05.01.2026
Z-sukupolvi – työyhteisön kanarianlinnut
Kun 1900-luvun alun kaivosmiehet laskeutuivat syvälle maanalaisiin tunneleihin, he veivät mukanaan pienen, herkän, kirkkaankeltaisen seuralaisen – kanarianlinnun. Linnun laulua seurattiin tarkasti, sillä sen hiljentyminen oli merkki vaarasta. Kaivoksissa piili näkymätön uhka: metaani ja hiilimonoksidi saattoivat täyttää ilman huomaamatta.
Kanarialinnut reagoivat myrkyllisiin kaasuisiin ihmistä herkemmin ja varoittivat vaarasta, jota ihminen ei vielä aistinut. Linnun oireilu ja hiljentynyt laulu tunneleissa saattoi pelastaa kokonaisen työvuorollisen ihmisiä.
Herkkyys reagoida ja kyseenalaistaa ei ole heikkoutta
Sen sijaan, että nykypäivänä lisääntyneeseen “oireiluun”, kuten sitoutumattomuuteen, mielenterveyshaasteisiin ja työkykyongelmiin suhtauduttaisiin poistumalla tunneleista eli muuttamalla huonoja olosuhteita, liian usein sormi osoittaa kohti oireilevaa lintua. Tällöin työelämässä tapahtuneita valtavia muutoksia ja kehitystarpeita ei joko ymmärretä, tai on vain helpompaa kutsua nuoria vaikeiksi ja perustella vanhentuneita rakenteita tai huonoa johtamista sillä, että “näin on aina tehty”.
Z-sukupolvi (1997-2012 synt.) on työelämämme huonosti voivin sukupolvi* ja heidän oireilunsa tekevät kanarianlintujen tavoin näkyväksi sen, mistä moni muukin jo hiljaisesti kärsii. Zetojen “herkkyys” reagoida ja kyseenalaistaa ei ole heikkoutta, vaan seurausta erilaisista lähtökohdista, arvoista ja odotuksista, jotka ovat räikeässä ristiriidassa nykytyöelämän kanssa.
"Maailma ympärillämme muuttuu ja muutoksen suunnan peilaavat nuoret. Heissä näkyy mihin suuntaan yhteiskunta ja kulttuuri liikkuvat.”
Jokainen sukupolvi on aikansa tuote
Z-sukupolvi (kuten kaikki sukupolvet) on hyvin heterogeeninen – ja silti aikansa tuote. Heitä yhdistävät kasvuvuosien jaetut sukupolvikokemukset ja ulkoiset vaikuttimet kuten:
- vallitsevat arvot ja normit
- megatrendit
- teknologinen kehitys
- media
- taloudellinen ja poliittinen maailmantilanne.
Nämä ajankuvaa heijastelevat tekijät vaikuttavat sukupolven arvojen, asenteiden, maailmankuvan ja käyttäytymisen kehittymiseen – ja erottavat sukupolven sekä aiemmista että myöhemmistä sukupolvista.
Siinä missä itsenäinen X-sukupolvi (1965–1980) on elänyt nuoruutensa ilman puhelimia ja internetin synty on muovannut uteliaiden milleniaalien (1981-1996) maailmankuvaa, Z-sukupolvi astuu työelämään todella erilaisista lähtökohdista.
Arvolähtöiset ja arkailemattomat Zetat
Samalla, kun resursseja, teknologiaa ja mahdollisuuksia on enemmän kuin koskaan, maailma on myös aiempaa kompleksisempi, nopeatempoisempi ja ennakoimattomampi paikka nuorelle kehittyä ja kasvaa.
Zetat ovat kasvaneet mm.:
- digitalisaation ja teknologisen murroksen,
- epävakaan talouden,
- työttymyyden kasvun,
- koulutukseen kohdistuneiden leikkausten,
- globaalien kriisien,
- tietotulvan ja katastrofihakuisen median,
- keskittymistä häiritsevien virikkeiden
- ja sosiaalisen median mukanaan tuomien lieveilmiöiden keskellä.
Vaikka nuoret ovatkin tottuneita jatkuvaan muutokseen, moni kamppailee silti mielenterveytensä, merkityksettömyyden tunteen ja “oman jutun” löytämisen kanssa.
Työpaikkavalinnoissaan Zetat ovat arvolähtöisiä, eivätkä arkaile priorisoida hyvinvointiaan ja vapaa-aikaansa. He ovat myös aiempaa kriittisempiä ja työelämässä kyseenalaistavat totuttuja normeja, odottavat välitöntä palautetta, haluavat edetä nopeasti ja puhuvat avoimesti jaksamisestaan.
Eri sukupolvien ymmärtäminen toimii lähtökohtana paremmalle johtamiselle
Vuoteen 2030 mennessä noin kolmasosa työvoimasta on Z-sukupolven edustajia ja jo nyt moni kokenut johtaja ja esihenkilö on tunnistanut haasteen: siinä missä aiemmilla sukupolvilla oli enemmän yhteistä kokemuspohjaa, nyt teknologian ja globalisaation kiihdyttämä muutostahti on kasvattanut ymmärryskuilua sukupolvien välillä.
Haasteita, kitkaa ja väärinkäsityksiä syntyy, mikäli toisen lähtökohtia, näkökulmaa ja toimintatapoja ei ymmärretä. Tämä vaikeuttaa johtamista ja voi heikentää luottamusta ja pahimmillaan myös nuorten työkykyä. Tunnistamalla ristiriidat ja erot sukupolvien odotuksissa, HR voi edistää muutosta kohti kohti kestävämpää, inhimillisempää ja merkityksellisempää työelämää.
Jokaisessa työyhteisössä voidaankin valita, miten Z-sukupolvi kokemuksineen, arvoineen ja odotuksineen otetaan vastaan – nähdäänkö erilaisuus uhkana vai mahdollisuutena. Z-sukupolven avoin reagointi epäkohtiin voi oikein johdettuna toimia koko organisaation hyvinvointia ja kehitystä lisäävä voimavara.
Jos haluat ymmärtää paremmin työelämämme kanarianlintuja ja johtaa tavalla, joka edistää Z-sukupolven hyvinvointia työssä, suosittelen osallistumaan HENRYn webinaariin "Vähemmän kitkaa, enemmän yhteisymmärrystä – johda Z-sukupolvea onnistuneesti" 5.2.2026 klo 9:00 - 10:00.
Sofia Valvee, KTM, väitöskirjatutkija, Z-sukupolven työelämäasiantuntija, kouluttaja, ValveeValmennus
* TTL:n Miten Suomi voi -tutkimuksen mukaan alle 35-vuotiaiden työhyvinvointi on kaikilla mittareilla heikompaa kuin vanhemmilla ikäryhmillä. (mittareina: työuupumus, työn imu, työssä tylsistyminen, työkyky). 11.3.2025 tuloskooste (PDF sivut 15-19)