Uutiset

Talouden piristyessä työpaikan vaihtaminen helpottuu – esihenkilö yhä harvemmalle syy jäädä

21.09.2026

Pitkään jatkunut talouden alakulo on saanut suomalaiset pitämään kiinni työpaikoistaan, vaikka olisi tyytymättömyyttä tai vaihtohalukkuutta. Talouden piristymisestä on nyt selviä merkkejä ja käänne tulee paljastamaan monella työpaikalla, ovatko ihmiset pysyneet pelkän turvallisuuden vuoksi.

Työelämäyhtiö Baronan tuoreimman Työelämätutkimuksen mukaan vain 17 prosenttia työssäkäyvistä suomalaisista piti esihenkilötyötä ja lähijohtamista vetovoimatekijänä nykyisessä työssään. Laskua edelliseen vuoteen oli peräti seitsemän prosenttiyksikköä.

”Hyvä johtaminen on aina työelämässä tärkeää, mutta sen laadukkuutta ja ajantasaisuutta koetellaan erityisesti talouden murroshetkissä. Silloin esihenkilöltä tarvitaan selkeyttä, läsnäoloa ja kykyä viedä asioita eteenpäin. Organisaation vastuulla on varmistaa, etteivät esihenkilöt jää tämän tehtävän kanssa yksin, vaan saavat siihen käytännön tukea ja mahdollisuuden kehittää omaa johtamistaan”, sanoo Sanna Hyyrynen, Baronan oppimisen ja hyvinvoinnin liiketoiminta-alueen henkilöstöjohtaja.

Barona on käynnistänyt esihenkilöilleen suunnatun Leading for Growth -valmennusohjelman toisen ryhmän syksyllä 2026.

Yhä harvempi pitää esihenkilötyötä syynä pysyä nykyisessä työssä

Tilastokeskuksen mukaan työttömien määrä Suomessa kasvoi viime toukokuussa suurimmilleen tällä vuosituhannella, ja samaan aikaan avoimien työpaikkojen määrä on laskenut pitkään. Tämä on todennäköisesti saanut monet pysymään nykyisessä työssään myös turvallisuussyistä, jopa tilanteissa, joissa eivät ole työhönsä tai johtamiskulttuuriin tyytyväisiä.

Tämä on johtamisen kannalta riskialtis tilanne. Työelämätutkimuksen mukaan suurin syy siihen, miksi työssäkäyvät eivät harkitse työpaikan vaihtoa on se, että työmarkkinoilla ei ole sopivia avoimia paikkoja (40 prosenttia vastanneista) ja toisena yleinen taloudellinen tilanne (24 prosenttia vastanneista).

”Jos esihenkilötyötä ei koeta syyksi jäädä nykyiseen työpaikkaan, organisaation täytyy katsoa peiliin. Johtamisen kehittäminen on yksi konkreettisimmista tavoista vahvistaa työntekijöiden kokemusta omasta arjestaan, mutta muutos ei synny yksittäisellä koulutuspäivällä. Hyvän johtamisen pitää näkyä siinä, miten tavoitteista puhutaan, miten palautetta annetaan ja miten
ihminen kohdataan ihan tavallisena työpäivänä”, Hyyrynen toteaa.

Mitä onnistunut johtamiskoulutus vaatii

Hyyrysen mukaan johtamiskoulutuksen vaikuttavuudessa ratkaisevaa on se, että vähintään nämä
kolme toteutuvat:

• Opitut asiat viedään arjen tekemiseen eikä luoteta ainoastaan siihen, mitä opitaan
  koulutustilaisuudessa.
• Ohjelma nojaa tutkittuun johtamismalliin yksittäisten trendien sijaan.
• Organisaation omat arvot ovat keskeinen osa sisältöä, eivät irrallinen lisä.

Barona sovelsi näitä periaatteita rakentaessaan omaa esihenkilövalmennustaan. Ohjelman toinen,
25 esihenkilön ryhmä on aloittanut syyskuussa, ja kokonaisuus etenee kolmen teeman kautta
arvopohjaisesta johtamisesta muutosjohtamiseen ja lopulta vuorovaikutukseen ja psykologiseen
turvallisuuteen. Ohjelma pohjautuu syväjohtamisen (Deep Lead) malliin sekä vahvasti Baronan
omiin arvoihin ja johtamislupaukseen.

Barona on organisaationa suuri, joten kouluttajina pystytään hyödyntämään laajasti omia
asiantuntijoita eri osa-alueilta.

”Siinä mielessä meillä on melko harvinainen yritys, että osaamista löytyy näin monesta aihepiiristä.
Sitä hyödynnämme tietysti mielellämme. Kun valmentajat tuntevat myös meidän arkemme,
keskustelu ei jää yleiselle tasolle, vaan oppeja voidaan soveltaa suoraan tilanteisiin, joita
esihenkilöt kohtaavat työssään”, Hyyrynen toteaa.
Baronan koulutus nojaa niin kutsuttuun 70-20-10-malliin, joka Hyyrysen mukaan on yhtiön
oppimisen kivijalka: 70 prosenttia oppimisesta tapahtuu omassa työssä, 20 prosenttia
vertaisoppimisena ja vain 10 prosenttia varsinaisissa valmennuksissa.

”Logiikka on yksinkertainen: johtaminen ei kehity kalvosulkeisissa koulutuspäivänä. Se muuttuu
vasta, kun opittua kokeillaan omassa työssä, siitä keskustellaan muiden kanssa ja omaa toimintaa
uskalletaan arvioida rehellisesti. Lopulta ratkaisevaa on se, mitä esihenkilö tekee tiiminsä kanssa
toisin seuraavana maanantaina”, Hyyrynen sanoo ja päättää: ”Emme rakenna valmennuksia valmennuksen vuoksi. Haluamme varmistaa, että hyvä johtaminen näkyy teoissa ja tukee hyvinvointia, motivaatiota ja tulosta arjessa.”

Kuvat: Pexels

Lähde: Barona

Artikkeli Talouden piristyessä työpaikan vaihtaminen helpottuu – esihenkilö yhä harvemmalle syy jäädä julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Työturvallisuuteen, logistiikkaan ja elintarvikevientiin keskittyvä messukokonaisuus kiinnosti yli 11 000 osallistujaa

17.09.2026

Ennätyksellisen suuri näytteilleasettajajoukko ja aiempaa kansainvälisempi tapahtuma kokosivat yhteen työturvallisuuden, työhyvinvoinnin, logistiikan ja elintarviketeollisuuden ammattilaiset. Messuilla katse oli vahvasti tulevaisuudessa: uusissa kumppanuuksissa, teknologioissa, työturvallisuusinnovaatioissa, viennin edistämisessä sekä logistisissa ratkaisuissa.

Kohtaamisia, jotka liikuttavat taloutta

Kolmen päivän aikana messuilla näkyi myös yritysten halu kohdata kasvokkain. Näytteilleasettajien kokemusten perusteella paikalla oli runsaasti hankintapäättäjiä ja uusia yhteistyönäkymiä kartoitettiin aktiivisesti. Logistiikkamessujen pääkumppanin Toyota Material Handling Oy:n toimitusjohtaja Jukka Heinonen näki tapahtumassa merkkejä myös talouden piristymisestä.

“Kokonaisuutena messut olivat positiivinen kokemus osastomme kävijämäärän osalta. Samoin päättäjien osuus vierailijoista oli korkea, mikä tuki hyvin yleistä virkeämpää taloustilannetta ja loi siten kasvavia kaupallisia odotuksia tälle syksylle. Lopullinen kaupallinen vaikutus selviää loppuvuoden aikana, mutta odotukset ovat tällä hetkellä positiiviset”, Heinonen sanoo.

Heinosen mukaan yritys sai messuilta myös kontakteja täysin uusiin asiakkaisiin, joiden kanssa keskustelut jatkuvat tapahtuman jälkeen.

Toimialapäällikkö Tuomas Syyrakki Würth Oy:ltä piti messukokonaisuutta erittäin onnistuneena.

“Me Würthillä olemme erittäin tyytyväisiä tapahtumaan, kävijöitä oli riittävästi ja ne jakaantuivat aiempaa tasaisemmin messupäiville. Kohtasimme messujen aikana suuren joukon ammattilaisia ja useamman kanssa kohtaaminen oli kuten usein työturvallisuudessa; haasteiden ratkaisua ja parempaa tulevaisuutta. Eurosafetystä löytyy ratkaisuja arjen työturvallisuus ja henkilönsuojain tilanteisiin”, Syyrakki toteaa.

Seuraavan kerran tapahtuma järjestetään 19-21.9.2028 ja tapahtuman näytteilleasettaja-paikkojen varaukset ovat jo käynnistyneet vauhdilla.

Lähde: Tampereen messut Oy

Artikkeli Työturvallisuuteen, logistiikkaan ja elintarvikevientiin keskittyvä messukokonaisuus kiinnosti yli 11 000 osallistujaa julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Wolt kirittää työsuhde-etuja

14.09.2026

Wolt toi kesäkuussa 2026 markkinoille uuden työsuhde-etujen palvelun, Wolt Benefitsin, joka laajenee nyt uusiin etukategorioihin. Wolt Benefitsin palvelupaketti sisältää syyskuusta alkaen lounasedun sekä liikunta- ja kulttuuriedut. Samalla myös Wolt+ saadaan työntekijöiden ulottuville. Ensi vuoden alusta mukaan tulee työmatkaetu, hierontaetu ja terveysetu.

Wolt lupasi tarjota työnantajille ja työntekijöille helpon tavan hallinnoida ja käyttää etuja – ja yhtiö onkin saanut hyvää palautetta ensimmäisiltä asiakkailtaan. Yrityksessä uskotaan, että kyseessä on kovan luokan vahvistus olemassa olevaan Wolt-ekosysteemiin. Samalla se on luonteva lisäys nykyiseen tarjoamaan.  

Woltissa tunnistetaan, että kyseisessä markkinassa on jo toimijoita, mutta toisaalta kilpailun puute on pitänyt hinnat korkealla. Yritys ei myöskään lähde tyhjästä liikkeelle: sillä on vuosien kokemus miljoonien päivittäisten käyttäjien palvelemisesta. Esimerkiksi Suomessa jo yli miljoona ihmistä on käyttänyt Woltin sovellusta; vastaavasti Wolt Benefits on saatavilla tuhansissa käyttöpaikoissa, ja verkosto kasvaa jatkuvasti.

Wolt Benefitsin visiossa ihmisten elämänlaatu saa tervetulleen piristysruiskeen, kun he voivat joko tilata lounaan kotiin tai toimistolle; tai vaikkapa ruokailla ravintolassa herkullisen lounaan merkeissä. Matkalla töihin voi napata kupin kahvia – tai mitä nyt mieli tekee. Urheilua ja kulttuuria ei ole unohdettu: Wolt Benefitsin käyttäjät voivat nauttia kuntosalista tai joogatunnista työpäivän jälkeen tai suunnata elokuviin tai museoon. Ideana on tukea ihmisten elämäntyyliä mahdollisimman kattavasti ja kätevästi.

Käytä työsuhde-etuja mahdollisimman kätevästi

Woltilaisilla riittää uskoa siihen, että yritys osaa rakentaa maksamisen ja hallinnoinnin ratkaisuja, jotka tekevät työsuhde-etujen käyttämisestä mahdollisimman vaivattomia, sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta.

Wolt Benefitsissä työsuhde-etujen käyttäminen todella on tehty helpoksi. Edut voidaan käyttää suoraan Wolt-sovelluksessa tai virtuaalikortilla, ja halutessa myös fyysisellä kortilla. Jos ostos ylittää edun arvon, ylimenevä osuus veloitetaan automaattisesti käyttäjän omalta Woltiin liitetyltä maksukortilta ilman erillistä maksun jakamista kassalla.

Kaikki tämä toimii samalla Wolt-sovelluksella, jota ihmiset ovat jo oppineet käyttämään – mitään uusia äppejä ei tarvitse ladata.

Työnantajat arvostavat vaivattomuutta

Entä sitten työnantaja? Miksi kannattaa harkita Wolt Benefitsin käyttöönottoa? – Työnantajille palvelu tarjoaa käyttöperusteisen ja reaaliaikaisen laskutuksen ilman ennakkoon ladattavia saldoja.

Palvelu on optimoitu helpottamaan kustannusseurantaa ja vähentämään hallinnollista työtä; se on pitkälle automatisoitu ja integroituu suoraan HR-järjestelmiin, mikä sujuvoittaa etujen käyttöönottoa ja hallinnointia entisestään.

Kaikkia etuja hallitaan yhdessä hallintanäkymässä, jossa voi muokata asetuksia, seurata käyttöä ja lisätä uusia etuja tarpeen mukaan.

Kuningasajatuksena on selkeä raportointi ja helpot hallintatyökalut, jotka tekevät etujen hallinnoinnista vaivatonta – ilman ylimääräistä sähläystä bysanttilaisten järjestelmien kanssa.

Tutkimus taustalla

Sokkona ei Wolt suinkaan loikkaa uuteen markkinaan, vaan se on tutkinut esihenkilöiden ja HR-väen mielipiteitä olemassa olevasta työsuhde-etumarkkinasta. Tutkimusdatan mukaan parantamisen varaa on meillä Suomessa vielä rutkasti, nimenomaan asiakasnäkökulmasta arvioiden.

Woltin tutkimuksen mukaan yrityksistä puolet (47%) pitää työsuhde-etupalveluiden vaativan runsaasti hallinnointia, joka kuormittaa henkilöstöä turhan paljon; vastaavasti liki puolet työntekijöistä (49%) katsoo, että palvelun käyttökokemus on puutteellinen. Myös kirjavat käytännöt, liittyen vaikkapa erilaisiin saldoratkaisuihin, aiheuttavat päänvaivaa nekin.

Wolt Benefits -palvelussa esimerkiksi juuri maksupuoli on helppo rasti, kun palvelussa maksetaan vain käytön mukaan, ei etukäteen. Tämä tarkoittaa myös sitä, että koska ladattua saldoa ei ole, saldoa ei myöskään jää koskaan käyttämättä. Wolt Benefits ottaa huomioon myös työelämässä yleistyneet hybridiratkaisut, joten etätyöntekijöistäkin otetaan koppi.

Selvät sävelet myös verottajan suuntaan

Wolt Benefits on luonnollisesti suunniteltu toimimaan Suomen työntekijäetujen verotuksen mukaisesti. Järjestelmä tukee lounasedun päivittäisiä rajoja, liikunta- ja kulttuurietujen vuotuisia enimmäismääriä ja palkanlaskentaan ja veroviranomaisille vaadittavaa raportointia. Työnantajat saavat selkeät raportit, joilla varmistetaan, että etuja hallitaan oikein ja avoimesti.

Kunnianhimoa Woltilla riittää – itse asiassa se haluaa tehdä palvelustaan uuden standardin alalle. Woltilla on jo huippuluokan asiakastyytyväisyysarvioinnit kuluttajamarkkinasta: nyt sama asenne ja laatu halutaan tuoda B2B-markkinaan.

Tällä hetkellä Wolt Benefits -palveluun kuuluu

• lounasetu
• liikunta- ja kulttuuriedut
• Wolt+ työntekijöille

Tulossa 2027: 

• työmatkaetu
• hierontaetu
• terveysetu
  
  

Lue lisää Wolt Benefits -palvelupaketista!

Teksti: Sami J. Anteroinen

Artikkeli Wolt kirittää työsuhde-etuja julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Kokeneiden osaajien tavoittaminen haastaa rekrytointia

04.09.2026

Kuvio on suoraviivainen. Mitä kokeneempi osaaja, sitä vaikeampi hänet on tavoittaa.

Hakemusten puutteesta työnantajat eivät kuitenkaan kärsi. Moneen tehtävään niitä tulee runsaasti. Ongelma on toinen: hakemusten joukosta on työlästä löytää se osaaminen, jota haettiin.

Hakemus kertoo hakijan kiinnostuksesta ja osaamisesta aiempaa vähemmän. Tekoäly on tehnyt hakemuksen laatimisesta lähes vaivatonta, ja lähes puolet työnantajista tunnistaa jo paineen uudistaa hakuprosessejaan tästä syystä. Työnhakijoiden puolella muutos on ollut nopea: aktiivisista työnhakijoista tekoälyä käyttävien osuus yli kaksinkertaistui vuodessa.

Näistä havainnoista muodostuu rekrytointimarkkinan rakenteellinen pullonkaula. Hakemuksia tulee, mutta ei välttämättä niiltä ihmisiltä, joita työnantaja eniten haluaisi tavoittaa. Ne ihmiset ovat töissä. Heillä menee hyvin. He eivät ole etsimässä uutta työpaikkaa.

Kiinnostus syntyy ennen työnhakua

Työpaikkailmoitus tavoittaa ennen kaikkea ihmisen, joka on jo kiinnostunut työpaikan vaihtamisesta. Päätöstä edeltää kuitenkin vaihe, joka on työnantajan kannalta paljon ratkaisevampi ja jota pelkkä työpaikkailmoittelu tavoittaa heikosti. Se on vaihe, jossa ammattilaisen ajatus uudesta suunnasta vasta muotoutuu.

Ammattilainen ei siirry hakijaksi tiettynä aamuna. Kiinnostus syntyy vähitellen: kiinnostavasta yrityksestä, alan kehityssuunnasta, tehtävästä, jollaista ei ollut tullut ajatelleeksi. Kun päätös lopulta syntyy, hakukanava on vain viimeinen tekninen askel. Vaikuttamisen paikka on ollut kuukausia aiemmin.

Oman alan mediaa ammattilainen seuraa myös silloin, kun hän ei etsi työpaikkaa. Uudet teknologiat, toimintatavat, yritykset ja ihmiset kertovat, mihin ala on menossa ja millaista osaamista siellä jatkossa tarvitaan. Se ei ole työnhakua vaan ammatillista perustyötä, ja juuri siksi se tavoittaa myös ne, joilla ajatusta vaihtamisesta ei vielä ole.

Vetovoima rakentuu toimialan sisällä

Taloustutkimuksen tuoreessa vertailussa Suomen houkuttelevimpien työnantajien kärkeen nousivat vahvat kuluttajabrändit. Harva B2B-toimialojen työnantaja kilpailee näkyvyydestä samalla kentällä, eikä siihen ole tarvetta. Vetovoima rakentuu oman alan sisällä, niiden ihmisten keskuudessa, jotka tuntevat alan ja osaavat arvioida työn sisällön.

Tästä lähtökohdasta rakennettiin B2B Talent.

B2B Talent tuo avoimet tehtävät ja työnantajat osaksi PubliCon ammattimedioiden sisältöä: uutiskirjeisiin, verkkosivuille ja sosiaalisen median kanaviin. Kiinnostava tehtävä tulee siis vastaan oman alan sisällön ohessa, ilman että lukijan on täytynyt lähteä sitä etsimään.

Yksi rajaus on tehty tietoisesti. B2B Talent ei ota vastaan hakemuksia eikä toimi rekrytointijärjestelmänä. Kiinnostunut osaaja ohjataan suoraan työnantajan omalle hakusivulle, jossa työnantaja hallitsee itse hakijakokemusta ja sitä kuvaa, joka yrityksestä työnantajana syntyy.

Urasivu ratkaisee lopun

Tähän liittyy tutkimuksen epämukavin havainto. Kun työnantajilta kysyttiin, mitkä työnantajabrändin osa-alueet toteutuvat heillä heikoimmin, kärkeen nousi urasivujen selkeys ja kiinnostavuus. Lähes kolmannes arvioi sen toteutuvan heikosti tai ei lainkaan. Urasivu on paikka, jossa kiinnostus joko syvenee tai katkeaa. Kyse ei ole sen ulkoasusta, vaan siitä, välittyykö sieltä selkeä kuva tehtävästä ja työnantajasta.

Sama pätee laajemminkin. Vain kuusi prosenttia työnantajista pitää oman työnantajabrändinsä johtamista erinomaisena, ja suurin yksittäinen ryhmä, 41 prosenttia, sijoittaa itsensä neutraalille tasolle. Se on toisaalta huono uutinen ja toisaalta hyvä. Kun useimmat ovat keskitasoa, erottuminen ei vaadi suurta budjettia vaan johdonmukaisuutta ja oikean yleisön tavoittamista.

Työmahdollisuuksien seuraamisen ei tarvitse alkaa vasta silloin, kun päätös vaihtamisesta on jo tehty. Kiinnostavimmat mahdollisuudet tulevat vastaan yleensä ennen sitä.

Petri Charpentier
Kirjoittaja on HR viesti -lehden päätoimittaja.

Lähteet: Kansallinen rekrytointitutkimus 2026, osat 1 ja 3 (Duunitori ja Taloustutkimus). Aineisto kerättiin 12.1.–13.2.2026, vastaajia 360, joista 44 prosenttia yli 500 henkeä työllistävistä organisaatioista. Työnhakijoiden tekoälyn käyttöä koskevat tiedot Duunitorin Työnhaku Suomessa 2025 -tutkimuksesta ja työnantajien houkuttelevuutta koskevat tiedot Taloustutkimuksen Suomen houkuttelevimmat työnantajat 2026 -tutkimuksesta.

Artikkeli Kokeneiden osaajien tavoittaminen haastaa rekrytointia julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.

Tekoäly muuttaa työtä – pysyykö henkilöstö muutoksen vauhdissa?

04.09.2026

Kyndrylin tuore globaali People Readiness Report -selvitys paljastaa numerotiedon valossa, että työvoiman AI-valmiuden taso on kriittinen kilpailukykytekijä. Haaste kun ei enää ole tekoälyn käyttöönottoa koskeva teknologinen osaaminen, vaan organisaation kyky valmentaa henkilöstö AI:n koko potentiaalin hyödyntämiseen.

Kyndrylin raportti kertoo, että organisaatiot tiedostavat tekoälyn edellyttävän uusia taitoja, uudenlaisia rooleja ja kehittyviä tapoja tehdä työtä. Lähes kaikki johtajat näkevät, että henkilöstön osaamisen kehittäminen on tehokkaampi keino vastata tekoälyosaamisen tarpeeseen kuin ulkoinen rekrytointi. Yli puolet onkin jo aloittanut roolien uudelleenmuotoilun organisaatiossaan.

Samaan aikaan alle kolmasosa vastaajista kertoo, että organisaatiolla on jo selkeä muutosjohtamisohjelma luotsaamassa murrosta. Tekoälyn käyttöönoton kiihtyessä kuilu henkilöstön tarpeiden ja valmiuden välillä on yhä ilmeisempi.

Raportin keskeiset havainnot: 

• 23 % vastaajista kertoo henkilöstönsä olevan täysin valmis tekoälyyn (6 prosenttiyksikköä vähemmän kuin vuonna 2025).
• 52 % kertoo, että oikeanlaista tekoälyosaamista omaavien työntekijöiden löytäminen on vaikeutunut viimeisten 12 kuukauden aikana. 
• 49 % pitää osaamis- ja talenttivajetta – heti tietoturvahuolien jälkeen – suurimpana esteenä tekoälyn onnistumiselle. 
• 58 % johtajista kertoo tekoälyn olevan joko keskeinen osa kilpailukykyä tai sen ajuri.
  
  

Organisaatioiden saavuttamat tulokset ovat luonnollisesti erilaisia. Raportti tunnistaa edelläkävijäorganisaatioiden (pacesetters) joukon. Yhteistä näille yrityksille on vahva linkki henkilöstön valmiustason ja tekoälyn potentiaalin toteutumisen välillä.

Autonomia lisääntyy nopeammin kuin luottamus

Raportti kertoo, että organisaatiot antavat tekoälylle enemmän autonomiaa ja päätösvaltaa kuin koskaan aiemmin. Monet ovat jo antaneet tekoälylle pääsyn ydinjärjestelmiinsä ja arvioivat autonomisten agenttien tekevän liiketoimintakriittisiä päätöksiä seuraavan vuoden aikana. Silti vain neljäsosa luottaa täysin ilman ihmisen valvontaa toimiviin tekoälyjärjestelmiin.

Autonomian kasvaessa tekoälyn käytön hallinta (governance), vastuullisuus (accountability) ja henkilöstön luottamus ovat liiketoimintastrategian ytimessä.

• 81 % odottaa autonomisten tekoälyagenttien tekevän liiketoiminnan kannalta merkittäviä päätöksiä seuraavien 12 kuukauden aikana. 
• 25 % luottaa täysin tekoälyjärjestelmiin, jotka toimivat ilman ihmisen valvontaa. 
• 66 % on antanut tekoälylle itsenäisen luku- ja kirjoitusoikeuden ydinjärjestelmiinsä.
  
  

Johtajien kannattaa aloittaa tekoälyn hyödyntämisen seuraava vaihe selkeiden tavoitteiden määrittelystä ja yhteisestä ymmärryksestä siitä, miten työ organisaatiossa tehdään. Kokoamalla tarkan kuvan osaamisista ja analysoimalla työnkulkuja järjestelmien ja tiimien välillä organisaatiot voivat tunnistaa:

1. mitkä työn osat tulee säilyttää ihmisillä
2. mitä voi siirtää autonomisille agenteille 
3. mitä voi tehostaa ihmisten ja agenttien yhteistyön tiivistamisellä.
   
   

Raportin havainnot ovat käytännön opas johtajalle, joka haluaa antaa tiimeilleen mahdollisuuden käyttää tekoälyä tehokkaasti ja saavuttaa asioita, joita vielä hetki sitten emme osanneet edes kuvitella tai joita pidimme mahdottomina.

Tiekartta eteenpäin

Pieni joukko (9 %) edelläkäyviä organisaatioita (pacesetters) siis erottuu muusta joukosta. Ero ei ole tavoitteissa vaan toiminnassa: 

• Roolit ja funktiot määritellään uudelleen tekoälyn myötä
• Käytössä on muutosjohtamisen ohjelma, joka tukee tekoälyn hyödyntämistä
• Henkilöstö on valmistettu toteuttamaan tekoälyvetoista muutosta

Edelläkävijät raportoivat liikevaihdon kasvusta 1,5 kertaa muita organisaatioita todennäköisemmin. Ne raportoivat myös 1,6 kertaa enemmän uusia innovaatioita tuotteissa, palveluissa ja liiketoimintamalleissa.

Edelläkävijät luottavat yli kaksi kertaa muita organisaatioita todennäköisemmin täysin tekoälyyn autonomisissa ja asiakasrajapinnan tehtävissä. Lisäksi ne ovat jo toteuttaneet raportissa tunnistetut tekoälyn käytön hallinnan ulottuvuudet noin kaksi kertaa muita organisaatioita todennäköisemmin.

Kyndrylin People Readiness Report 2026 -raporttia varten haastateltiin 1 100 liiketoiminta- ja teknologiajohtajaa kahdeksassa maassa eri puolilla maailmaa. Kyselyn päämäärä oli selvittää, miten organisaatiot hallitsevat tekoälyyn ja jatkuvaan teknologiseen innovaatioon liittyvää muutosvauhtia.

Lähde: Kyndrylin People Readiness Report 2026 -raportti

Kuvat: Pixabay

Artikkeli Tekoäly muuttaa työtä – pysyykö henkilöstö muutoksen vauhdissa? julkaistiin ensimmäisen kerran hrviesti.fi.