15.05.2023
Työyhteisön toimintakyky ja työntekijäkokemus
Luet osaajapulaa käsittelevän kirjoitussarjani viidettä osaa. Kuudennessa ja tällä erää viimeisessä (23.5.2023) pohdin, miten strateginen oppiminen voi olla työvoimapulan keskeinen ratkaisu.
Neljän aiemman kirjoituksen ydinviestit olivat: (1) osaajapulaa pyritään liiaksi ratkomaan rekrytoinneilla, (2) työnantajien kannattaa investoida paljon nykyistä enemmän koko työyhteisön oppimiseen, (3) paras työyhteisö rakentuu monipuolisesta joukosta erilaisia ihmisiä, (4) fiksuin rekrytointiprosessi voi olla hyvin yksinkertainen ja edullinen.
Kirjoituksissani yhdyn pitkälti kokemuksiin ja tutkimustuloksiin, joiden mukaan osaajapulan taustalta löytyy työnantajien epärealistisia vaatimuksia, liian monimutkaisia rekrytointiprosesseja, jäykkiä työn organisoinnin tapoja sekä oppimismahdollisuuksien vakavaa laiminlyöntiä. Onneksi itse aiheutetut ongelmat ovat omin voimin myös korjattavissa.
Työyhteisön toimintakyky
Toimintakykyisen ja -kyvyttömän työyhteisön erot ovat dramaattisia. Pahimmillaan saatamme joutua jatkuvan sähläyksen tai inhimillisten ristiriitojen loukkuihin. Hyvän toimintakyvyn ilmeisiä edellytyksiä ovat selkeä perustehtävä sekä riittävät kyvykkyydet sen toteuttamiseen.
Edellisiä tukee oppimiseen kannustava kulttuuri, jossa korostuu kasvun asenne. Silloin epäonnistumisetkin ovat kiinteä osa kehittymistä ja oppimista. Muuttumattomuuden asenne on myrkyllistä, koska sen omaksuminen johtaa virheettömyyden ja ulkoisen menestyksen korostamiseen. Kasvun asenne ja psykologinen turvallisuus kulkevat käsi kädessä.
Toimintakykyisessä yhteisössä työn tekemisen tavat ovat järkeviä ja perustehtävän kannalta oleelliseen keskittyviä. Yhteiset pelisäännöt tukevat osaltaan kiireettömän aikaansaavuuden toimintatapaa, joka on tunnusomaista korkean ammattitaidon työyhteisöille. Useimmiten olemme nykyisin kiireen ja suuren aikaansaavuuden moodissa, mutta silloin vaarana on loppuun palaminen tai lopulta sählääminen (teemasta lisää Tilanneäly-kirjani luvussa Turboja ja ammattilaisia).
Henkilöstön optimaalinen vaihtuvuus on yksi toimintakykyä tukeva asia. Silloin työyhteisön pito- ja vetovoimat ovat kutakuinkin halutussa tasapainossa. Optimille voi löytyä järkevä lukuarvokin, mutta sitä voi pohtia esimerkiksi kahden vaihtuvuuteen liittyvän vaikutuksen tulona. Vaihtuvuuden lisääntyminen aiheuttaa nykyisen inhimillisen pääoman katoamista, mutta tilalle saadaan (ehkä kalliilla hinnalla) uutta. Jos vaihtuvuus on nolla, jumittuvat työyhteisön näkökulmat, ja jos se on hyvin suuri, menetetään olemassa oleva tieto ja kokemus.
Työntekijäkokemus
Koko työyhteisön toimintakyky on työntekijäkokemuksen perusta. Toisaalta molemmat ovat toisiinsa kytkeytyneitä. Työntekijäkokemuksen notkahdus vaikuttaa väistämättä myös työyhteisön toimintakykyyn. Pahimmassa tapauksessa jo yhdenkin avainhenkilön menettäminen tulee hyvin kalliiksi.
Työntekijäkokemukseen vaikuttaa se, kuinka hyvin yksilölliset motivaatiotekijät tulevat tyydytetyiksi. Tunnetusti sisäisen motivaation tekijät (autonomia, kyvykkyys ja yhteisö) ovat ulkoisia kestävämpiä. Toisaalta ulkoisten laiminlyönti voi johtaa työnantajan nopeaan pitovoiman lopahtamiseen. Ylikuumentuneessa työmarkkinatilanteessa liian pieneksi koetun palkankorotuksen kokemus voi johtaa nopeaan työpaikan vaihtoon.
Yksi tärkeimpiä työntekijäkokemukseen vaikuttavia tekijöitä on reiluus tai sen puute. Sadan euron itseäsi suurempi palkankorotus työkaverille voi harmittaa suuresti, jos se ei mielestäsi ole oikeudenmukainen. Yhä paheneva epäoikeudenmukaisuuden lähde on viime vuosikymmeninä käsistä riistäytynyt johdon palkitsemispolitiikka, jolla on jopa yhteiskunnan vakautta horjuttavia vaikutuksia. Hyvästä työstä kuuluu palkita kohtuudella, mutta sen tulee koskea myös johtoa.
Kolmas positiivista työntekijäkokemusta vahvistava tekijä on työssä kehittymisen eli oppimisen mahdollisuus. Sen tulee koskea yksilön lisäksi myös koko työyhteisöä sidosryhmineen. Oppimiselle on tosin työelämässä keksitty lukuisia hienolta kuulostavia kiertoilmaisuja. Laatimaltani kuudentoista kohdan listalta löytyvät muun muassa: uudistuminen, innovointi, kehittäminen, muutosjohtaminen, ideointi, oivaltaminen ja strategiointi. Kaikissa mainituissa kuitenkin opitaan, vaikka toista sanotaan.
Seuraavassa blogissa lisää oppimisesta.
Juha Koskinen – strategisen oppimisen tienraivaaja
Ilmoittaudu jo nyt!
Kestävää kilpailuetua strategisella oppimisella -koulutusohjelma alkaa 8.9.2023. Se on kompakti neljä kertaa kahden tunnin koulutuskokonaisuus henkilöstöjohdolle ja kehittäjille
Sinulle, joka haluat erityisen mahdollisuuden kehittyä työssäsi, avartaa ajatteluasi, vahvistaa kokonaisuuksien hallintaa, toimia suunnannäyttäjänä ja samalla vahvistaa rooliasi. Saat kokonaiskuvan strategisen oppimisen soveltamismahdollisuuksista ja opit hyödyllisiä käytännön työkaluja ja toimintatapoja.