25.05.2026
Ylennetäänkö organisaatiossanne osaamista vai potentiaalia?
Useimmiten kyse ei ole huonosta harkinnasta.
Vaan siitä, että hyvä suoriutuminen nykyisessä roolissa tulkitaan helposti potentiaaliksi onnistua myös tulevaisuudessa, laajemmissa ja vaativammissa vastuissa.
Käsite high potential – HiPo, talentti, avainpelaaja – on pyörinyt HR-keskusteluissa jo vuosia. Mutta mitä se oikeastaan tarkoittaa? Ja miten organisaatiot voivat erottaa aidon tulevaisuuden potentiaalin omaavat niistä, jotka ovat yksinkertaisesti hyviä nykyisessä roolissaan?
Nämä kysymykset ovat erityisen ajankohtaisia juuri nyt. Tekoäly, väestörakenteen muutokset ja työntekijöiden odotusten muutos pakottavat organisaatiot katsomaan osaamistaan uudesta kulmasta. Tutkimusten mukaan HiPo-osaajat tuovat organisaatiolle jopa 91 % enemmän arvoa kuin ne, joita ei tunnisteta samalla tavalla.
Mihin organisaatioiden tulisi kiinnittää huomiota?
Potentiaalin tunnistaminen ei ole pelkkää dataa, eikä missään nimessä myöskään pelkkää mutua. Se vaatii muutakin kuin menneen suorituksen arviointia tai äänekkäimpien palkitsemista.
Potentiaali näkyy usein pienissä, mutta toistuvissa asioissa. Ihmisissä, jotka oppivat nopeasti, sopeutuvat muutoksiin ja pysyvät toimintakykyisinä myös epävarmuudessa. He vievät asioita eteenpäin, innostavat muita ja katsovat tämän päivän to do -listansa yli kohti tulevaa – myös silloin, kun heillä ei ole virallista valtaa.
Myös oppiminen on keskiössä. HiPo-osaajat yhdistävät asioita, näkevät mahdollisuuksia siellä missä muut näkevät esteitä ja ottavat palautteen aidosti kehittymisen tueksi. Kyse ei ole vain siitä, mitä he osaavat nyt, vaan siitä, miten he pystyvät kasvamaan ja vaikuttamaan muuttuvassa ympäristössä.
Tunnistamisesta vaikuttavuuteen
Potentiaalin tunnistaminen on vasta alku. Arvo syntyy vasta silloin, kun organisaatio tukee kehittymistä käytännössä: tarjoamalla sopivasti haastavia tehtäviä, sparrausta ja mahdollisuuksia kokeilla johtamista eri tilanteissa. Samalla on tärkeää pysähtyä säännöllisesti tarkistamaan, vastaavatko käytetyt HiPo-kriteerit organisaation tämänhetkisiä ja tulevia tarpeita.
Miksi tällä on oikeasti väliä?
Yhden HiPo- osaajan lisääminen tiimiin voi parantaa tiimin tehokkuutta 5–15 %. Silti monissa organisaatioissa päätökset perustuvat yhä pitkälti esihenkilön arvioon tai “hyvään fiilikseen”. Tämä lisää harhan riskiä ja voi jättää hiljaisemman, mutta erittäin lupaavan potentiaalin huomaamatta.
Kestävämpi tapa yhdistää selkeät arviointikäytännöt jatkuvaan palautteeseen ja aidosti merkityksellisiin kehittymismahdollisuuksiin. Näin rakennetaan paitsi parempia päätöksiä myös vahvempaa tulevaisuuden osaajapohjaa.
Lisälukemista
Talogyn globaali tutkimusraportti High Potential, High Impact: Insights to Build Better Programmes syventyy siihen, miten potentiaalia voidaan tunnistaa, kehittää ja pitää mukana organisaatiossa pitkällä aikavälillä.
Annukka Tervo, Nordic Consulting Director, Talogy
Olen työpsykologi ja sertifioitu coach, ja viihdyn parhaiten tilanteissa, joissa psykologinen ymmärrys auttaa ihmisiä kasvamaan työssään. Työskentelen johtajien, tiimien ja HR:n kanssa kehityksen ja muutosten äärellä. Tällä hetkellä toimin Talogylla konsultoinnin vetäjänä Pohjoismaissa.