HR-väen mielipiteitä olemassa olevasta työsuhde-etumarkkinasta. Tutkimusdatan mukaan parantamisen varaa on meillä Suomessa vielä rutkasti, nimenomaan asiakasnäkökulmasta arvioiden.

Woltin tutkimuksen mukaan yrityksistä puolet (47%) pitää työsuhde-etupalveluiden vaativan runsaasti hallinnointia, joka kuormittaa henkilöstöä turhan paljon; vastaavasti liki puolet työntekijöistä (49%) katsoo, että palvelun käyttökokemus on puutteellinen. Myös kirjavat käytännöt, liittyen vaikkapa erilaisiin saldoratkaisuihin, aiheuttavat päänvaivaa nekin.

Wolt Benefits -palvelussa esimerkiksi juuri maksupuoli on helppo rasti, kun palvelussa maksetaan vain käytön mukaan, ei etukäteen. Tämä tarkoittaa myös sitä, että koska ladattua saldoa ei ole, saldoa ei myöskään jää koskaan käyttämättä. Wolt Benefits ottaa huomioon myös työelämässä yleistyneet hybridiratkaisut, joten etätyöntekijöistäkin otetaan koppi.

Selvät sävelet myös verottajan suuntaan

Wolt Benefits on luonnollisesti suunniteltu toimimaan Suomen työntekijäetujen verotuksen mukaisesti. Järjestelmä tukee lounasedun päivittäisiä rajoja, liikunta- ja kulttuurietujen vuotuisia enimmäismääriä ja palkanlaskentaan ja veroviranomaisille vaadittavaa raportointia. Työnantajat saavat selkeät raportit, joilla varmistetaan, että etuja hallitaan oikein ja avoimesti.

Kunnianhimoa Woltilla riittää – itse asiassa se haluaa tehdä palvelustaan uuden standardin alalle. Woltilla on jo huippuluokan asiakastyytyväisyysarvioinnit kuluttajamarkkinasta: nyt sama asenne ja laatu halutaan tuoda B2B-markkinaan.

Mikä on Wolt Benefits? – digitaalinen työsuhde-eturatkaisu, joka yhdistää lounas-, liikunta- ja kulttuuriedut, Wolt+:n ja paljon muuta yhteen yksinkertaiseen palveluun. Ensi vuodesta alkaen palveluun lisätään myös työmatkaetu, hierontaetu ja terveysetu – työntekijä voi käyttää etujaan Wolt-sovelluksessa tai maksaa virtuaalisella tai fyysisellä Wolt Benefits -kortilla ravintoloissa, ruokakaupoissa, kuntosaleilla ja kulttuurikohteissa (mm. elokuvateattereissa, museoissa ja lippukaupoissa) – mikäli ostos ylittää etusaldon, loput veloitetaan automaattisesti työntekijän henkilökohtaiselta palveluun liitetyltä maksukortilta samassa tapahtumassa – ei jaettuja maksuja; päätelaitteessa ei tarvita kahta maksua; ei prepaid-lompakoita – työnantajilta ja työntekijöiltä ei vaadita ennakkoon ladattuja saldoja – yksi sujuva maksukokemus sekä sovelluksessa että fyysisissä toimipaikoissa

Tällä hetkellä Wolt Benefits -palveluun kuuluu

• lounasetu
• liikunta- ja kulttuuriedut
• Wolt+ työntekijöille

Tulossa 2027: 

• työmatkaetu
• hierontaetu
• terveysetu
  
  

Miten Wolt Benefits -palvelu otetaan käyttöön? – kun organisaatiosi on allekirjoittanut sopimuksen, määrittelet etusi Wolt Benefits -hallintaportaalissa – tällöin määrittelet kullekin edulle budjetin, rajoitukset ja muut ehdot. Etujen määritys vaatii vain muutaman vaiheen ja edut ovat käytettävissä heti – tämän jälkeen etuja hallinnoidaan aina yhdessä paikassa. Palvelu tukee myös integraatioita erilaisiin HRIS-järjestelmiin –  saat kattavan näkymän etujen käyttöön sekä selkeän raportoinnin ja laskutuksen, jotka tukevat palkanlaskennan ja taloushallinnon tarpeita

Lue lisää Wolt Benefits -palvelupaketista!

Teksti: Sami J. Anteroinen

Artikkeli Wolt kirittää työsuhde-etuja julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Kokeneiden osaajien tavoittaminen haastaa rekrytointia

04.09.2026

Kuvio on suoraviivainen. Mitä kokeneempi osaaja, sitä vaikeampi hänet on tavoittaa.

Hakemusten puutteesta työnantajat eivät kuitenkaan kärsi. Moneen tehtävään niitä tulee runsaasti. Ongelma on toinen: hakemusten joukosta on työlästä löytää se osaaminen, jota haettiin.

Hakemus kertoo hakijan kiinnostuksesta ja osaamisesta aiempaa vähemmän. Tekoäly on tehnyt hakemuksen laatimisesta lähes vaivatonta, ja lähes puolet työnantajista tunnistaa jo paineen uudistaa hakuprosessejaan tästä syystä. Työnhakijoiden puolella muutos on ollut nopea: aktiivisista työnhakijoista tekoälyä käyttävien osuus yli kaksinkertaistui vuodessa.

Näistä havainnoista muodostuu rekrytointimarkkinan rakenteellinen pullonkaula. Hakemuksia tulee, mutta ei välttämättä niiltä ihmisiltä, joita työnantaja eniten haluaisi tavoittaa. Ne ihmiset ovat töissä. Heillä menee hyvin. He eivät ole etsimässä uutta työpaikkaa.

Kiinnostus syntyy ennen työnhakua

Työpaikkailmoitus tavoittaa ennen kaikkea ihmisen, joka on jo kiinnostunut työpaikan vaihtamisesta. Päätöstä edeltää kuitenkin vaihe, joka on työnantajan kannalta paljon ratkaisevampi ja jota pelkkä työpaikkailmoittelu tavoittaa heikosti. Se on vaihe, jossa ammattilaisen ajatus uudesta suunnasta vasta muotoutuu.

Ammattilainen ei siirry hakijaksi tiettynä aamuna. Kiinnostus syntyy vähitellen: kiinnostavasta yrityksestä, alan kehityssuunnasta, tehtävästä, jollaista ei ollut tullut ajatelleeksi. Kun päätös lopulta syntyy, hakukanava on vain viimeinen tekninen askel. Vaikuttamisen paikka on ollut kuukausia aiemmin.

Oman alan mediaa ammattilainen seuraa myös silloin, kun hän ei etsi työpaikkaa. Uudet teknologiat, toimintatavat, yritykset ja ihmiset kertovat, mihin ala on menossa ja millaista osaamista siellä jatkossa tarvitaan. Se ei ole työnhakua vaan ammatillista perustyötä, ja juuri siksi se tavoittaa myös ne, joilla ajatusta vaihtamisesta ei vielä ole.

Vetovoima rakentuu toimialan sisällä

Taloustutkimuksen tuoreessa vertailussa Suomen houkuttelevimpien työnantajien kärkeen nousivat vahvat kuluttajabrändit. Harva B2B-toimialojen työnantaja kilpailee näkyvyydestä samalla kentällä, eikä siihen ole tarvetta. Vetovoima rakentuu oman alan sisällä, niiden ihmisten keskuudessa, jotka tuntevat alan ja osaavat arvioida työn sisällön.

Tästä lähtökohdasta rakennettiin B2B Talent.

B2B Talent tuo avoimet tehtävät ja työnantajat osaksi PubliCon ammattimedioiden sisältöä: uutiskirjeisiin, verkkosivuille ja sosiaalisen median kanaviin. Kiinnostava tehtävä tulee siis vastaan oman alan sisällön ohessa, ilman että lukijan on täytynyt lähteä sitä etsimään.

Yksi rajaus on tehty tietoisesti. B2B Talent ei ota vastaan hakemuksia eikä toimi rekrytointijärjestelmänä. Kiinnostunut osaaja ohjataan suoraan työnantajan omalle hakusivulle, jossa työnantaja hallitsee itse hakijakokemusta ja sitä kuvaa, joka yrityksestä työnantajana syntyy.

Urasivu ratkaisee lopun

Tähän liittyy tutkimuksen epämukavin havainto. Kun työnantajilta kysyttiin, mitkä työnantajabrändin osa-alueet toteutuvat heillä heikoimmin, kärkeen nousi urasivujen selkeys ja kiinnostavuus. Lähes kolmannes arvioi sen toteutuvan heikosti tai ei lainkaan. Urasivu on paikka, jossa kiinnostus joko syvenee tai katkeaa. Kyse ei ole sen ulkoasusta, vaan siitä, välittyykö sieltä selkeä kuva tehtävästä ja työnantajasta.

Sama pätee laajemminkin. Vain kuusi prosenttia työnantajista pitää oman työnantajabrändinsä johtamista erinomaisena, ja suurin yksittäinen ryhmä, 41 prosenttia, sijoittaa itsensä neutraalille tasolle. Se on toisaalta huono uutinen ja toisaalta hyvä. Kun useimmat ovat keskitasoa, erottuminen ei vaadi suurta budjettia vaan johdonmukaisuutta ja oikean yleisön tavoittamista.

Työmahdollisuuksien seuraamisen ei tarvitse alkaa vasta silloin, kun päätös vaihtamisesta on jo tehty. Kiinnostavimmat mahdollisuudet tulevat vastaan yleensä ennen sitä.

Petri Charpentier
Kirjoittaja on HR viesti -lehden päätoimittaja.

B2B Talent Rekrytointimarkkinoinnin palvelu, joka hyödyntää PubliCon ammattimedioiden uutiskirjeitä, verkkosivuja ja sosiaalisen median kanavia. Toimialoina ovat henkilöstö ja johtaminen, arkkitehtuuri ja tilasuunnittelu, kiinteistö ja rakentaminen sekä teknologia ja teollisuus. Palvelu ohjaa lukijat työnantajan omalle hakusivulle. PubliCo Oy on julkaissut ammattimedioita vuodesta 1992.

b2btalent.fi

Lähteet: Kansallinen rekrytointitutkimus 2026, osat 1 ja 3 (Duunitori ja Taloustutkimus). Aineisto kerättiin 12.1.–13.2.2026, vastaajia 360, joista 44 prosenttia yli 500 henkeä työllistävistä organisaatioista. Työnhakijoiden tekoälyn käyttöä koskevat tiedot Duunitorin Työnhaku Suomessa 2025 -tutkimuksesta ja työnantajien houkuttelevuutta koskevat tiedot Taloustutkimuksen Suomen houkuttelevimmat työnantajat 2026 -tutkimuksesta.

Artikkeli Kokeneiden osaajien tavoittaminen haastaa rekrytointia julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Tekoäly muuttaa työtä – pysyykö henkilöstö muutoksen vauhdissa?

04.09.2026

Kyndrylin tuore globaali People Readiness Report -selvitys paljastaa numerotiedon valossa, että työvoiman AI-valmiuden taso on kriittinen kilpailukykytekijä. Haaste kun ei enää ole tekoälyn käyttöönottoa koskeva teknologinen osaaminen, vaan organisaation kyky valmentaa henkilöstö AI:n koko potentiaalin hyödyntämiseen.

Kyndrylin raportti kertoo, että organisaatiot tiedostavat tekoälyn edellyttävän uusia taitoja, uudenlaisia rooleja ja kehittyviä tapoja tehdä työtä. Lähes kaikki johtajat näkevät, että henkilöstön osaamisen kehittäminen on tehokkaampi keino vastata tekoälyosaamisen tarpeeseen kuin ulkoinen rekrytointi. Yli puolet onkin jo aloittanut roolien uudelleenmuotoilun organisaatiossaan.

”Organisaatiot tiedostavat tekoälyn
edellyttävän uusia taitoja
ja uudenlaisia rooleja.

Samaan aikaan alle kolmasosa vastaajista kertoo, että organisaatiolla on jo selkeä muutosjohtamisohjelma luotsaamassa murrosta. Tekoälyn käyttöönoton kiihtyessä kuilu henkilöstön tarpeiden ja valmiuden välillä on yhä ilmeisempi.

Raportin keskeiset havainnot: 

• 23 % vastaajista kertoo henkilöstönsä olevan täysin valmis tekoälyyn (6 prosenttiyksikköä vähemmän kuin vuonna 2025).
• 52 % kertoo, että oikeanlaista tekoälyosaamista omaavien työntekijöiden löytäminen on vaikeutunut viimeisten 12 kuukauden aikana. 
• 49 % pitää osaamis- ja talenttivajetta – heti tietoturvahuolien jälkeen – suurimpana esteenä tekoälyn onnistumiselle. 
• 58 % johtajista kertoo tekoälyn olevan joko keskeinen osa kilpailukykyä tai sen ajuri.
  
  

Organisaatioiden saavuttamat tulokset ovat luonnollisesti erilaisia. Raportti tunnistaa edelläkävijäorganisaatioiden (pacesetters) joukon. Yhteistä näille yrityksille on vahva linkki henkilöstön valmiustason ja tekoälyn potentiaalin toteutumisen välillä.

Autonomia lisääntyy nopeammin kuin luottamus

Raportti kertoo, että organisaatiot antavat tekoälylle enemmän autonomiaa ja päätösvaltaa kuin koskaan aiemmin. Monet ovat jo antaneet tekoälylle pääsyn ydinjärjestelmiinsä ja arvioivat autonomisten agenttien tekevän liiketoimintakriittisiä päätöksiä seuraavan vuoden aikana. Silti vain neljäsosa luottaa täysin ilman ihmisen valvontaa toimiviin tekoälyjärjestelmiin.

Autonomian kasvaessa tekoälyn käytön hallinta (governance), vastuullisuus (accountability) ja henkilöstön luottamus ovat liiketoimintastrategian ytimessä.

• 81 % odottaa autonomisten tekoälyagenttien tekevän liiketoiminnan kannalta merkittäviä päätöksiä seuraavien 12 kuukauden aikana. 
• 25 % luottaa täysin tekoälyjärjestelmiin, jotka toimivat ilman ihmisen valvontaa. 
• 66 % on antanut tekoälylle itsenäisen luku- ja kirjoitusoikeuden ydinjärjestelmiinsä.
  
  

Johtajien kannattaa aloittaa tekoälyn hyödyntämisen seuraava vaihe selkeiden tavoitteiden määrittelystä ja yhteisestä ymmärryksestä siitä, miten työ organisaatiossa tehdään. Kokoamalla tarkan kuvan osaamisista ja analysoimalla työnkulkuja järjestelmien ja tiimien välillä organisaatiot voivat tunnistaa:

1. mitkä työn osat tulee säilyttää ihmisillä
2. mitä voi siirtää autonomisille agenteille 
3. mitä voi tehostaa ihmisten ja agenttien yhteistyön tiivistamisellä.
   
   

Raportin havainnot ovat käytännön opas johtajalle, joka haluaa antaa tiimeilleen mahdollisuuden käyttää tekoälyä tehokkaasti ja saavuttaa asioita, joita vielä hetki sitten emme osanneet edes kuvitella tai joita pidimme mahdottomina.

Tiekartta eteenpäin

Pieni joukko (9 %) edelläkäyviä organisaatioita (pacesetters) siis erottuu muusta joukosta. Ero ei ole tavoitteissa vaan toiminnassa: 

• Roolit ja funktiot määritellään uudelleen tekoälyn myötä
• Käytössä on muutosjohtamisen ohjelma, joka tukee tekoälyn hyödyntämistä
• Henkilöstö on valmistettu toteuttamaan tekoälyvetoista muutosta

”Organisaatiot antavat tekoälylle
enemmän autonomiaa ja päätösvaltaa
kuin koskaan aiemmin.

Edelläkävijät raportoivat liikevaihdon kasvusta 1,5 kertaa muita organisaatioita todennäköisemmin. Ne raportoivat myös 1,6 kertaa enemmän uusia innovaatioita tuotteissa, palveluissa ja liiketoimintamalleissa.

Edelläkävijät luottavat yli kaksi kertaa muita organisaatioita todennäköisemmin täysin tekoälyyn autonomisissa ja asiakasrajapinnan tehtävissä. Lisäksi ne ovat jo toteuttaneet raportissa tunnistetut tekoälyn käytön hallinnan ulottuvuudet noin kaksi kertaa muita organisaatioita todennäköisemmin.

Kyndrylin People Readiness Report 2026 -raporttia varten haastateltiin 1 100 liiketoiminta- ja teknologiajohtajaa kahdeksassa maassa eri puolilla maailmaa. Kyselyn päämäärä oli selvittää, miten organisaatiot hallitsevat tekoälyyn ja jatkuvaan teknologiseen innovaatioon liittyvää muutosvauhtia.

Lähde: Kyndrylin People Readiness Report 2026 -raportti

Kuvat: Pixabay

Artikkeli Tekoäly muuttaa työtä – pysyykö henkilöstö muutoksen vauhdissa? julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Tampereella nähdään, mitä työturvallisuus ja työhyvinvointi vaativat nyt

19.08.2026

Siksi EuroSafety kokoaa 8.–10.9. Tampereen Messu- ja Urheilukeskukseen työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin ajankohtaiset aiheet, asiantuntijat, uutuustuotteet ja käytännön ratkaisut.

Tapahtumassa kävijät voivat päivittää osaamistaan, tutustua alan tarjontaan ja keskustella asiantuntijoiden kanssa siitä, mikä tukee turvallisempaa ja terveellisempää työympäristöä. Se on myös oivallinen tilaisuus pysähtyä oman organisaation turvallisuuskulttuurin äärelle: mitkä asiat ovat jo kunnossa, missä tarvitaan uutta osaamista ja mitä työpaikan arjessa kannattaisi kehittää seuraavaksi.

Tapahtuma sopii työsuojelun, henkilöstöhallinnon, hankintojen, tuotannon, kiinteistöjen ja teollisuuden parissa työskenteleville sekä kaikille, jotka kehittävät oman työpaikkansa turvallisuutta ja hyvinvointia.

Käytännönläheistä ohjelmaa kaikille, jotka ottavat turvallisuuden tosissaan

EuroSafetyn ohjelmassa työturvallisuutta ja työhyvinvointia katsotaan useasta kulmasta. Tuomas ”Tunna” Milonoff avaa omakohtaisen tarinansa kautta työuupumusta, muutosta ja sitä, miksi työhyvinvointi on työturvallisuuden perusta.

Turvallisuusjohtamisen näkökulmaa ohjelmaan tuo Kiwa Impact Oy:n johtava asiantuntija Antti Ilvonen, joka käsittelee sujuvaa arkea ja muuttuvan työelämän vaikutuksia turvallisuuden johtamiseen. Henkilösuojaimiin pureudutaan EuroSafety-koulutuspäivässä, jossa käsitellään muun muassa suojainten valintaa, käyttöä, yhteensopivuutta ja lakisääteisiä vaatimuksia.

Ohjelmassa kuullaan myös teknologian mahdollisuuksista työn fyysisen kuormituksen keventämisessä, kun Meditas Oy:n Minna Laine puhuu eksoskeletoneista työn tukena. Lisäksi Finlan seminaariohjelmassa pureudutaan työkyvyn ennakointiin, kuormituksen tunnistamiseen ja siihen, miten hyvinvoinnin haasteet voivat heijastua myös turvallisuuteen.

Näiden nostojen lisäksi ohjelmassa kuullaan useita muita ajankohtaisia puheenvuoroja, joista kävijä voi poimia juuri oman työnsä ja organisaationsa kannalta tärkeimmät sisällöt.
Voit tutustua EuroSafetyn ohjelmaan tästä.

Uutuustuotteita ja ratkaisuja työpaikkojen tarpeisiin

Näytteilleasettajien osastoilla kävijät pääsevät tutustumaan uutuustuotteisiin, kysymään asiantuntijoilta lisätietoa ja arvioimaan, mikä ratkaisu sopii oman organisaation tarpeisiin. Paikan päällä tuotteiden ja palveluiden erot, käyttökohteet ja hyödyt konkretisoituvat nopeasti.

Messuilla on esillä muun muassa henkilösuojaimia, turvajalkineita, ergonomiaa tukevia ratkaisuja sekä muita tuotteita ja palveluita, joilla turvallisuutta viedään osaksi työpaikkojen päivittäistä tekemistä.

Alan tuoreita ratkaisuja nostaa esiin myös EuroSafetyn Vuoden innovaatiokilpailu. Kilpailussa esitellään tuotteita ja palveluita, jotka kehittävät työturvallisuutta ja työhyvinvointia käytännössä. Kilpailuun osallistuvat ratkaisut ovat nähtävillä messuilla näytteilleasettajien omilla osastoilla, ja voittajat julkistetaan EuroSafetyn päälavalla torstaina 10.9.

EuroSafetyssä näet, mitkä uutuustuotteet, palvelut ja ratkaisut näyttävät suuntaa alan tulevaisuudelle. Samalla kävijärekisteröitymisellä pääset tutustumaan myös Logistiikka-messuihin ja Food Industryyn.

Rekisteröidy EuroSafetyn kävijäksi maksutta!

Artikkeli Tampereella nähdään, mitä työturvallisuus ja työhyvinvointi vaativat nyt julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Helsingin seudun yritysten suhdannenäkymät kääntyivät plussalle

18.08.2026

Helsingin seudun yritysten suhdannenäkymät seuraavalle kolmelle kuukaudelle ovat positiivisia ensimmäistä kertaa Helsingin seudun kauppakamarin Suhdannepulssin nelivuotisessa historiassa. Myös näkemykset liikevaihdosta ja kannattavuudesta ovat parantuneet selvästi maaliskuusta.

“Usko kasvuun on palannut laajalti. Kyse ei ole yksittäisten toimialojen noususta, vaan odotukset ovat myönteiset lähes kaikilla toimialoilla”, sanoo Helsingin seudun kauppakamarin vaikuttamistyön johtaja Markku Lahtinen.

Vastaajien arviot työllisyydestä olivat odotettua paremmat: taso on pysynyt neutraalina. 

“Todennäköistä on, että työvoiman kysyntä vahvistuu Helsingin seudulla jo tämän vuoden puolella. Myös rakentamisen sekä kuljetuksen ja varastoinnin parantuvat näkymät lisäävät työvoiman kysyntää. Lomautusten väheneminen on myönteinen signaali työmarkkinoilta”, sanoo Markku Lahtinen.

Kaikki Suhdannepulssin mittarit ovat vahvistuneet maaliskuusta. Suhdannenäkymien lisäksi liikevaihdon ja kannattavuuden saldoluvut ovat selvästi positiivisia. Työllisyyden saldoluku on neutraali, mutta kehitys on ollut odotettua parempaa.

Vahva kasvun signaali on kannattavuuden kääntyminen positiiviseksi ensimmäistä kertaa Suhdannepulssin mittaushistoriassa.

“Kannattava yritys pystyy investoimaan, palkkaamaan ja kasvamaan. Käänne on myös laaja-alainen: kannattavuus koheni lähes kaikilla toimialoilla, suurista toimialoista selvimmin teollisuudessa, kaupassa ja palveluissa liike-elämälle”, sanoo Lahtinen.

Kaiken kaikkiaan suhdannepulssin tulokset viittaavat laaja-alaiseen käänteeseen: toimialojen väliset erot ovat tasoittuneet ja tilanne on kohentunut lähes kaikkialla, vaikka yritysten välillä on  vaihtelua eikä kaikilla mene hyvin. Silti positiivisesti suhtautuvia yritysjohtajia on selvästi enemmän kuin negatiivisesti suhtautuvia – ero on suurempi kuin kertaakaan aiemmin kyselyn historiassa.

Näin Suhdannepulssi tehtiin

Helsingin seudun kauppakamari selvitti alueen yritysten näkymiä kolme kuukautta eteenpäin. Kysytyt osa-alueet ovat liikevaihto, kannattavuus, työllisyys ja suhdannenäkymät.  

Suhdannepulssi-kyselyyn vastasi 411 Helsingin seudun kauppakamarin jäsenyritysten toimitusjohtajaa. Kysely tehtiin 6.–12.8.2026. Helsingin seudun kauppakamarilla on noin 7 000 jäsentä. Helsingin seudun kauppakamarin toiminta-alue kattaa 21 kuntaa Uudenmaan alueella.

Saldoluku on laskettu vähentämällä myönteisten vastausten prosenttiosuudesta kielteisten vastausten prosenttiosuus. Saldoluku voi vaihdella +100:n ja -100:n välillä. Positiivinen lukema tarkoittaa optimistista ja negatiivinen pessimististä näkemystä taloudesta.

Helsingin seudun kauppakamarin Suhdannepulssi toteutetaan kolme kertaa vuodessa. Seuraava Suhdannepulssi julkaistaan joulukuussa 2026. Suhdannepulssia on tehty vuodesta 2022.

Lähde: Helsingin seudun kauppakamari

Artikkeli Helsingin seudun yritysten suhdannenäkymät kääntyivät plussalle julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Työkykyongelmissa tukemista ei voi jättää vain esihenkilöiden vastuulle

17.08.2026

Ilmarisen tutkimuksessa selvitettiin esihenkilöiden valmiuksia tukea työntekijöitä erilaisissa työkykyyn liittyvissä ongelmissa. Kyselyyn vastasi kaikkiaan yli 1 200 esihenkilöä eri toimialoilta. Esihenkilöiden kokemuksia varhaisesta tuesta on tutkittu aiemmin vain vähän. Työkyvyn varhainen tuki tarkoittaa esimerkiksi työntekijän säännöllistä kohtaamista, huolen puheeksi ottamista sekä työn muokkaamista terveydentilalle sopivaksi.

”Pelkkä hyvä tahto ei riitä. Työpaikoille tarvitaan selkeät toimintatavat ja esihenkilöille säännöllistä koulutusta. Mitä paremmat valmiudet esihenkilöillä on puuttua työkykyriskeihin, sitä tehokkaammin niitä voidaan ehkäistä”, sanoo Ilmarisen asiantuntijapsykologi Juho Mertanen.  

Rutiinitilanteet sujuvat, työn muokkaaminen haastaa

Kuusi kymmenestä esihenkilöstä arvioi valmiutensa työkyvyn tukemisessa hyviksi.

Vahvimmaksi osaaminen koetaan rutiininomaisissa ja selkeästi ohjeistetuissa tilanteissa. Näitä olivat esimerkiksi tilanteet, joissa työntekijä ilmoittaa sairauspoissaolostaan (86 %) sekä toistuvien poissaolojen puheeksi ottaminen (76 %) ja yhteydenpito työntekijään sairauspoissaolon aikana (70 %).

Harvemmin kohdattavissa tilanteissa osaaminen on heikompaa. Vain 42 prosenttia esihenkilöistä koki valmiutensa hyviksi työn muokkaamisessa terveydentilalle sopivaksi.

”Mitä pidemmälle työkykyongelmat etenevät, sitä heikommiksi esihenkilöt kokevat valmiutensa. Tämä on huolestuttavaa, sillä juuri näissä tilanteissa tuen tarve on suurin. Esimerkiksi työn muokkaaminen on tehokas keino tukea työssä jatkamista ja työhön paluuta pidemmän poissaolon jälkeen. Lähijohtamisen merkitys on suuri, jotta vältytään vakavammilta työkykyongelmilta”, Mertanen sanoo.

Johdon ja esihenkilöiden näkemyksissä selvä ero

Tutkimus osoitti myös, että esihenkilöt arvioivat omat valmiutensa heikommiksi kuin mitä yritysten johto oli arvioinut Ilmarisen aiemmassa Työkykyjohtamisen tila 2026 -tutkimuksessa.

Johtajista 79 prosenttia arvelee esihenkilöiden tuntevan yrityksen varhaisen tuen mallin hyvin tai erittäin hyvin, kun esihenkilöistä näin arvioi vain 62 prosenttia. Johtajista 43 prosenttia arvioi, että esihenkilöt heidän yrityksissään saavat säännöllistä koulutusta työkykyjohtamisen käytännöistä, esihenkilöistä näin arvioi vain 17 prosenttia.

”Tutkimuksissa usein havaittava ero ylimmän johdon ja lähiesihenkilöiden näkemysten välillä toistui myös varhaiseen tukeen liittyen”, Mertanen sanoo.

Kokemus ja koulutus vahvistavat osaamista

Esihenkilökokemus ja koulutus ovat selvästi yhteydessä parempiin valmiuksiin. Yli viisi vuotta esihenkilönä toimineista 72 prosenttia arvioi valmiutensa hyviksi. Alle viisi vuotta esihenkilönä toimineista näin arvioi vain 46 prosenttia.

Erityisen keskeiseen rooliin nousee esihenkilöiden säännöllinen koulutus. Säännöllisesti koulutusta saavista esihenkilöistä 84 prosenttia kokee valmiutensa hyviksi. Kuitenkin vain 17 prosenttia esihenkilöistä kertoo saavansa koulutusta säännöllisesti.

Alle puolet pitää työpaikan käytäntöjä toimivina

Alle puolet (47 %) esihenkilöistä kokee, että työpaikan varhaisen tuen mallit ja käytännöt toimivat hyvin ja tukevat työtä riittävästi. Vain kaksi kolmasosaa esihenkilöistä kertoi, että työpaikan varhaisen tuen mallia voi toteuttaa myös käytännössä.

Työpaikan käytännöillä ja esihenkilöiden valmiuksilla on selvä yhteys: työpaikoilla, joissa käytännöt ovat kunnossa, myös esihenkilöt kokevat osaamisensa paremmaksi.

”Säännöllinen koulutus ja selkeät toimintamallit puuttuvat monelta työpaikalta, vaikka ne ovat keskeisiä varhaisen tuen onnistumiselle. Näiden vahvistamiseen kannattaa panostaa kaikilla työpaikoilla”, Mertanen sanoo.

Lähde: Ilmarinen

Artikkeli Työkykyongelmissa tukemista ei voi jättää vain esihenkilöiden vastuulle julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Danske Bankissa välähti: Henkilöstöpäivä alkaa virkeästi Nälkäpäivä-keräyksellä

12.08.2026

Danske Bank tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuden käyttää kolme palkallista työpäivää vuodessa vapaaehtoistehtäviin. Se on tilaisuus, jonka Seija ja Aino ovat käyttäneet mielellään Nälkäpäivä-keräykseen. Kerätyt lahjoitukset auttavat siellä, missä hätä on suurin: maailmalla luonnonmullistusten ja konfliktien keskelle jääneitä, Suomessa äkilliseen onnettomuuteen joutuneita. Punaisen Ristin valtakunnallinen Nälkäpäivä-keräys järjestetään taas 24.-26.9. ympäri Suomen. Tule sinäkin mukaan!

Nälkäpäivä-keräykseen osallistumisesta on tullut Danske Bankin henkilöstön keskuudessa pidetty tapa.

”Merkitsemme kalenteriin keräyspäivän, ja jokainen saa valita moneksiko tunniksi osallistuu”, sanoo päätyösuojeluvaltuutettu Seija Gustafsson Danske Bankista.

Seija Gustafssonin ja pääluottamusmies Aino Huuhdin mielestä Punainen Risti on tehnyt keräykseen osallistuminen helpoksi. Heillä on tapana hakea keräyslippaat ja -liivit Helsingin keskustan keräyspisteeltä. 

Danske lahjoittaa kolme työpäivää vuodessa vapaaehtoistehtäviin

Yritys voi lahjoittaa Punaiselle Ristille rahaa ja työtekijöidensä aikaa. Danskella on pitkät perinteet hyväntekeväisyyden tekemisessä ja yhteistyöstä Punaisen Ristin kanssa. Naiset muistelevat, että keräyslippaita oli esillä pankkikonttoreissa jo silloin, kun Danske oli vielä Sampo ja konttoreissa kävi asiakkaita jonoksi asti.

Seijan ja Ainon työnantaja haluaa pankin olevan osa yhteiskuntaa ja kantaa osuutensa yhteisvastuusta. Siksi Danske Bank tarjoaa työtekijöilleen mahdollisuuden käyttää kolme palkallista työpäivää vuodessa vapaaehtoistehtäviin. Danskella on Pohjoismaissa 22 000 työntekijää, joista jokainen saa käyttää työaikaa vaikkapa oman maansa Punaisen Ristin avunsaajien hyväksi.

Lipaskeräys on avartava kokemus

Miltä lippaaseen kerääminen tuntui?

”Se on silmiä avaava kokemus, jota suosittelemme kaikille. Auttaa haluavat myös he, joilla on vähiten mistä antaa. Toivottavasti mahdollisimman moni lahjoittaa yritystensä kautta. Maailman tilanne on entistäkin pahempi”, Seija huomauttaa.

Nälkäpäivänä kerätään rahaa katastrofirahastoon

Moni ohikulkija haluaa tietää, minne hänen lahjoituksensa menee. Seija ja Aino osaavat vastata. Lahjoituksia käytetään kotimaassa, tulipaloissa ja monenlaisissa muissa kriiseissä. Ulkomailla autetaan katastrofeista ja konflikteista kärsiviä, esimerkiksi Gazan konfliktissa.

Parhaita kohtaamisia ovat ne, joissa lahjoittaja inspiroituu itsekin kerääjäksi ja käy hakemassa itselleen liivin ja lippaan lähimmältä keräyspisteeltä. 

Tule sinäkin tiimisi kanssa Nälkäpäivä-kerääjiksi 24.–26.9!

Kaipaatteko merkityksellistä tyhy-päivää tai ovatko vapaaehtoistunnit vielä käyttämättä? Tulkaa mukaan Nälkäpäivä-keräykseen!

Jokainen tunti, jonka tiimisi kerää, on merkityksellinen ja tuo konkreettista apua sekä maailmalle että kotimaahan. Kerätä voi niin pitkään kuin haluaa – vaikka tunnin työtauon ajan, tai koko päivän vapaaehtoistunteja käyttäen.

Lue lisää ja katso osallistumisohjeet Nälkäpäivä-keräyksen verkkosivuilta. Paikalliset keräystapahtumat yhteystietoineen löydät syyskuun alun jälkeen tapahtumakalenterista.

Artikkeli Danske Bankissa välähti: Henkilöstöpäivä alkaa virkeästi Nälkäpäivä-keräyksellä julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Joka kolmas johtaja uskoo tekoälyn päihittävän ihmisen strategiatyössä – uusi tutkimus paljastaa algoritmijohtamisen realiteetit

10.07.2026

Haaga-Helia ammattikorkeakoulun vetämän Kone johtajana -tutkimuksen tuoreen kyselytutkimuksen tulokset on julkistettu. Kyselyyn osallistui 323 asiantuntija- ja tietotyön johtajaa Suomesta.

Kyselyn keskiössä oli algoritminen johtaminen. Tällä tarkoitetaan sitä, kun osa esimiesten työstä siirtyy tekoälyn – käytännössä algoritmien ja tietojärjestelmien – vastuulle.

Noin 60 prosenttia vastaajista raportoi työpaikallaan esiintyvän algoritmijohtamista ainakin jonkin verran. Lisäksi 91 prosenttia ilmoittaa algoritmijohtamista ilmenevän vähintään yhdessä nimetyistä työtehtävistä, esimerkiksi työn määrän ja laadun analysoinnin sekä järjestelmän tuottamien suositusten hyödyntämisen yhteydessä.

Voiko kone olla ihmistä parempi johtaja?

Kun tiedusteltiin konejohtajuuden mahdollisesta paremmuudesta ihmisjohtajaan verrattuna, kone näyttää pärjäävän juuri numeroperusteisissa, analyyttisissa johtamistehtävissä (engl. management) ihmistä paremmin.

Noin 30 prosenttia vastaajista uskoi koneen paremmuuteen myös strategisen suunnittelun kirkastamisen ja tulevaisuuteen suuntavan ajattelun puitteissa.

Kone johtajana -hankkeen vetäjä, vanhempi tutkija Anna Lahtinen uskoo tämän olevan muun muassa suurten ja jatkuvasti kehittyvien kielimallien ansiota.

”Yksi kiinnostavimmista havainnoista oli juuri johtajuustehtäviin (engl. leadership) liittyvä potentiaali”, hän sanoo.

”Odotimme tekoälyjohtajan suoriutumista numeroissa, mutta strateginen ajattelu nousi esiin yllättävän vahvana.”

Tekoäly ei tunteile

Algoritmijohtamisen selkein valtti näyttäisi olevan tasa-arvoisuus. Jopa 73 prosenttia vastaajista pitää positiivisena sitä, että kone perustaa päätökset dataan eikä henkilösuhteisiin. Toisaalta tekoälyn mahdollisuudet esimerkiksi sitoutumisen tai työhyvinvoinnin lisääjänä koettiin heikoksi.

Tutkimustulosten pohjalta voidaan myös todeta, että sukupuoli, ikä tai työskentelysektori eivät merkittävällä tavalla liity luottamukseen tekoälyä kohtaan. Sen sijaan käyttötiheys lisää tekoälymyönteisyyttä.

Mistään sokeasta luottamisesta ei silti ole kysymys, sillä algoritmien läpinäkyvyys on vahva normatiivinen vaatimus.

”Yli 80 % johtajista valitsi mieluummin 75-prosenttisesti tarkan, mutta ymmärrettävän algoritmin kuin mustan laatikon, vaikka se olisi 95-prosenttisesti tarkka”, Anna Lahtinen tarkentaa.

Lähde: Haaga-Helia ammattikorkeakoulu

Artikkeli Joka kolmas johtaja uskoo tekoälyn päihittävän ihmisen strategiatyössä – uusi tutkimus paljastaa algoritmijohtamisen realiteetit julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Terveystottumusten ja työolosuhteiden parantaminen edistävät keski-ikäisten ja ikääntyvien työntekijöiden työkykyä

09.07.2026

Työterveyslaitoksen tutkimushankkeessa, joka käsitteli ikääntyvien työntekijöiden työkykyä ja varhaista poistumista työmarkkinoilta, tarkasteltiin tätä kysymystä kahden laajan tutkimuskokonaisuuden avulla. Ensimmäinen kokonaisuus koostui kansainvälisten interventiotutkimusten systemaattisesta kirjallisuuskatsauksesta ja meta-analyysista. Toinen kokonaisuus oli suomalainen seurantatutkimus, joka toteutettiin vuosina 2017–2022 ja johon osallistui yli 2300 sosiaali- ja terveysalan työntekijää.

Tutkimuksen tulokset osoittivat, että terveystottumusten parantaminen sekä työntekijää tukevat työolot voivat merkittävästi vahvistaa keski-ikäisten ja ikääntyvien työntekijöiden työkykyä.

Työkyky määritellään tässä kontekstissa ihmisen kokemuksena siitä, miten hyvin hän pystyy vastaamaan työnsä vaatimuksiin. Tämä työkyky toimii tärkeänä mittarina arvioitaessa, kuinka pitkään työntekijät voivat jatkaa työuraansa ikääntyessään.

Liikunta tukee keski-ikäisten ja ikääntyvien työkykyä

Systemaattinen kirjallisuuskatsaus osoitti, että säännöllinen aerobinen tai lihaskuntoharjoittelu edistää keski-ikäisten ja ikääntyvien työntekijöiden työkykyä. Lisäksi katsauksessa löydettiin viitteitä moniosaisten hyvinvointiohjelmien hyödyistä; nämä ohjelmat sisälsivät esimerkiksi terveyskoulutusta, liikuntaa ja ravitsemusohjausta.

Nämä tulokset osoittavat, että sekä kohdennettu liikuntaharjoittelu että laaja-alaiset hyvinvointiohjelmat voivat tarjota konkreettisia hyötyjä ikääntyville työntekijöille.

Myös työolosuhteet ratkaisevat – yksilölliset muutokset eivät yksistään riitä

Katsauksessa havaittiin, että interventiotutkimuksia, joissa huomioidaan yksilöllisten tekijöiden lisäksi myös työhön liittyviä tekijöitä, on tehty vain vähän, ja niiden tulokset ovat olleet vaihtelevia.

Suomalaisessa seurantatutkimuksessa havaittiin, että yksilöllisten tekijöiden lisäksi myös työolotekijöihin liittyvät parannukset vahvistivat työkykyä.

Terveyteen liittyvät positiiviset muutokset, jotka tukivat työkykyä

• Parempi unen laatu
• Vähäisempi psyykkinen kuormitus
• Lisääntynyt liikunta vapaa-ajalla
• Tupakoinnin lopettaminen
• Alkoholin käytön vähentäminen

Työolotekijät, joiden paraneminen vahvisti työkykyä

• Työn vaatimusten kohtuullistaminen
• Parempi tasapaino työn vaatimusten ja työntekijän vaikutusmahdollisuuksien välillä
• Suurempi vaikutus- ja päätösvalta omaan työhön liittyvissä asioissa
• Lisääntynyt palkitsevuus ja arvostus

Työolotekijöiden tehdyt muutokset lisäsivät työntekijöiden kokemusta siitä, että he pystyvät vastaamaan työnsä vaatimuksiin aiempaa paremmin.

Tutkimusryhmän suositukset työnantajille ja päättäjille

Tutkimusryhmä arvioi tutkimuskokonaisuutensa antavan seuraavia johtopäätöksiä ja vinkkejä, joiden noudattaminen edistäisi ikääntyvien työntekijöiden työurien pitenemistä.

Tutkimusryhmä arvioi tutkimuskokonaisuutensa antavan seuraavia johtopäätöksiä ja vinkkejä, joiden noudattaminen edistäisi ikääntyvien työntekijöiden työurien pitenemistä.

• Työkyky ei ole pysyvä ominaisuus – sitä voidaan vahvistaa elintapoja ja työoloja parantamalla

• Unen, mielenterveyden, liikunnan ja terveellisten elämäntapojen edistäminen on keskeistä

• Työolojen kehittäminen – esimerkiksi tarpeettomien vaatimusten vähentäminen, työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen ja arvostuksen vahvistaminen – on ratkaisevan tärkeää

• Parhaat tulokset saavutetaan yhdistämällä yksilö- ja työolotekijät, moniulotteisilla ratkaisuilla, jotka edistävät sekä terveyttä että työn tekemisen edellytyksiä

”Löydökset korostavat, kuinka tärkeää on huomioida sekä työntekijöiden henkilökohtainen terveys että työolotekijät, kun kehitetään keinoja tukea ikääntyviä työntekijöitä”, tutkimusryhmä korostaa.

”Tutkitusti vaikuttavat, monipuoliset interventiot voivat olla keskeisessä roolissa terveiden ja tuottavien työurien pidentämisessä”, tutkimusryhmä muistuttaa.

Kuvat: Pexels

Lähde: Työterveyslaitos

Artikkeli Terveystottumusten ja työolosuhteiden parantaminen edistävät keski-ikäisten ja ikääntyvien työntekijöiden työkykyä julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)