10.09.2026
Mistä hyvän rekrytoinnissa käytettävän testin tunnistaa?
Suurin osa rekrytointifirmoista käyttää huuhaatestejä todettiin taannoisessa YLE:n artikkelissa. Testejä ja testaamista suomittiin myös HS:n huonoja rekrytointikäytänteitä koskevassa jutussa. Testaamisen ongelmat rekrytoinnissa ovat klassikkoaihe, jolle etenkin tässä ajan hetkessä, kun työmarkkinoilla on haastavaa, löytyy varmasti tilausta. Mikäpä sen turhauttavampaa työnhakijana, kuin tulla rekrytoinnissa torjutuksi huuhaatestin antaman tuloksen perusteella.
Testeihin ja testaamiseen kriittisesti suhtautuvat artikkelit eivät ole väitteissään väärässä. Testien ja testaamisen kenttä Suomessa on villi viidakko ja toiminta pitkälti sääntelemätöntä. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä määrittelee testaamista seuraavasti:
”Työnantajan on varmistettava, että testejä tehtäessä käytetään luotettavia testausmenetelmiä, niiden suorittajat ovat asiantuntevia ja testauksella saatavat tiedot ovat virheettömiä. Tietojen virheettömyyttä varmistettaessa on otettava huomioon testausmenetelmä ja sen luonne.”
Vastuu on vaativa. Usein työnantajataholla ei ole välttämättä osaamista luotettavien menetelmien ja arvioijien asiantuntemuksen varmistamiseen, tai se jää muiden prioriteettien jalkoihin.
Testejä ja testipalvelujen tarjoajia riittää pilvin pimein. Mistä merkeistä hyvän testin voi ”runsaudenpulassa” tunnistaa?
Ensiksi Testin luotettavuus (reliabiliteetti) on hyvä (esimerkiksi Cronbachin alfa α on yli 0.8) ja siitä on selkeä dokumentaatio. Luotettavuus tarkoittaa, että testi antaa johdonmukaisesti samankaltaisen tuloksen, jos itse mitattavassa suuressa ei ole tapahtunut muutosta. Jos esimerkiksi teet testin uudelleen myöhemmin, pitäisi tuloksen vastata aiempaa testauskertaa. Hyvä luotettavuus ennakoi, että mittausvirheet ja satunnaisvaihtelu vaikuttavat testitulokseen vain vähän.
Toiseksi Testin pätevyys (validiteetti) on hyvä ja sen eri muodoista on selkeä dokumentaatio. Dokumentaatio voi sisältää esimerkiksi teoreettisen perustelun, rakennevaliditeetin analyysit, yhteydet muihin mittareihin, kyvyn ennustaa todellisia ilmiöitä, sekä testin toimivuuden eri väestöryhmissä.
Pätevyys tarkoittaa, että testi todella mittaa sitä suuretta, jota sen on tarkoituskin mitata. Esimerkiksi testin hyvä sisältövaliditeetti tarkoittaa, että testin tehtävät kattavat mitattavan ilmiön riittävän laajasti, eikä mukana ole epäolennaisuuksia. Kriteerivaliditeetti puolestaan kuvaa testin kykyä ennustaa todellisia ilmiöitä, esimerkiksi työssä suoriutumista tai oppimisvalmiuksia. Hyvän ehdokaskokemuksen kannalta vahva ilmivaliditeetti (face validity), ei liity suoraan testin tieteelliseen pätevyyteen, mutta on keskeinen hyvän ehdokaskokemuksen kannalta. Ilmivaliditeetti tarkastelee, vaikuttaako testi pintapuolisesti mittaavan sitä, mitä sen väitetään mittaavan. Jos ilmivaliditeetti on vahva, voi se lisätä vastaajan kokemaa luottamusta testiä kohtaan ja motivoida sen suorittamiseen.
Kolmanneksi Testin normit ovat vertailuaineisto, joka on kerätty joukolta ihmisiä. Niiden avulla voidaan arvioida, miten testattavan tulos sijoittuu suhteessa viiteryhmään. Ilman normiaineistoa on mahdotonta tietää, onko saatu tulos heikko, keskitasoinen tai vahva. Hyvät normit ovat riittävän edustavat (vastaa väestöä, johon testiä käytetään), riittävän suuret, ajantasaiset, käyttötarkoitukseen sopivat ja selkeästi dokumentoidut esimerkiksi sen suhteen, kuinka suuri ryhmä on ja ketä siihen kuuluu.
Vaikka riittävä reliabiliteetti, validiteetti ja normit täyttyisivät yksittäisen testin kohdalla hyvin, ei yksittäisen testin käyttäminen kuitenkaan tarjoa riittävästi tietoa luotettavan, hyvin perustellun rekrytointipäätöksen tueksi. Millä muilla toimenpiteillä rekrytointipäätöksen laatua on mahdollista parantaa?
- Laadukas strukturoitu haastattelu (tärkein menetelmä) sekä testituloksista keskustelu yhdessä testattavan kanssa
- Testiä käyttäjä tuntee testeihin liittyvän teorian, käyttötarkoituksen, rajoitteet ja muut virhelähteet
- Ominaisuuden mittaaminen myös toisella samaa ominaisuutta mittaavalla testillä (monimenetelmäisyys), mikä lisää mittaamisen luotettavuutta
- Testitulosten yhdistäminen muuhun saatavilla olevaan tietoon (esim. suosittelijoiden kommentit, CV- ja haastatteludokumentit ja haastattelusta saadut tiedot)
Kun nämä toteutuvat, ollaan jo lähempänä laadukasta rekrytointipäätöksentekoa ja pyritty tekemään se, mitä tyypillisesti käytössä olevilla voimavaroilla on rekrytoinnissa mahdollista tehdä. Tällöinkin on tärkeää muistaa, että parhaimmillaankin lopputuloksena on todennäköisyyksiin perustuva ennuste henkilön tyypillisistä käyttäytymis- ja ajattelutaipumuksista. Ei suinkaan lopullinen totuus ihmisestä, sillä inhimillinen käyttäytyminen on aina monimutkaista ja ympäristöönsä sidonnaista - ja siksi palauttamattomissa kategorisoiviin yksinkertaistuksiin.
Jos aihe kiinnostaa enemmänkin, tule ihmeessä kuulolle ja juttelemaan lisää HENRY:n webinaarissa 20.10.!
Tarkempaa tietoa hyvän testin kriteereistä sekä hyvän testaamisen periaatteista löydät tältä American Psychologist Associationin ylläpitämältä sivulta. Sivuston julkaisua pidetään kansainvälisesti keskeisenä ohjeistuksena psykologisten testien kehittämisestä, arvioinnista ja käytöstä.
Antti Lahtinen, Senior Advisor, Partner, HRS Advisors Oy