Uutiset

Terveystottumusten ja työolosuhteiden parantaminen edistävät keski-ikäisten ja ikääntyvien työntekijöiden työkykyä

09.07.2026

Työterveyslaitoksen tutkimushankkeessa, joka käsitteli ikääntyvien työntekijöiden työkykyä ja varhaista poistumista työmarkkinoilta, tarkasteltiin tätä kysymystä kahden laajan tutkimuskokonaisuuden avulla. Ensimmäinen kokonaisuus koostui kansainvälisten interventiotutkimusten systemaattisesta kirjallisuuskatsauksesta ja meta-analyysista. Toinen kokonaisuus oli suomalainen seurantatutkimus, joka toteutettiin vuosina 2017–2022 ja johon osallistui yli 2300 sosiaali- ja terveysalan työntekijää.

Tutkimuksen tulokset osoittivat, että terveystottumusten parantaminen sekä työntekijää tukevat työolot voivat merkittävästi vahvistaa keski-ikäisten ja ikääntyvien työntekijöiden työkykyä.

Työkyky määritellään tässä kontekstissa ihmisen kokemuksena siitä, miten hyvin hän pystyy vastaamaan työnsä vaatimuksiin. Tämä työkyky toimii tärkeänä mittarina arvioitaessa, kuinka pitkään työntekijät voivat jatkaa työuraansa ikääntyessään.

Liikunta tukee keski-ikäisten ja ikääntyvien työkykyä

Systemaattinen kirjallisuuskatsaus osoitti, että säännöllinen aerobinen tai lihaskuntoharjoittelu edistää keski-ikäisten ja ikääntyvien työntekijöiden työkykyä. Lisäksi katsauksessa löydettiin viitteitä moniosaisten hyvinvointiohjelmien hyödyistä; nämä ohjelmat sisälsivät esimerkiksi terveyskoulutusta, liikuntaa ja ravitsemusohjausta.

Nämä tulokset osoittavat, että sekä kohdennettu liikuntaharjoittelu että laaja-alaiset hyvinvointiohjelmat voivat tarjota konkreettisia hyötyjä ikääntyville työntekijöille.

Myös työolosuhteet ratkaisevat – yksilölliset muutokset eivät yksistään riitä

Katsauksessa havaittiin, että interventiotutkimuksia, joissa huomioidaan yksilöllisten tekijöiden lisäksi myös työhön liittyviä tekijöitä, on tehty vain vähän, ja niiden tulokset ovat olleet vaihtelevia.

Suomalaisessa seurantatutkimuksessa havaittiin, että yksilöllisten tekijöiden lisäksi myös työolotekijöihin liittyvät parannukset vahvistivat työkykyä.

Terveyteen liittyvät positiiviset muutokset, jotka tukivat työkykyä

• Parempi unen laatu
• Vähäisempi psyykkinen kuormitus
• Lisääntynyt liikunta vapaa-ajalla
• Tupakoinnin lopettaminen
• Alkoholin käytön vähentäminen

Työolotekijät, joiden paraneminen vahvisti työkykyä

• Työn vaatimusten kohtuullistaminen
• Parempi tasapaino työn vaatimusten ja työntekijän vaikutusmahdollisuuksien välillä
• Suurempi vaikutus- ja päätösvalta omaan työhön liittyvissä asioissa
• Lisääntynyt palkitsevuus ja arvostus

Työolotekijöiden tehdyt muutokset lisäsivät työntekijöiden kokemusta siitä, että he pystyvät vastaamaan työnsä vaatimuksiin aiempaa paremmin.

Tutkimusryhmän suositukset työnantajille ja päättäjille

Tutkimusryhmä arvioi tutkimuskokonaisuutensa antavan seuraavia johtopäätöksiä ja vinkkejä, joiden noudattaminen edistäisi ikääntyvien työntekijöiden työurien pitenemistä.

Tutkimusryhmä arvioi tutkimuskokonaisuutensa antavan seuraavia johtopäätöksiä ja vinkkejä, joiden noudattaminen edistäisi ikääntyvien työntekijöiden työurien pitenemistä.

• Työkyky ei ole pysyvä ominaisuus – sitä voidaan vahvistaa elintapoja ja työoloja parantamalla

• Unen, mielenterveyden, liikunnan ja terveellisten elämäntapojen edistäminen on keskeistä

• Työolojen kehittäminen – esimerkiksi tarpeettomien vaatimusten vähentäminen, työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisääminen ja arvostuksen vahvistaminen – on ratkaisevan tärkeää

• Parhaat tulokset saavutetaan yhdistämällä yksilö- ja työolotekijät, moniulotteisilla ratkaisuilla, jotka edistävät sekä terveyttä että työn tekemisen edellytyksiä

”Löydökset korostavat, kuinka tärkeää on huomioida sekä työntekijöiden henkilökohtainen terveys että työolotekijät, kun kehitetään keinoja tukea ikääntyviä työntekijöitä”, tutkimusryhmä korostaa.

”Tutkitusti vaikuttavat, monipuoliset interventiot voivat olla keskeisessä roolissa terveiden ja tuottavien työurien pidentämisessä”, tutkimusryhmä muistuttaa.

Kuvat: Pexels

Lähde: Työterveyslaitos

Artikkeli Terveystottumusten ja työolosuhteiden parantaminen edistävät keski-ikäisten ja ikääntyvien työntekijöiden työkykyä julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Eläkeläisistä yhä harvempi haluaa tehdä töitä

08.07.2026

Työskentelyhalukkuus on ollut laskusuunnassa jo pidempään. Asiaa on kysytty myös vuosina 2021–2024, jolloin selkeästi yli 60 prosenttia eläkeläisistä ilmaisi haluavansa tehdä ansiotyötä.

Yhä harvempi eläkeläinen tekee töitä

Vajaa kolmannes (29 %) eläkeläisistä kertoo tehneensä töitä eläkkeellä ollessaan. Määrä on laskenut edellisvuosista, jolloin luku vaihteli 35–42 prosentin välillä.

”Suomalaisten eläkkeellesiirtymisikä on noussut tällä vuosikymmenellä nopeasti. Se näkyy myös siinä, että aiempaa harvempi haluaa jatkaa työntekoa eläkkeellä”, toteaa eläkepäällikkö Outi Pekkarinen Ilmariselta.

Työhaluisille ei löydy sopivaa työtä

Eläkkeelle siirrytään valtaosin terveinä ja hyväkuntoisina. Noin joka toinen (53 %) vastaaja kertoo, että jaksaisi vielä työelämässä hyvin. Aiempaa useampi (37 %) toteaa kuitenkin, että sopivaa työtä ei ole tarjolla, vaikka työhalukkuutta olisi. Määrä on laskenut selvästi aiemmista mittausvuosista 2014 ja 2019–2025, jolloin sopivaa työtä on ollut tarjolla jopa 39–47 prosentille tutkimukseen vastanneista.

”Vastaukset heijastelevat selvästi nykyistä työmarkkinatilannetta. Suomessa työttömyys on nyt EU:n korkeinta tasoa, joten moni eläkkeelle jo siirtynyt viettää mieluummin ansaittuja eläkepäiviään kuin pohtii paluuta työelämään”, Pekkarinen arvioi.

Entinen työnantaja on tarjonnut töitä noin joka neljännelle (27 %) eläkeläiselle.

”Osa-aikaisena jatkaminen vaatii työnantajalta usein lisäjärjestelyjä. Jos eläkesuunnitelmista keskustellaan työpaikalla hyvissä ajoin etukäteen, jää myös aikaa osa-aikaisen työn suunnittelulle”, Pekkarinen pohtii.

Eläkeaikeet puheena aiempaa useammin

Työpaikoilla keskustellaan aiempaa aktiivisemmin eläkeaikeista etukäteen. Kuitenkin yhä joka toinen (56 %) ottaa asian puheeksi itse esihenkilönsä kanssa vasta, kun oma päätös eläkkeelle jäämisestä on syntynyt. Noin kolmannes (30 %) kertoo, että keskustelua esihenkilön kanssa ei käyty lainkaan eläkeaikeita koskien.

Vain joka neljättä (26 %) kannustettiin jatkamaan töissä pidempään. Hieman alle neljännes (21 %) kertoo, että asiasta mainittiin, mutta varsinaisesti ei kannustettu jatkamaan töissä pidempään.

Lähde: Ilmarinen

Artikkeli Eläkeläisistä yhä harvempi haluaa tehdä töitä julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Hybridityössä ratkaisee toteutustapa – ei etäpäivien määrä

06.07.2026

Business Finlandin rahoittama, Tampereen ja Jyväskylän yliopistojen SMARTS hanke tutkii, mitkä käytännöt, työkalut ja johtamisen keinot tukevat vuorovaikutuksen laatua ja työntekijöiden hyvinvointia hybridityössä. Keväällä 2026 toteutettuun kyselyyn vastasi yhteensä 2 850 työntekijää, esihenkilöä ja johtajaa, pääosin julkiselta sektorilta. Suuri aineisto tarjoaa poikkeuksellisen vahvan pohjan hybridityön käytäntöjen tarkastelulle.  

Vastaajat tekivät etätyötä keskimäärin 3–4 päivää viikossa ja etätyön määrään oltiin pääosin tyytyväisiä. Etätyön määrä itsessään ei ollut yhteydessä työyhteisön vuorovaikutuksen laatuun, psykologisten perustarpeiden täyttymiseen, motivaatioon, psykologiseen turvallisuuteen tai organisaatiositoutumiseen.

Toisin sanoen se, montako päivää työskennellään etänä, ei vaikuta selittävän työyhteisöön tai hyvinvointiin liittyviä kokemuksia.

Aiemmassa tutkimuksessa tunnistettuja, etä  ja hybridityöhön liitettyjä vuorovaikutuksen haasteita koettiin yleisesti vähän. Esihenkilöt ja johto kokivat vuorovaikutuksen haasteet suuremmiksi, kuin työntekijät keskimäärin. Suurimmaksi haasteeksi koettiin spontaanin tiedonvaihdon väheneminen, mutta valtaosa vastaajista ei kokenut sitäkään merkittävänä ongelmana. 

Etätyöskentelykin voi olla vuorovaikutteista

Organisaatio- ja tiimitason hybridityötä tukevat käytänteet olivat selvästi yhteydessä myönteisiin tuloksiin. Erityisen vaikuttavina näyttäytyivät käytänteet, jotka madaltavat kynnystä olla yhteydessä kollegoihin etänä, tukevat epävirallista vuorovaikutusta, kannustavat käsittelemään hybridityön yhteisiä pelisääntöjä, sekä vahvistavat kokemusta siitä, että etä- ja hybridityön linjaukset ovat tarkoituksenmukaisia, oikeudenmukaisia ja läpinäkyvästi viestittyjä. Nämä käytänteet olivat yhteydessä muun muassa parempaan vuorovaikutuksen laatuun, laadukkaampaan työmotivaatioon ja psykologiseen turvallisuuteen.

”Tulokset osoittavat, että etänä työskentely ei välttämättä merkitse töiden yksinään tekemistä, vaan etänäkin työskentely voi olla hyvinkin vuorovaikutteista”, sanoo sosiaalipsykologian professori Nelli Hankonen.

”Se riippuu siitä, missä määrin vuorovaikutukseen ja viestintään on yhteisesti kiinnitetty huomiota. Toki se vaatii enemmän tietoista satsausta kuin toimistossa.”

”Epävirallisen vuorovaikutuksen merkitys korostuu tuloksissa, mikä osoittaa, että mahdollisuus esimerkiksi spontaaniin keskusteluun myös kokousagendan tai sovittujen tapaamisten ulkopuolella on tärkeää hybridityössä. Tällaiseen epäviralliseen vuorovaikutukseen voi kuitenkin panostaa myös teknologiavälitteisesti”, viestinnän professori Anu Sivunen korostaa.

”Kaikki työtehtävät eivät sovellu yhtä hyvin etänä kuin lähinä tehtäväksi, ja siksi tarvitaan molemminpuolista joustavuutta ja tarkoituksenmukaisuuden harkintaa hybridityöstä neuvoteltaessa”, toteaa tutkija Katarina Kohonen.

Tutkimuksen rajoitteina on huomioitava, että poikkileikkausasetelmassa ei ole tutkittu syy-vaikutussuhteita. Hankkeen nettisivuilla on nähtävissä alustavia tuloksia, ja vertaisarvioitu tutkimus tullaan julkaisemaan myöhemmin.

Lähde: Tampereen yliopisto

Artikkeli Hybridityössä ratkaisee toteutustapa – ei etäpäivien määrä julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Suomalaiset haluavat takaisin toimistolle, mutta vain jos työympäristö toimii

03.07.2026

Castellumin Tulevaisuuden työelämä 2026 -tutkimuksen mukaan toimiston vetovoima ei enää ratkea läsnäolopolitiikalla vaan tilojen laadulla. Viesti työnantajille ja kiinteistöalan toimijoille on selvä: pelkkä toimisto ei riitä, jos se ei vastaa työn tekemisen todellisiin tarpeisiin.

Toimiston käyttö ei ratkea pakolla vaan laadulla

Tutkimuksen yksi vahvimmista havainnoista on, että työympäristön laatu vaikuttaa suoraan haluun työskennellä toimistolla. Mitä tyytyväisempi työntekijä on toimistoonsa, sitä enemmän hän haluaa olla siellä läsnä.

Havainto on ajankohtainen aikana, jolloin monessa organisaatiossa etsitään toimivaa tasapainoa etä- ja lähityön välillä. Tutkimus viittaa siihen, että toimistolle palaamista ei ratkaista määräyksillä vaan rakentamalla ympäristöjä, joissa työnteko sujuu paremmin kuin muualla.

Hiljaiset tilat nousivat selväksi puutteeksi

Vaikka tyytyväisyys nykyisiin toimistoihin on kasvanut, tutkimus paljastaa myös selkeitä puutteita. Erityisesti hiljaisille, keskittymistä tukeville tiloille on aiempaa suurempi tarve.

Yksi tutkimuksen kiinnostavimmista havainnoista liittyy perinteisiin työtiloihin: 62 prosenttia suomalaisista toimistotyöntekijöistä haluaisi oman tai jaetun työhuoneen. Tulos kertoo, että avoimuuden rinnalla arvostetaan yhä enemmän myös rauhaa, yksityisyyttä ja mahdollisuutta keskittyä.

Työympäristö vaikuttaa nyt myös hyvinvointiin

Toimiston rooli ei rajoitu enää pelkkään työn tekemiseen, vaan se liittyy yhä vahvemmin työntekijöiden fyysiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin. Tämä tekee työympäristöstä myös strategisen johtamisen kysymyksen.

Tutkimuksen perusteella työntekijät odottavat työympäristöltä yhä enemmän arkea helpottavia ja palautumista tukevia ratkaisuja. Toimiva toimisto voi tukea paitsi tehokkuutta myös jaksamista.

Työympäristöstä on tullut kilpailuvaltti rekrytoinnissa

Työympäristön merkitys näkyy myös työnantajakuvassa ja kilpailussa osaajista. Lähes kahdeksan kymmenestä vastaajasta pitää työympäristöä tärkeänä tekijänä uutta työpaikkaa valittaessa.

Tulokset viittaavat siihen, että toimitilaratkaisut eivät ole enää vain käytännön tukitoiminto, vaan osa yrityksen veto- ja pitovoimaa. Erityisesti sijainti, saavutettavuus ja työn sujuvuutta tukevat tilaratkaisut voivat vaikuttaa ratkaisevasti siihen, miten houkuttelevana työnantaja nähdään.

Tutkimuksesta

Castellumin Tulevaisuuden työelämä 2026 -tutkimus perustuu Aura Insightin toteuttamaan kyselyyn, johon vastasi 3 999 toimistotyöntekijää Pohjoismaissa. Suomesta vastaajia oli 1 024.

Lähde: Castellum

Artikkeli Suomalaiset haluavat takaisin toimistolle, mutta vain jos työympäristö toimii julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Aikuiskoulutustuki auttoi kymmeniä tuhansia suomalaisia pysymään työelämässä

02.07.2026

Julkaisu tarjoaa päättäjille faktoihin perustuvan kokonaiskuvan aikuiskoulutusetuuksista, minkä tavoitteena on helpottaa uusien vaihtoehtojen arviointia ja rakentamista tulevaisuudessa. 

Aikuiskoulutustuen tavoitteena oli pidentää työuria, helpottaa alanvaihtoa ja vastata muuttuvan työelämän osaamistarpeisiin. Lakiin kirjattu tavoite oli tukea suomalaisten työikäisten pysymistä työelämässä. Ammattitutkintostipendi puolestaan kannusti tutkinnon suorittamiseen. Olemassaolonsa aikana aikuiskoulutustuki mahdollisti monille alanvaihdon, työkyvyn säilyttämisen ja uralla etenemisen ilman kohtuutonta toimeentulon menetystä. 

Vuosina 2020–2024 aikuiskoulutustukea sai noin 30 000 suomalaista vuosittain. Keskimääräinen kuukausittainen tuki oli 1 264 euroa (bruttona). 2020-luvulla tukea maksettiin keskimäärin 186 miljoonaa euroa vuodessa, josta yrittäjän aikuiskoulutustuen osuus oli alle neljä miljoonaa euroa. Rahoitus perustui valtaosin työnantajien ja työntekijöiden maksamiin työttömyysvakuutusmaksuihin, ja yrittäjän aikuiskoulutustuki katettiin valtion budjetista. 

Noin kolme neljästä aikuiskoulutustuen saajasta oli naisia. Tukea hyödynnettiin laajasti eri alojen opintoihin: vuosina 2020–2024 noin kolmasosa opiskeli tuella sosiaali-, terveys- ja liikunta-aloille ja toiseksi yleisintä oli opiskelu yhteiskuntatieteiden, liiketalouden ja hallinnon aloilla. Tukea käytettiin pääosin tutkintoon johtaviin opintoihin.  

Aikuiskoulutustuki ei tavoittanut riittävästi matalasti koulutettuja 

Aikuiskoulutustuen kohdentumisessa on nähty ongelmia, ja tukea on toisinaan luonnehdittu hyväosaisten etuudeksi. Vuosina 2020–2024 keskimääräinen tuen perusteena oleva kuukausipalkka oli 3 191 euroa ja mediaani 2 974 euroa. Suomalaisten mediaanipalkka oli Tilastokeskuksen mukaan 3 160 euroa kuukaudessa vuonna 2024. 

Tutkimusten mukaan aikuiskoulutustukea ovat hyödyntäneet erityisesti toisen asteen ja korkea-asteen koulutuksen jo ennestään suorittaneet. Peruskoulutaustaisia tuen käyttäjiä on ollut vähän, vaikka heidän lisäkoulutukselleen olisi kipein tarve.  

”Olen usein todennut, että jos kohdentumisongelma olisi helppo ratkaista, se olisi jo tehty. Tuen kohdentumisen kehittäminen olisi edellyttänyt moniammatillista yhteistyötä ja matalan koulutustason taustojen ymmärtämistä. Usein tämäntyyppisissä tilanteissa lainsäädännön kehittäminen on huomattavasti kustannustehokkaampaa kuin toimeenpanon lakkauttaminen ja mahdollinen uudelleen pystyttäminen”, Työllisyysrahaston asiakkuusjohtaja Tuulikki Saari sanoo. 

Digitaalinen toimeenpano nopeutti käsittelyä 

2020-luvulla Työllisyysrahasto modernisoi ja kehitti aikuiskoulutusetuuksien toimeenpanoa merkittävästi. Esimerkiksi tulorekisterin käyttöönotto, sähköinen asiointi ja laaja automaatio helpottivat ja nopeuttivat sekä tuen hakemista että hakemusten käsittelyä. Hakemusten käsittelyajat lyhenivät merkittävästi, ja asiakastyytyväisyys nousi korkealle. 

”Vuoden 2020 lakimuutoksen yhteydessä toteutettu pitkälle automatisoitu     hakemuskäsittelyn prosessi oli meiltä erinomainen onnistuminen. Kun samassa yhteydessä vielä uudistimme asiointipalvelun, saimme nostettua asiakastyytyväisyyden pysyvästi erinomaiselle tasolle. Erityisesti asiakkaat ovat kiittäneet helppoa tuen hakemista ja nopeaa tuen tilille saamista”, Saari kertoo.  

Koska jatkuvan oppimisen tarve ei ole katoamassa työelämästä, keskustelu osaamisen kehittämisen rahallisesta tuesta jatkunee vilkkaana julkisuudessa. Työllisyysrahaston yli kahdenkymmenen vuoden kokemuksen perusteella voidaan sanoa, että uusia mahdollisia tukimuotoja pohdittaessa lähtökohtana tulisi olla selkeiden tavoitteiden asettaminen, jotta tuen vaikuttavuutta ja toimivuutta voidaan mitata. 

Lähde: Työllisyysrahasto

Artikkeli Aikuiskoulutustuki auttoi kymmeniä tuhansia suomalaisia pysymään työelämässä julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Suomalainen henkilöstöjohtaja käyttää tekoälyä väärään ongelmaan

01.07.2026

Suomalaisilla työmarkkinoilla on kaksi samanaikaista ongelmaa: työnantaja ei tiedä, mitä osaamista yritys tarvitsee ja työntekijä ei tiedä, mitä mahdollisuuksia talon sisällä on. Tulokset käyvät ilmi SD Worxin tuoreesta tutkimuksesta, johon vastasi lähes 6 000 HR-johtajaa kuudestatoista Euroopan maasta.

Suomalaiset henkilöstöjohtajat haluaisivat hyödyntää tekoälyä ennen kaikkea palkanlaskennan automatisointiin. Tätä mieltä on useampi kuin joka kolmas suomalainen työnantaja (37 %), kun taas eurooppalaisista samaa ajattelee reilu neljännes (27 %).

Muualla Euroopassa tekoälyä aiotaan käyttää laajemmin. Reilu neljännes eurooppalaisista työnantajista (26 %) varautuu jo henkilöstösuunnittelussaan siihen, miten automaatio ja tekoäly muuttavat työelämää. Suomalaisista näin tekee vain runsas kymmenesosa (12 %).

”Muualla Euroopassa mietitään jo sitä miten työ muuttuu, mutta Suomessa vielä varmistetaan, että palkat maksetaan ajoissa. Ero ei ole siis pieni”, SD Worxin Suomen ja Viron toimitusjohtaja Mikko Uotila huomauttaa.

Kun työnantaja käyttää tekoälyä pelkästään hallinnollisten rutiinien pyörittämiseen, katsotaan Uotilan mukaan menneisyyteen sen sijaan, että valmistauduttaisiin huolella tulevaan. 

”Eurooppalaiset kilpailijat rakentavat jo kuvaa siitä, millaista osaamista tarvitaan viiden vuoden päästä. Suomalaiset yritykset vielä vastaavat kysymykseen, joka ratkeaa automaatiolla joka tapauksessa.”

Henkilöstöjohtaja ei tiedä, mitä osaamista tarvitaan – työntekijä ei tiedä, mitä töitä on tarjolla

Miltei neljä kymmenestä työnantajasta sekä Suomessa että Euroopassa (39 %) ei tiedä, millaista osaamista organisaatio tarvitsee 2–3 vuoden päästä. Samaan aikaan yli puolet suomalaisista palkansaajista (56 %) kokee, ettei heidän osaamistaan hyödynnetä tarpeeksi.

Avoimista sisäisistä tehtävistä ei myöskään riittävästi viestitä. Kaksi kolmesta suomalaisesta (68 %) sanoo, ettei omassa organisaatiossa ole helppoa tutustua sisäisiin tehtäviin tai projekteihin. Euroopassa tilanne on lähes yhtä huono (66 %). Vain reilu kolmannes suomalaisista (34 %) uskoo, että saman työnantajan palveluksessa voisi kasvaa tai vaihtaa tehtävää. Euroopassa useampi kuin neljä kymmenestä (41 %) pitää näitä mahdollisuuksia todellisina.

Uotilan mukaan tulokset osoittavat, että suomalaisilla työmarkkinoilla on tältä osin valuvikaa: työnantaja ei tiedä mitä osaamista se tarvitsee, ja työntekijä ei tiedä mitä mahdollisuuksia talon sisällä on. 

“Samaan aikaan, kun työnantajilla on liian hämärä kuva tulevaisuuden osaamistarpeista, enemmistö työntekijöistä kokee, ettei heidän osaamistaan hyödynnetä kunnolla. Ja koska asiasta ei viestitä riittävästi, ihmiset lähtevät, vaikka oikea tehtävä olisi ollut tarjolla saman katon alla. Suomessa rekrytoidaan ulkoa sellaista osaamista, mitä olisi voinut löytyä sisältä. Tämä on kallista, hidasta ja monelta osin vältettävissä.”

Suomalainen katsoo taaksepäin – kilpailijat rakentavat jo huomisen organisaatiota

Vain noin joka neljäs suomalainen työnantaja (27 %) suunnittelee tulevaisuuden osaamistarpeitaan etukäteen. Euroopassa tilanne on hieman parempi: strategista henkilöstösuunnittelua tekee noin joka kolmas työnantaja (29 %). Loput elävät päivä kerrallaan.

Myös suomalaisten ja eurooppalaisten HR-johtajien käsitykset kehitystarpeista eroavat. Eurooppalaisista HR-päättäjistä kolmannes (32 %) haluaa kehittää data- ja analytiikkaosaamistaan, kun taas suomalaisista näin ajattelee vain runsas kymmenesosa (14 %). 

Uotilan mukaan suomalaiset HR-johtajat ja heidän eurooppalaiset kollegansa elävät usein eri todellisuuksissa. 

“Eurooppalaiset HR-johtajat haluavat kehittää kykyään lukea henkilöstödataa ja tehdä sen pohjalta päätöksiä toisin kuin monikaan suomalainen. Samaan aikaan kolme neljästä suomalaisesta työnantajasta ei suunnittele osaamistarpeitaan edes kolmen vuoden päähän. Nämä kaksi lukua kertovat saman tarinan: suomalaisissa organisaatioissa henkilöstödata ei vielä ohjaa riittävästi päätöksentekoa.”

Lähde: SD Worx

Artikkeli Suomalainen henkilöstöjohtaja käyttää tekoälyä väärään ongelmaan julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Etätyö lisää työn sujuvuutta, mutta sillä on kielteisiä vaikutuksia yhteistyöhön

30.06.2026

Etätyö koetaan selvästi myönteiseksi työn sujuvuuden, autonomian, keskittymisen ja työn ja muun elämän yhteensovittamisen kannalta, mutta samalla sillä on kielteisiä vaikutuksia työyhteisön yhteishenkeen, sosiaalisiin suhteisiin ja tiimityöhön. Valtaosa suomalaisista työssäkäyvistä voi tehdä ainakin jonkin verran etätöitä, ja 44 prosenttia tekee etätöitä vähintään kerran viikossa, selviää EVAn syksyn 2025 Arvo- ja asennetutkimuksesta.

Työssä olevista 61 prosenttia tekee ainakin jonkin verran etätöitä. Vähintään kerran viikossa etätyötä tekee 44 prosenttia työssäkäyvistä, mutta pääosin työpaikalla työskentely on edelleen yleisin työnteon muoto.

Työntekijöiden toiveissa korostuu hybridityö: 43 prosenttia haluaisi työskennellä mieluiten osan aikaa etänä, kun taas 22 prosenttia toivoisi voivansa tehdä työnsä kokonaan tai lähes kokonaan etänä. Kolmasosa (35 %) haluaa mieluiten työskennellä työpaikalla. 

”Etätyö ei näyttäydy enää poikkeusjärjestelynä vaan vakiintuneena osana suomalaista työelämää. Samalla aineisto osoittaa, että työntekijät arvostavat ennen kaikkea joustavuutta, eivät niinkään pelkkää täydellistä etätyötä”, toteaa analyysin kirjoittaja, Etlan tutkimusjohtaja ja Aalto-yliopiston työelämäprofessori Antti Kauhanen.

Työssä olevien mielestä sopivimpia etätyöpäiviä ovat perjantai ja maanantai. Perjantain valitsee sopivaksi etätyöpäiväksi 65 prosenttia ja maanantain 58 prosenttia. Tämä kertoo siitä, että etätyö rytmittyy vahvasti työviikon reunoille.

Etätyö tukee sujuvuutta

Suomalaiset arvioivat etätyön myönteisimmät vaikutukset liittyvän työntekijän itsenäisyyteen, työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen, jaksamiseen sekä työntekoon keskittymiseen. Seitsemän kymmenestä (70 %) arvioi etätyön tukevan itsenäisyyttä ja työn ja muun elämän yhteensovittamista. Myös jaksamisen ja työrauhan kannalta vaikutukset nähdään selvästi useammin myönteisinä kuin kielteisinä.

Kielteiset arviot painottuvat erityisesti työyhteisön toimintaan. Yli puolet (53 %) katsoo etätyön heikentävän työpaikan sosiaalisia suhteita, ja yli neljä kymmenestä (43 %) arvioi sen heikentävän työyhteisön yhteishenkeä ja työilmapiiriä. Myös yhteistyön ja tiimityön toimivuuteen etätyön vaikutukset nähdään useammin kielteisinä (42 %) kuin myönteisinä (15 %).

”Etätyön suurin jännite on siinä, että se vahvistaa yksilön kokemusta työn hallinnasta mutta samalla heikentää niitä sosiaalisia rakenteita, joille moni organisaatio pitkällä aikavälillä rakentuu”, Kauhanen sanoo.

Kansainväliset tutkimukset kertovat, että etätyön vaikutukset riippuvat myös työn luonteesta. Tutkimusnäyttö viittaa siihen, että etätyö voi parantaa tuottavuutta tehtävissä, jotka vaativat syvää keskittymistä, mutta heikentää sitä töissä, joissa korostuvat tiivis yhteistyö, luovuus ja nopea vuorovaikutus. Erityisen ongelmalliseksi etätyö voi muodostua nuorille työntekijöille, joiden oppiminen ja urakehitys rakentuvat pitkälti muiden kanssa työskentelyn varaan.

Kuvat: Pexels

Lähde: Elinkeinoelämän valtuuskunta EVA ry

Artikkeli Etätyö lisää työn sujuvuutta, mutta sillä on kielteisiä vaikutuksia yhteistyöhön julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Hiljaisuus kuormittaa enemmän kuin virheet

29.06.2026

Vuonna 2016 Google julkaisi laajasti huomiota saaneet tulokset Project Aristotle -tutkimuksestaan, jossa analysoitiin satojen tiimien toimintaa eri puolilla organisaatiota. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, mikä erottaa tehokkaimmat tiimit muista.

Tulokset olivat monille yllätys. Menestyksen taustalta ei löytynyt poikkeuksellista osaamista, huippuyksilöitä tai erityisen tarkkaan hiottuja prosesseja. Ratkaisevaksi tekijäksi nousi psykologinen turvallisuus – kokemus siitä, että työyhteisössä voi ilmaista ajatuksiaan, kysyä, kyseenalaistaa ja tehdä virheitä ilman pelkoa nöyryytyksestä tai rangaistuksesta.

Sittemmin psykologisesta turvallisuudesta on tullut keskeinen käsite johtamisessa ja henkilöstön kehittämisessä. Sen merkitys korostuu erityisesti aikana, jolloin työn vaatimukset muuttuvat nopeasti ja organisaatioilta odotetaan jatkuvaa oppimista sekä kykyä uudistua.

”Jatkuva varuillaan olo
kuormittaa sekä yksilöä
että koko työyhteisöä.

Varuillaan olo maksaa – hiljaa ja näkymättömissä

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa yhteisesti koettua ilmapiiriä, jossa ihmiset uskaltavat ottaa ihmissuhteisiin liittyviä riskejä. Käytännössä tämä voi tarkoittaa virheen myöntämistä, avun pyytämistä, keskeneräisen ajatuksen esittämistä tai vaikean asian nostamista keskusteluun.

Kun turvallisuuden tunne puuttuu, huomattava osa työntekijän energiasta kuluu oman aseman suojelemiseen. Ihmiset pyrkivät näyttämään osaavammilta kuin tuntevat olevansa, välttelevät kysymyksiä, jotka voisivat paljastaa tietämättömyyden, ja jättävät kertomatta virheistä tai epävarmuuksista.

Tällainen jatkuva varuillaan olo kuormittaa sekä yksilöä että koko työyhteisöä ja samalla organisaatio menettää arvokasta tietoa, jota tarvittaisiin ongelmien ratkaisemiseen, toiminnan kehittämiseen ja riskien hallintaan.

Työhyvinvoinnin näkökulmasta vaikutukset voivat olla merkittäviä, ja jos työntekijä ei koe voivansa kertoa kuormittumisestaan tai jaksamisensa heikkenemisestä, ongelmat jäävät helposti piiloon. Varhainen tuki viivästyy ja kuormitus ehtii kasvaa pitkälle ennen kuin siihen puututaan.

Monissa tapauksissa uupumus ei synny yksittäisestä työruuhkasta vaan tilanteesta, jossa työntekijä kokee joutuvansa kantamaan vaikeuksiaan yksin. Psykologisesti turvallinen työympäristö tarjoaa mahdollisuuden jakaa huolia ajoissa ja hakea tukea ennen kuin tilanne kriisiytyy.

Pelko tai luottamus – esihenkilö valitsee kumman istuttaa tiimiin

Vaikka psykologinen turvallisuus rakentuu koko työyhteisön vuorovaikutuksessa, esihenkilön rooli on siinä erityisen merkittävä. Esihenkilö määrittää omalla toiminnallaan, millainen keskustelukulttuuri tiimissä muodostuu.

Yksi tehokkaimmista tavoista vahvistaa turvallisuutta, on inhimillisyyden näyttäminen. Kun esihenkilö myöntää omat virheensä ja kertoo avoimesti myös oppimiskokemuksistaan, hän viestii, ettei täydellisyyttä odoteta keneltäkään.

Merkitystä on myös sillä, miten esihenkilö reagoi ongelmiin ja epäonnistumisiin. Jos ensimmäinen reaktio on syyllisen etsiminen, ihmiset oppivat nopeasti vaikenemaan. Jos sen sijaan tavoitteena on ymmärtää tapahtunutta ja oppia siitä, avoimuus lisääntyy.

Kuuntelemisen taidot ovat yhtä lailla keskeisiä. Työntekijät eivät aina odota välitöntä ratkaisua ongelmiinsa, vaan mahdollisuutta tulla kuulluiksi. Aidosti kiinnostunut ja utelias suhtautuminen rakentaa luottamusta tehokkaammin kuin nopeat vastaukset.

Säännölliset kahdenkeskiset keskustelut tarjoavat puolestaan tilan asioille, jotka eivät välttämättä nouse esiin tiimipalavereissa. Niissä voidaan käsitellä työkuormaa, yhteistyön haasteita sekä muita työssä jaksamiseen vaikuttavia tekijöitä ennen kuin ne kasvavat merkittäviksi ongelmiksi.

”Rakentava erimielisyys
on usein edellytys paremmille
päätöksille ja innovaatioille.

Ei kampanjoilla vaan kahvipöydässä ja palavereissa

Psykologista turvallisuutta ei voi rakentaa yksittäisellä koulutuksella tai kampanjalla. Se muodostuu vähitellen jokapäiväisissä tilanteissa, toimintatavoissa ja rakenteissa.

Monissa organisaatioissa retrospektiivit ja muut yhteiset arviointikäytännöt ovat osoittautuneet toimiviksi keinoiksi. Kun tiimi tarkastelee säännöllisesti paitsi tuloksia myös yhteistyön ja työskentelytapojen toimivuutta, syntyy mahdollisuus avoimeen oppimiseen.

Hyödyllinen käytäntö on myös yhteisten pelisääntöjen laatiminen. Tiimisopimukset voivat määritellä esimerkiksi sen, miten palautetta annetaan, miten erimielisyyksiä käsitellään ja millaista käyttäytymistä työyhteisössä arvostetaan. Selkeät odotukset vähentävät epävarmuutta ja tukevat luottamuksen rakentumista.

Erityisen tärkeää on ymmärtää, ettei psykologinen turvallisuus tarkoita konfliktien puuttumista, vaan päin vastoin, turvallisissa tiimeissä uskalletaan olla eri mieltä.

Rakentava erimielisyys on usein edellytys paremmille päätöksille ja innovaatioille. Kun ihmiset voivat haastaa ajatuksia ilman pelkoa henkilökohtaisista seurauksista, organisaatio saa käyttöönsä enemmän näkökulmia ja osaamista. Oleellista on, että ristiriitoja käsitellään kunnioittavasti ja asiakeskeisesti.

Mittaa sitä mitä et näe – tai maksat siitä myöhemmin

Henkilöstöjohdolla ja HR-ammattilaisilla on keskeinen rooli psykologisen turvallisuuden kehittämisessä. Yksi tärkeimmistä tehtävistä on tehdä ilmiö näkyväksi ja mitattavaksi.

Psykologista turvallisuutta voidaan arvioida erilaisten henkilöstökyselyiden avulla. Tunnetuin mittari perustuu Harvardin yliopiston professorin Amy Edmondsonin kehittämään seitsemän väittämän malliin, jota käytetään laajasti eri organisaatioissa.

Mittauksissa olennaista on tarkastella tuloksia riittävän tarkalla tasolla. Koko organisaation keskiarvo voi näyttää hyvältä, vaikka yksittäisissä tiimeissä olisi merkittäviä ongelmia. Tiimikohtainen tarkastelu auttaa tunnistamaan ne työyhteisöt, joissa tarvitaan lisätukea.

”Psykologinen turvallisuus
ei rakennu julistamalla.

Toinen keskeinen HR vastuualue on johtamisen kehittäminen. Esihenkilöiden valmentaminen vuorovaikutustaitoihin, palautekulttuurin vahvistamiseen ja turvallisen ilmapiirin rakentamiseen tuottaa usein laaja-alaisia vaikutuksia koko organisaatioon.

Lisäksi HR tulee varmistaa, että työntekijöillä on käytössään luottamuksellisia kanavia kuormittumisen, epäasiallisen kohtelun tai muiden huolien esiin tuomiseen. Kanavien olemassaolo ei kuitenkaan yksin riitä, vaan luottamus syntyy vasta silloin, kun henkilöstö näkee, että ilmoituksiin reagoidaan johdonmukaisesti, nopeasti ja oikeudenmukaisesti.

Psykologinen turvallisuus ei rakennu julistamalla. Se rakentuu tilanteissa, joissa joku uskaltaa sanoa en tiedä – ja huomaa, että se oli turvallista. Ja sitten tekee sen uudelleen. Organisaation tehtävä on varmistaa, että noita hetkiä tulee riittävän usein, riittävän monelle. Se on johtamista, joka ei näy tuloslaskelmassa – mutta näkyy kaikkialla muualla.

Teksti: Petri Charpentier
Kuvat: Pexels

Artikkeli Hiljaisuus kuormittaa enemmän kuin virheet julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)

Työterveys vai työnantajan jatke?

28.06.2026

Työterveyshuolto nähdään suomalaisessa työelämässä hyvänä asiana. Työsuhde-etuna. Osoituksena siitä, että työnantaja välittää. Se liitetään vastuullisuuteen, työhyvinvointiin ja haluun huolehtia ihmisistä myös ennakoivasti. Usein näin myös on.

Mutta kysymys muuttuu vaikeaksi silloin, kun työnantajan ja työntekijän etu eivät enää kohtaa. Silloin kysymys työterveyden riippumattomuudesta on samalla myös kysymys johtamiskulttuurista.

Työterveyden tehtävä on hoitaa sairautta, tukea työkykyä ja ehkäistä ongelmia ennen kuin tilanne alkaa näkyä ihmisen jaksamisessa. Sen pitäisi olla yksi työelämän turvallisimmista rakenteista. Paikka, johon voi mennä silloin, kun työ tai elämä alkaa näkyä kehossa, mielessä, unessa, toimintakyvyssä tai toivossa. Paikka, jossa potilas voi luottaa siihen, että tärkeintä on hänen terveytensä.

Siksi on kysyttävä, onko työterveys aina sitä, miksi se työelämässä esitetään.

Työelämässä on tilanteita, joissa työterveyslääkärin arvio ei tue organisaation toivomaa tulkintaa. Joskus juuri tällaisessa kohdassa palveluntuottaja vaihtuu. Samalla katkeavat yhteydet tuttuihin ammattilaisiin, joiden kanssa hoitosuhde on ehtinyt rakentua. Ihmisen ollessa hauraimmillaan hoidon jatkuvuus katoaa.

Kyse ei ole pienestä asiasta eikä hallinnollisesta muutoksesta. Kyse voi olla tilanteesta, jossa jo valmiiksi kuormittunut ihminen menettää viimeisenkin tunteen turvasta. Sen, että joku näkee, uskoo, hoitaa ja tukee tilanteen läpi. Jos juuri silloin reitti hoitoon muuttuu vaikeammaksi, seuraukset voivat olla vakavia.

Siksi työterveydestä puhuttaessa pitäisi puhua enemmän johtamisesta.

Mitä johtamiskulttuurista kertoo se, jos työterveyttä vaihdetaan tilanteessa, jossa lääketieteellinen arvio ei tue organisaation toivomaa tulkintaa? Mitä silloin tapahtuu hoidon jatkuvuudelle, riippumattomuudelle ja työntekijän turvalle?

Nämä kysymykset ovat epämukavia, koska ne osuvat työelämän itsekuvaan. Puhumme mielellämme työhyvinvoinnista, varhaisesta tuesta ja vastuullisesta johtamisesta, mutta harvemmin pysähdymme keskustelemaan siitä, mitä nämä tarkoittavat silloin, kun ongelman lähde on yksilön sijaan rakenteissa tai johtamisen tavassa.

Silloin työterveyden pitäisi olla vahvimmillaan. Paikka, jossa oireita ei vähätellä, kulkua ei vaikeuteta eikä ihmistä sysätä yhä ahtaampaan nurkkaan. Silti on tilanteita, joissa juuri epäasiallisesta kohtelusta tai kuormittavasta johtamisesta ilmoittaneet alkavat törmätä kaikkein kovimpiin esteisiin. Reitit muuttuvat, kontaktit vähenevät ja tie avun piiriin pitenee.

Tässä vaiheessa puhutaan työterveyden toimivuuden lisäksi myös vallan käytöstä.

Työterveys toimii kahden intressin välissä, eikä tätä ristiriitaa ratkaista kauniilla sanoilla. Se ei ole irrallinen toimija, vaan osa samaa työelämän kokonaisuutta, jonka vaikutuksia se kohtaa. Usein toimijoiden tavoitteet kulkevat rinnakkain. Mutta silloin, kun ne erkanevat, näkyviin nousee kysymys, jota vältellään liian usein: kenen etua työterveys käytännössä palvelee silloin, kun intressit törmäävät?

Tämän kysymyksen käytännön vastaus asettaa ihmiset eriarvoiseen asemaan myös työssä käyvien kesken. Kaikille työterveys ei ole turva. Joillekin se alkaa horjua juuri silloin, kun sitä eniten tarvittaisiin.

Siksi työterveyden riippumattomuus on työhyvinvoinnin, työkyvyn ja luottamuksen ydin. Ei sivukysymys.

Ja siksi meidän pitäisi nähdä rehellisemmin, mitä työterveys työelämässä lopulta edustaa. Aitoa välittämistä vai välittämisen kieltä?

Työterveyttä ei pitäisi arvioida vain sen perusteella, miltä se näyttää työsuhde-etuna. Olennaisinta on se, mitä tapahtuu työntekijän ollessa heikoimmillaan ja johdon vahvimmillaan. Silloin nähdään, kuinka kestävää työelämän puhe välittämisestä todella on.

Irina Kalmi
Johtamisajattelija
Keynote-puhuja
Johdon ja hallitusten neuvonantaja
www.linkedin.com/in/irina-kalmi

Artikkeli Työterveys vai työnantajan jatke? julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Lue uutinen (hrviesti.fi)