08.09.2026
Tuloksia ja hyvinvointia samanaikaisesti – miksi valmentavaa johtamista tarvitaan juuri nyt?
Työelämän ongelmia ratkotaan usein lisäämällä resursseja, tarkentamalla tavoitteita tai kehittämällä osaamista. Työskennellessämme johtajien, esihenkilöiden ja työyhteisöjen kanssa olemme kuitenkin huomanneet saman ilmiön toistuvan organisaatiosta riippumatta. Haasteiden taustalla ovat usein luottamuksen heikkeneminen, epäselvyys, kuormituksen kasvu tai kokemus siitä, ettei omaan työhön voi vaikuttaa riittävästi.
Samaan aikaan organisaatioiden pitäisi saavuttaa tavoitteensa, uudistua jatkuvasti ja huolehtia henkilöstön hyvinvoinnista. Nämä tavoitteet asetetaan työelämässä usein vastakkain. Oma kokemuksemme on päinvastainen: usein juuri ne tekijät, jotka vahvistavat hyvinvointia, vahvistavat myös organisaation kykyä oppia, uudistua ja saavuttaa tavoitteitaan.
Luottamus vapauttaa osaamisen käyttöön
Luottamus vaikuttaa siihen, kuinka paljon työyhteisön osaamisesta saadaan käyttöön. Kun ihmiset pidättelevät ajatuksiaan, havaintojaan tai huoliaan, organisaatio menettää samalla osan kyvystään oppia ja tehdä hyviä päätöksiä. Siksi luottamus ei ole vain työilmapiirin kysymys, vaan myös organisaation suorituskyvyn kysymys.
Luottamus rakentuu arjen vuorovaikutuksessa. Siinä, kuunnellaanko erilaisia näkemyksiä aidosti, uskalletaanko vaikeista asioista puhua ajoissa ja miten palautteeseen suhtaudutaan. Palautteen antamista harjoitellaan monissa organisaatioissa, mutta yhtä tärkeää olisi harjoitella sen vastaanottamista. Ihmiset tarkkailevat nopeasti, mitä palautteen antamisesta seuraa. Jos palaute kohdataan puolustautumalla tai vähättelemällä, moni päättää seuraavalla kerralla vaieta.
Kun myös korjaava palaute voidaan ottaa vastaan uteliaisuudella eikä uhkana, ihmisten on helpompi nostaa ongelmia esiin ajoissa, haastaa totuttuja toimintatapoja ja tuoda osaamisensa yhteiseen käyttöön.
Selkeys syntyy suunnasta ja merkityksestä
Monia työyhteisöjen haasteita tulkitaan helposti motivaation puutteena. Tutkimukset kuitenkin viittaavat siihen, että useimmat ihmiset haluavat tehdä työnsä hyvin ja onnistua siinä. Usein ongelma ei ole halun puute vaan epäselvyys.
Kun ihmiset eivät tiedä, mitä heiltä odotetaan, mikä on juuri nyt tärkeintä tai miten heidän työnsä liittyy yhteisiin tavoitteisiin, energiaa alkaa kulua tulkintaan ja priorisointiin. Ulospäin tämä voi näyttäytyä motivaation puutteena, vaikka kyse onkin siitä, etteivät tavoitteet, odotukset tai työn tarkoitus ole riittävän selkeitä.
Selkeys ei tarkoita vain sitä, että ihmiset tietävät, mitä heidän pitäisi tehdä. Yhtä tärkeää on ymmärtää, miksi asioita tehdään.
Tässä arvot tulevat näkyviksi. Ne eivät näy ensisijaisesti strategioissa, vaan siinä, miten päätöksiä tehdään silloin, kun vaihtoehtoja on useita eikä mikään niistä ole täydellinen. Juuri epävarmuudessa ja vaikeissa valinnoissa arvot näkyvät kaikkein selvimmin.
Kun johtajan sanat, päätökset ja toiminta ovat linjassa keskenään, syntyy kokemusta johdonmukaisuudesta. Ja juuri johdonmukaisuus rakentaa luottamusta sekä vahvistaa kokemusta siitä, että oma työ liittyy johonkin itseä suurempaan.
Millaista johtamista ihmiset haluavat seurata?
Muutoksissa ratkaisevaa ei ole pelkästään se, mitä ihmiset osaavat. Yhtä tärkeää on se, uskovatko he mahdollisuuksiinsa selviytyä, oppia ja onnistua. Tutkimuksessa näitä voimavaroja kuvataan psykologisen pääoman käsitteellä. Toivo, optimismi, pystyvyysusko ja resilienssi auttavat ihmisiä kohtaamaan epävarmuutta sekä uskomaan mahdollisuuksiinsa oppia ja onnistua.
Valmentavan johtamisen vahvuus on siinä, että se voi vahvistaa näitä voimavaroja. Kuunteleminen, kysyminen, palautteen antaminen ja ihmisten vahvuuksien tunnistaminen lisäävät kokemusta siitä, että omiin mahdollisuuksiin kannattaa uskoa myös silloin, kun tulevaisuus on epävarma.
Tämä näkyy myös sitoutumisessa. Sitoutuminen ei ole niinkään ihmisen ominaisuus kuin seuraus siitä, millaisia kokemuksia työ arjessa tuottaa. Ihmiset sitoutuvat tavoitteisiin, joihin voivat vaikuttaa, yhteisöihin, joissa heidän panoksellaan on merkitystä, sekä johtamiseen, joka kohtelee ihmisiä johdonmukaisesti ja arvostavasti.
Työelämän haasteet eivät ole vähenemässä. Siksi tarvitsemme johtamista, joka kykenee yhdistämään tavoitteet ja ihmiset, tuloksellisuuden ja hyvinvoinnin.
Lopulta johtamisessa ei ole kyse menetelmistä vaan siitä, millaisia kokemuksia ihmisille syntyy arjen kohtaamisissa, päätöksissä ja vuorovaikutuksessa.
Ehkä tärkein kysymys ei olekaan, miten saamme ihmiset sitoutumaan enemmän. Ehkä tärkeämpi kysymys on: millaista johtamista ihmiset haluavat seurata?
Mervi Johansson (KM, väitöskirjatutkija, Certified Business Coach®) tutkii psykologista pääomaa ja johtamiskäytäntöjä.
Riikka Jaatinen (KM, väitöskirjatutkija, Certified Business Coach®, Esihenkilöiden ja johdon työnohjaaja (STOry)) tutkii arvopohjaista ja valmentavaa johtamista.
Yhdessä he valmentavat johtajia ja työyhteisöjä sekä kehittävät MeRi Lead 4C® -valmentavan johtamisen viitekehystä.