25.08.2026
Kun työyhteisössä haisee palaneen käry: esihenkilö, käy kohti kupruja!
Miten tässä nyt näin kävi?
Ihmiset eivät suostu samoihin työvuoroihin, yksinkertaisten asioiden sopiminen on muuttunut hankalaksi, viestintäkanavissa piikitellään ja sairauspoissaolot lisääntyvät. Jotain on vialla, mutta mitä?
Työyhteisön tai tiimin ristiriidat harvoin humahtavat täyteen roihuun yhdessä yössä. Siinä vaiheessa, kun konflikti jo haittaa jokapäiväistä työntekoa, saati läikkyy asiakkaisiin ja yhteistyökumppaneihin asti, ulkopuolisesta sovittelijasta on korvaamatonta apua.
Mitä organisaatio ja yksittäiset esihenkilöt voivat tehdä ehkäistäkseen tilanteen eskaloitumista ja kipeitä, kalliita seurauksia hyvissä ajoin? Millaisiin signaaleihin kannattaa kiinnittää huomiota ja miten toimia jo siinä vaiheessa, kun ilmassa on vasta vienoa savuntuoksua?
Monet meistä ovat olleet työyhteisöissä tilanteissa, joissa ilmapiiri alkaa heiketä ja yhteistyö tökkiä ilman että tähän on ilmiselvää syytä. Ristiriidat voivat muhivat vuosia ja niihin totutaan: tällaista meillä nyt on ja tuollainen tuo nyt on. Yksittäiset työntekijät reagoivat tilanteeseen kukin tavallaan tai äänestävät jaloillaan, mutta osa esihenkilön työtä on nähdä asioita ja toimia ajoissa.
Kyse ei ole vain yleisestä kivuudesta, vaan myös euroista. Keskimäärin yksi sairauspoissaolopäivä maksaa työnantajalle 370 euroa. Työyhteisön ristiriidat lisäävät näitä poissaoloja merkittävästi.
Mihin arjessa kannattaa kiinnittää huomiota?
Työt eivät suju ja tuottavuus laskee. Tulokset alkavat heikentyä ilman selkeää syytä. Motivaatio hiipuu, asiakaspalautteet heikkenevät.
Leiriytyminen. Työyhteisö jakautuu klikkeihin ja muilta odotetaan puolen valitsemista.
Yksilöiden leimaaminen ja syntipukkien etsiminen. Joku tietty henkilö aletaan kokea yleisesti ”hankalaksi”. Puutteet henkilökohtaisissa työyhteisö- ja viestintätaidoissa saattavat olla oikea ongelma, mutta harva riitelee itsekseen. Sen hankalan tyypin poistaminen tai poistuminen voi tarjota helpotusta vähäksi aikaa, mutta jos juurisyyt ovat muualla, ollaan pian uudestaan etsimässä syyllisiä.
Sävyn muuttuminen viestintäkanavissa. Yhteisistä kanavista Teamsissa, WhatsAppissa tai missä sitten ovatkaan tulee piikitteleviä tai kitiseviä. Yksittäiset henkilöt saattavat kaapata kanavia omakseen ja karkottaa muut.
Puhumattomuus ja tyhjyys. Reagoiko kukaan viimeisimpään kissavideoosi? Entä asialliseen, mutta ei aivan polttavaan kysymykseen? Seurataanko viestejä ylipäätään? Siinä vaiheessa, kun puhe loppuu kokonaan ja viestintäkanavat autioituvat, on syytä jo huolestua vakavasti – ja toimia viimeistään nyt.
Konfliktit ja ristiriidat herättävät meissä luonnostaan halun paeta. Esihenkilö kokee tilanteissa usein epämukavuutta, neuvottomuutta ja arkuutta. Mitäs jos katsottaisiin sitten loman jälkeen? Ehkä tämä menee itsestään ohi…
On inhimillistä toivoa, että ongelmat ratkeaisivat itsestään. Kun asia pitkittyy, se tuppaa mutkistumaan. Kun herää tunne siitä, että jokin on vialla, esihenkilön lakisääteinen ja ammatillinen velvollisuus on mennä kohti ongelmaa, ei väistää sitä.
Pää pois pensaasta
Älä jää odottamaan virallisia kehityskeskusteluja. Kutsu osapuolet matalan kynnyksen one-to-one-keskusteluihin mieluummin varhain kuin liian myöhään.
Kerää objektiivista tietoa. Pyri selvittämään neutraalisti, mistä on kyse, keitä tilanne koskee ja mihin kaikkeen se vaikuttaa.
Vahvista arjen rakenteita. Saavatko kaikki äänensä kuuluviin omaa työtään koskevissa asioissa? Tukevatko esimerkiksi palaverikäytännöt sitä, että hiljaisempienkin näkemykset pääsevät esiin?
Ole saatavilla. Tietävätkö tiimiläiset milloin ja mistä esihenkilön tavoittaa? Pitävätkö kalenterimerkinnät paikkansa ja vastataanko viesteihin?
Tsekkaa ja mittaa. Säännölliset kyselyt ja niiden avoin purkaminen auttavat ehkäisemään sovittelutarpeita ennalta. Isommissa organisaatioissa HR:n tärkeänä tehtävänä on tarjota tukea ja työkaluja, joilla pysytään kärryillä siitä missä mennään.
Poissaolojen seuranta ja tulkitseminen isossa kuvassa ovat myös niitä asioita, joihin yksittäisillä esihenkilöillä ei välttämättä ole edes mahdollisuuksia. Näihin tarvitaan usein myös työterveyden tukea.
Muistetaan myös kaikkein yksinkertaisin pulssikysely, johon ei tarvita välineitä eikä alustoja: mitä kuuluu?
Tule kuulolle webinaariin!
Haluatko syventää osaamistasi työyhteisön sovittelussa ja oppia lisää käytännön työkaluja?
Tule mukaan “Signaaleja työyhteisön ristiriidoista – sovittelutaitoja esihenkilölle” -aamuwebinaariin 22.9.2026 klo 9–10. Webinaari sopii erinomaisesti sekä esihenkilöille että heitä tukeville HR-asiantuntijoille. Aiheesta ovat keskustelemassa Covis Partnersin kokeneet työelämäosaajat Päivi Katajamäki ja Henna Laukka.
Laura Mänki
Kirjoittaja on pitkän linjan viestintäammattilainen, joka on keskittynyt erityisesti työyhteisö- ja johtamisviestintään.