08.09.2026
Talon perustukset määrittävät rakenteen – organisaatiokulttuuri muutoksen perustana
Talon perustuksilla on tärkeä tehtävä. Niiden tulee ottaa vastaan talon koko paino ja jakaa sen tuoma kuorma laajemmin koko maapohjaan. Näin talo ei uppoa jostain kohden tai ala kallistua. Sama merkitys on organisaatiokulttuurilla.
Organisaatiokulttuurin ytimessä ovat arvot ja normit – hiljainen tieto organisaation menestyksen taustalla. Arvot ovat käsityksiä tavoitelluista tiloista, ja ne saavat eri kulttuureissa erilaisia konkreettisia muotoja. Otetaan vaikka arvo ”tuloksen tekeminen”. Mitä se tarkoittaa sinun organisaatiossasi? Onko sen konkreettinen muoto vaikkapa CRM-järjestelmän tuomat luvut myynnistä vai esimerkiksi NPS-luvun kasvu vai mitataanko sitä teillä neljännesvuosittain viivan alle jäävän summan suuruudella?
Normit taas tarkoittavat kulttuurissa hyväksyttyjä tapoja pyrkiä haluttuihin päämääriin. Millaiset prosessit luodaan tavoitteiden saavuttamiseksi ja mitä niiden sisällä kunkin toiminnalta odotetaan? Paljonko vaikkapa odotetaan kunkin antavan aikaansa työlle, sallitaanko joidenkin erilainen toimintatapa, koska he tekevät kovaa tulosta, miten tuetaan niitä, joilla on vaikeuksia päästä tavoitteisiin? Mitä vahvempi kulttuuri, sen enemmän ne määrittävät toiminnan suuntaamista.
Miksi tällä on merkitystä johtamisessa? Puhumme paljon hyvien käytänteiden siirtämisestä, muiden toiminnasta oppimisesta. Tämä on lähtökohtaisesti hyvä asia. Miksi keksiä pyörää uudelleen, kun se on jo jossain keksitty? Pitää kuitenkin muistaa, että kukin pyörä ja prosessi on rakentunut tietyn organisaatiokulttuurin päälle, vastaamaan sen perustuksia ja kykyä vastaanottaa painetta. Uusien toimintamallien tuomisessa organisaatiokulttuuriin tuleekin varmistaa niiden kiinnittyminen olemassa olevaan toimintaan ja ymmärtää, mihin kohtiin uusi tuo painetta ja miten perustuksia tulee vahvistaa, jotta paine ei kallista taloa.
Aloitan organisaation henkilöstön arvojen tuntemuksesta. Kun arvot tunnistetaan, tulee uudet toimintamallit osata perustella niin, että niiden taustalla olevat arvopäämäärät motivoivat toimintaan. Toiseksi tulee uusien toimintamallien hyötyä kyetä mahdollisimman tiheästi mittaamaan ja tuomaan hyödyt esille viestien ja konkreettisia havaintoja esille tuoden. Kokemus siitä, että ollaan oikealla tiellä, motivoi jatkamaan. Motivaatio on nimittäin uudistuksissa koetuksella: sitä tarvitaan kaksinkertainen määrä, kun toisaalta pitää motivoitua poisoppimaan vanhoja käytänteitä ja toisaalta motivoitua oppimaan uutta.
Kolmanneksi tulee pitää huolta siitä, että tunnistetaan muutoksen onnistumisessa tarvittava osaaminen ja varmistetaan, että sitä löytyy organisaatiosta tai että sitä hankitaan koulutuksen kautta. Neljänneksi tulee pitää huolta siitä, että pysyvyyttä arvostavat jaksavat muutoksessa mukana. Annetaan heille selkeitä tavoitteita ja ollaan valmiita auttamaan uuden edessä – jopa ilman erillistä pyyntöä. Lopuksi vielä pidetään huolta siitä, että uudet toimintamallit mahdollistavat joistain vanhoista luopumisen. Tässä kohden kannattaa kuunnella avainhenkilöiden hiljaisesta tiedosta kumpuavia ajatuksia herkällä korvalla, jotta muutoksessa ei vahingossa viedä pois jotain olennaista organisaation kokonaistoiminnan kannalta ja joka sitten kallistaa rakennusta väärään suuntaan.
Organisaatioiden tulee uudistua, jotta ne pysyvät kehityksessä mukana ja pystyvät vastaamaan toimintaympäristön ja asiakkaiden tarpeisiin. Uudistusten suunnittelussa ja toteutuksessa tulisi ottaa entistä paremmin olemassa oleva organisaatiokulttuuri huomioon ja miettiä toteutuksessa, miten uudet toimintamallit sopivat meidän organisaatioomme. Neliskulmaista palikkaa ei voi työntää pyöreään aukkoon, vaan sen rakenne tulee muokata vastaamaan aukon muotoa.
Lisää aiheesta HENRYn aamuwebinaarissa 'Arvoymmärrys henkilöstön johtamisen tukena' 30.9.2026 klo 9:00 - 10:00 - tervetuloa mukaan!
Helena Lehkonen, Tacit Oy
kasvatustieteen tohtori, arvojen ja hiljaisen tiedon asiantuntija