17.03.2026
Osaamisen johtaminen ei enää riitä – yritysjohdon seuraava haaste on oppimisen johtaminen
Organisaatiot panostavat osaamiskartoituksiin, koulutuspolkuihin ja HR-järjestelmiin. Silti suurin osa oppimisesta tapahtuu työn arjessa usein ilman, että sitä johdetaan tai tuetaan systemaattisesti. Identiteettiperustainen johtaminen tarjoaa organisaatioille uuden väylän vahvistaa työntekijöiden toimijuutta ja rakentaa jatkuvaa oppimista tukevaa toimintakulttuuria.
Suomessa tiedostetaan laajasti jatkuvan oppimisen välttämättömyys. Organisaatioissa on rakenteita, jotka tukevat systemaattista osaamisen kehittämistä. Kuitenkin monessa organisaatiossa on avoinna yksi keskeinen kysymys: miten oppimista johdetaan ja tuetaan työn arjessa?
Oppiminen syntyy työssä
Työssä oppimisen tutkimus on jo pitkään osoittanut, että suurin osa aikuisten oppimisesta syntyy työn tekemisen yhteydessä. Ihmiset oppivat ratkaistessaan ongelmia, kokeillessaan uusia toimintatapoja, reflektoidessaan kokemuksiaan ja keskustellessaan työstä kollegoiden kanssa. Tästä huolimatta osaamisen johtaminen keskittyy monessa organisaatiossa edelleen ennen kaikkea formaaliin koulutukseen ja osaamiskartoituksiin. Vähemmän kiinnitetään huomiota siihen, millaiset työprosessit, vuorovaikutus ja johtamiskäytännöt synnyttävät oppimista työssä. Esihenkilöiltä puuttuu usein myös konkreettiset välineet tukea oppimista osana päivittäistä johtamistyötä.
Samaan aikaan työ muuttuu nopeammin kuin koskaan: muun muassa digitalisaatio, tekoäly ja vihreä siirtymä haastavat ammatteja ja osaamista ennennäkemättömällä voimalla. Organisaatioiden on uudistettava toimintakulttuuriaan ja rakennettava joustavia tapoja vastata liiketoiminnan haasteisiin esimerkiksi luomalla luottamukseen ja jaettuun johtajuuteen perustuvia, organisaatiorajat ylittäviä yhteistyörakenteita.
Identiteettityötä ja ammatillista uudistumista
Ammatillinen identiteetti tarkoittaa sitä, miten ihminen ymmärtää itsensä työntekijänä: millainen ammattilainen olen, mikä työssäni on tärkeää ja millaista työtä haluan tehdä. Työn ja organisaatiomuutosten virrassa työntekijöiden on tarkasteltava uudelleen suhdettaan työhönsä: päivitettävä, muokattava ja neuvoteltava omaa ammatillista identiteettiään. Muutokset toteutuvat työn arjessa vasta silloin, kun työntekijät pystyvät liittämään ne omaan käsitykseensä työstä ja ammatillisesta roolistaan.
Oppimisen johtamiseen tarvitaankin identiteettilähtöistä näkökulmaa. Se huomioi, miten työntekijät rakentavat suhdettaan työhön, organisaatioon ja omaan rooliinsa siinä. Muutoksissa identiteetin merkitys nousee ratkaisevaksi. Jos uusi teknologia, toimintatapa tai strategia ei löydä paikkaansa ihmisen omassa käsityksessä työstä, oppiminen jää helposti pinnalliseksi tai muutos kohtaa vastarintaa. Organisaatiot eivät opi vain lisäämällä osaamista, vaan luomalla tilaa työn ja työidentiteettien uudelleen jäsentämiselle.
Oppimisen johtaminen nousee strategiseksi johtamiskysymykseksi
Oppimisen johtamiseen tarvitaan uudenlainen lähestymistapa. Sellainen, joka tunnistaa oppimisen sosiaalisena prosessina, joka yhdistää organisaation toimintakulttuurin, vuorovaikutuksen ja identiteetit. Oppimista syntyy siitä, että ihmiset voivat yhdessä jäsentää työnsä muutosta ja rakentaa uudelleen käsitystään omasta työstään, itsestään, työyhteisöstään ja koko organisaatiostaan. Samalla nousee näkyviin myös johtajien oma identiteetti ja sen kehittyminen: miten johtaa ammatillista edistymistä, henkilöstön työidentiteettien vahvistumista ja toimijuuden syntymistä yhteisössä. Johtamiskyvykkyys rakentuu kyvystä johtaa oppimista, uudistumista ja ihmisten kokonaisvaltaista ammatillista kasvua.
Miten oppimista tukeva kulttuuri rakennetaan käytännössä?
Ensiksi, uudistuva toimintakulttuuri luo turvallisuutta ja tilaa uteliaisuudelle, kysymyksille, kokeiluille ja keskeneräisyydelle. Se edellyttää johdolta kykyä määrittää ja näyttää suuntaa sekä luoda edellytyksiä esihenkilöille onnistua perustehtävässä yhdessä henkilöstön kanssa. Näin työn merkitys ja yhteinen suunta luovat kulttuuria, jossa oppimisesta tulee olennainen osa työtä.
Toiseksi, monet johtajat tunnistavat uudistumisen tarpeen, mutta kaipaavat konkreettisia välineitä siihen, miten tällaista kulttuuria rakennetaan käytännössä. Miten tuetaan uteliaisuutta? Miten rakennetaan yhteistä vastuunkantoa ja toimijuutta muutoksissa? Miten oppiminen tulee osaksi arjen työtä ja tekemistä? Tämä edellyttää johtajilta oman johtajuuden syvällistä ymmärtämistä ja selkeää ammatillista identiteettiä sekä käytännön menetelmiä jatkuvan oppimisen ja työntekijöiden identiteettityön tukemiseen. Identiteettilähtöisyys tuo johtamiseen syvyyden, jossa strategia, kulttuuri ja ihmisten kokemus alkavat kulkea samaan suuntaan.
Kolmanneksi, jatkuva työssä oppiminen ei ole vain henkilöstöjohtamisen kysymys, vaan johtamisen ydintehtävä ja keskeinen osa kestävää työelämää. Kun oppiminen on osa työn arkea ja työntekijöiden ammatillista identiteettiä, syntyy jotain enemmän kuin osaamista. Syntyy työn mielekkyyttä, vahvempaa toimijuutta ja kykyä uudistua yhdessä. Tämä rakentaa vastuullisuutta ja kestävää työhyvinvointia. Organisaatiot, jotka mahdollistavat työssä oppimisen, pystyvät uudistumaan, vahvistamaan tuottavuuttaan ja rakentamaan kilpailukykyä pitkällä aikavälillä.
Tutkimusta ja yritysten kehittämiskumppanuutta
Näihin teemoihin ja kysymyksiin haemme vastauksia Business Finlandin hankkeessa, jossa tutkimme ja kehitämme prosesseja ja käytännön työkaluja strategisen oppimiskyvykkyyden rakentamiseen ja identiteettiperustaiseen johtamiseen organisaatioissa. Tavoitteena on auttaa organisaatioita siirtymään osaamisen johtamisesta oppimisen johtamiseen, kohti kulttuuria, jossa oppiminen on systemaattinen osa työn arkea.
Lisää aiheesta HENRYN webinaarissa 'Strateginen oppimiskyvykkyys: miten johtaa identiteettejä, vahvistaa toimijuutta ja luoda kestävää kilpailuetua' 31.3.2026 klo 9:00 - 10:00. Ilmoittaudu mukaan!
Päivi Hökkä, Salme Mahlakaarto ja Tarja Turtio-Annanolli