Uutiset - 9/2026
Kokeneiden osaajien tavoittaminen haastaa rekrytointia
04.09.2026
Kuvio on suoraviivainen. Mitä kokeneempi osaaja, sitä vaikeampi hänet on tavoittaa.
Hakemusten puutteesta työnantajat eivät kuitenkaan kärsi. Moneen tehtävään niitä tulee runsaasti. Ongelma on toinen: hakemusten joukosta on työlästä löytää se osaaminen, jota haettiin.
Hakemus kertoo hakijan kiinnostuksesta ja osaamisesta aiempaa vähemmän. Tekoäly on tehnyt hakemuksen laatimisesta lähes vaivatonta, ja lähes puolet työnantajista tunnistaa jo paineen uudistaa hakuprosessejaan tästä syystä. Työnhakijoiden puolella muutos on ollut nopea: aktiivisista työnhakijoista tekoälyä käyttävien osuus yli kaksinkertaistui vuodessa.
Näistä havainnoista muodostuu rekrytointimarkkinan rakenteellinen pullonkaula. Hakemuksia tulee, mutta ei välttämättä niiltä ihmisiltä, joita työnantaja eniten haluaisi tavoittaa. Ne ihmiset ovat töissä. Heillä menee hyvin. He eivät ole etsimässä uutta työpaikkaa.
Kiinnostus syntyy ennen työnhakua
Työpaikkailmoitus tavoittaa ennen kaikkea ihmisen, joka on jo kiinnostunut työpaikan vaihtamisesta. Päätöstä edeltää kuitenkin vaihe, joka on työnantajan kannalta paljon ratkaisevampi ja jota pelkkä työpaikkailmoittelu tavoittaa heikosti. Se on vaihe, jossa ammattilaisen ajatus uudesta suunnasta vasta muotoutuu.
Ammattilainen ei siirry hakijaksi tiettynä aamuna. Kiinnostus syntyy vähitellen: kiinnostavasta yrityksestä, alan kehityssuunnasta, tehtävästä, jollaista ei ollut tullut ajatelleeksi. Kun päätös lopulta syntyy, hakukanava on vain viimeinen tekninen askel. Vaikuttamisen paikka on ollut kuukausia aiemmin.
Oman alan mediaa ammattilainen seuraa myös silloin, kun hän ei etsi työpaikkaa. Uudet teknologiat, toimintatavat, yritykset ja ihmiset kertovat, mihin ala on menossa ja millaista osaamista siellä jatkossa tarvitaan. Se ei ole työnhakua vaan ammatillista perustyötä, ja juuri siksi se tavoittaa myös ne, joilla ajatusta vaihtamisesta ei vielä ole.
Vetovoima rakentuu toimialan sisällä
Taloustutkimuksen tuoreessa vertailussa Suomen houkuttelevimpien työnantajien kärkeen nousivat vahvat kuluttajabrändit. Harva B2B-toimialojen työnantaja kilpailee näkyvyydestä samalla kentällä, eikä siihen ole tarvetta. Vetovoima rakentuu oman alan sisällä, niiden ihmisten keskuudessa, jotka tuntevat alan ja osaavat arvioida työn sisällön.
Tästä lähtökohdasta rakennettiin B2B Talent.
B2B Talent tuo avoimet tehtävät ja työnantajat osaksi PubliCon ammattimedioiden sisältöä: uutiskirjeisiin, verkkosivuille ja sosiaalisen median kanaviin. Kiinnostava tehtävä tulee siis vastaan oman alan sisällön ohessa, ilman että lukijan on täytynyt lähteä sitä etsimään.
Yksi rajaus on tehty tietoisesti. B2B Talent ei ota vastaan hakemuksia eikä toimi rekrytointijärjestelmänä. Kiinnostunut osaaja ohjataan suoraan työnantajan omalle hakusivulle, jossa työnantaja hallitsee itse hakijakokemusta ja sitä kuvaa, joka yrityksestä työnantajana syntyy.
Urasivu ratkaisee lopun
Tähän liittyy tutkimuksen epämukavin havainto. Kun työnantajilta kysyttiin, mitkä työnantajabrändin osa-alueet toteutuvat heillä heikoimmin, kärkeen nousi urasivujen selkeys ja kiinnostavuus. Lähes kolmannes arvioi sen toteutuvan heikosti tai ei lainkaan. Urasivu on paikka, jossa kiinnostus joko syvenee tai katkeaa. Kyse ei ole sen ulkoasusta, vaan siitä, välittyykö sieltä selkeä kuva tehtävästä ja työnantajasta.
Sama pätee laajemminkin. Vain kuusi prosenttia työnantajista pitää oman työnantajabrändinsä johtamista erinomaisena, ja suurin yksittäinen ryhmä, 41 prosenttia, sijoittaa itsensä neutraalille tasolle. Se on toisaalta huono uutinen ja toisaalta hyvä. Kun useimmat ovat keskitasoa, erottuminen ei vaadi suurta budjettia vaan johdonmukaisuutta ja oikean yleisön tavoittamista.
Työmahdollisuuksien seuraamisen ei tarvitse alkaa vasta silloin, kun päätös vaihtamisesta on jo tehty. Kiinnostavimmat mahdollisuudet tulevat vastaan yleensä ennen sitä.
Petri Charpentier
Kirjoittaja on HR viesti -lehden päätoimittaja.
| B2B Talent Rekrytointimarkkinoinnin palvelu, joka hyödyntää PubliCon ammattimedioiden uutiskirjeitä, verkkosivuja ja sosiaalisen median kanavia. Toimialoina ovat henkilöstö ja johtaminen, arkkitehtuuri ja tilasuunnittelu, kiinteistö ja rakentaminen sekä teknologia ja teollisuus. Palvelu ohjaa lukijat työnantajan omalle hakusivulle. PubliCo Oy on julkaissut ammattimedioita vuodesta 1992. |
| b2btalent.fi |
Lähteet: Kansallinen rekrytointitutkimus 2026, osat 1 ja 3 (Duunitori ja Taloustutkimus). Aineisto kerättiin 12.1.–13.2.2026, vastaajia 360, joista 44 prosenttia yli 500 henkeä työllistävistä organisaatioista. Työnhakijoiden tekoälyn käyttöä koskevat tiedot Duunitorin Työnhaku Suomessa 2025 -tutkimuksesta ja työnantajien houkuttelevuutta koskevat tiedot Taloustutkimuksen Suomen houkuttelevimmat työnantajat 2026 -tutkimuksesta.
Artikkeli Kokeneiden osaajien tavoittaminen haastaa rekrytointia julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.
Lue uutinen (hrviesti.fi)Tekoäly muuttaa työtä – pysyykö henkilöstö muutoksen vauhdissa?
04.09.2026
Kyndrylin tuore globaali People Readiness Report -selvitys paljastaa numerotiedon valossa, että työvoiman AI-valmiuden taso on kriittinen kilpailukykytekijä. Haaste kun ei enää ole tekoälyn käyttöönottoa koskeva teknologinen osaaminen, vaan organisaation kyky valmentaa henkilöstö AI:n koko potentiaalin hyödyntämiseen.
Kyndrylin raportti kertoo, että organisaatiot tiedostavat tekoälyn edellyttävän uusia taitoja, uudenlaisia rooleja ja kehittyviä tapoja tehdä työtä. Lähes kaikki johtajat näkevät, että henkilöstön osaamisen kehittäminen on tehokkaampi keino vastata tekoälyosaamisen tarpeeseen kuin ulkoinen rekrytointi. Yli puolet onkin jo aloittanut roolien uudelleenmuotoilun organisaatiossaan.
”Organisaatiot tiedostavat tekoälyn
edellyttävän uusia taitoja
ja uudenlaisia rooleja.
Samaan aikaan alle kolmasosa vastaajista kertoo, että organisaatiolla on jo selkeä muutosjohtamisohjelma luotsaamassa murrosta. Tekoälyn käyttöönoton kiihtyessä kuilu henkilöstön tarpeiden ja valmiuden välillä on yhä ilmeisempi.
Raportin keskeiset havainnot:
- 23 % vastaajista kertoo henkilöstönsä olevan täysin valmis tekoälyyn (6 prosenttiyksikköä vähemmän kuin vuonna 2025).
- 52 % kertoo, että oikeanlaista tekoälyosaamista omaavien työntekijöiden löytäminen on vaikeutunut viimeisten 12 kuukauden aikana.
- 49 % pitää osaamis- ja talenttivajetta – heti tietoturvahuolien jälkeen – suurimpana esteenä tekoälyn onnistumiselle.
- 58 % johtajista kertoo tekoälyn olevan joko keskeinen osa kilpailukykyä tai sen ajuri.
Organisaatioiden saavuttamat tulokset ovat luonnollisesti erilaisia. Raportti tunnistaa edelläkävijäorganisaatioiden (pacesetters) joukon. Yhteistä näille yrityksille on vahva linkki henkilöstön valmiustason ja tekoälyn potentiaalin toteutumisen välillä.
Autonomia lisääntyy nopeammin kuin luottamus
Raportti kertoo, että organisaatiot antavat tekoälylle enemmän autonomiaa ja päätösvaltaa kuin koskaan aiemmin. Monet ovat jo antaneet tekoälylle pääsyn ydinjärjestelmiinsä ja arvioivat autonomisten agenttien tekevän liiketoimintakriittisiä päätöksiä seuraavan vuoden aikana. Silti vain neljäsosa luottaa täysin ilman ihmisen valvontaa toimiviin tekoälyjärjestelmiin.
Autonomian kasvaessa tekoälyn käytön hallinta (governance), vastuullisuus (accountability) ja henkilöstön luottamus ovat liiketoimintastrategian ytimessä.
- 81 % odottaa autonomisten tekoälyagenttien tekevän liiketoiminnan kannalta merkittäviä päätöksiä seuraavien 12 kuukauden aikana.
- 25 % luottaa täysin tekoälyjärjestelmiin, jotka toimivat ilman ihmisen valvontaa.
- 66 % on antanut tekoälylle itsenäisen luku- ja kirjoitusoikeuden ydinjärjestelmiinsä.
Johtajien kannattaa aloittaa tekoälyn hyödyntämisen seuraava vaihe selkeiden tavoitteiden määrittelystä ja yhteisestä ymmärryksestä siitä, miten työ organisaatiossa tehdään. Kokoamalla tarkan kuvan osaamisista ja analysoimalla työnkulkuja järjestelmien ja tiimien välillä organisaatiot voivat tunnistaa:
- mitkä työn osat tulee säilyttää ihmisillä
- mitä voi siirtää autonomisille agenteille
- mitä voi tehostaa ihmisten ja agenttien yhteistyön tiivistamisellä.
Raportin havainnot ovat käytännön opas johtajalle, joka haluaa antaa tiimeilleen mahdollisuuden käyttää tekoälyä tehokkaasti ja saavuttaa asioita, joita vielä hetki sitten emme osanneet edes kuvitella tai joita pidimme mahdottomina.
Tiekartta eteenpäin
Pieni joukko (9 %) edelläkäyviä organisaatioita (pacesetters) siis erottuu muusta joukosta. Ero ei ole tavoitteissa vaan toiminnassa:
- Roolit ja funktiot määritellään uudelleen tekoälyn myötä
- Käytössä on muutosjohtamisen ohjelma, joka tukee tekoälyn hyödyntämistä
- Henkilöstö on valmistettu toteuttamaan tekoälyvetoista muutosta
”Organisaatiot antavat tekoälylle
enemmän autonomiaa ja päätösvaltaa
kuin koskaan aiemmin.
Edelläkävijät raportoivat liikevaihdon kasvusta 1,5 kertaa muita organisaatioita todennäköisemmin. Ne raportoivat myös 1,6 kertaa enemmän uusia innovaatioita tuotteissa, palveluissa ja liiketoimintamalleissa.
Edelläkävijät luottavat yli kaksi kertaa muita organisaatioita todennäköisemmin täysin tekoälyyn autonomisissa ja asiakasrajapinnan tehtävissä. Lisäksi ne ovat jo toteuttaneet raportissa tunnistetut tekoälyn käytön hallinnan ulottuvuudet noin kaksi kertaa muita organisaatioita todennäköisemmin.
Kyndrylin People Readiness Report 2026 -raporttia varten haastateltiin 1 100 liiketoiminta- ja teknologiajohtajaa kahdeksassa maassa eri puolilla maailmaa. Kyselyn päämäärä oli selvittää, miten organisaatiot hallitsevat tekoälyyn ja jatkuvaan teknologiseen innovaatioon liittyvää muutosvauhtia.
Lähde: Kyndrylin People Readiness Report 2026 -raportti
Kuvat: Pixabay
Artikkeli Tekoäly muuttaa työtä – pysyykö henkilöstö muutoksen vauhdissa? julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.
Lue uutinen (hrviesti.fi)