02.03.2026
Yhteistoimintalain soveltaminen 20–49 työntekijän yrityksessä
Yhteistoimintalakia muutettiin heinäkuun 2025 alussa niin, että laki koskee vähintään 50 työntekijää säännöllisesti työllistäviä yrityksiä ja yhteisöjä. Tämän lisäksi osa lain säännöksistä koskee joko yksinomaan tai myös 20–49 työntekijää työllistäviä työnantajia. Jäljempänä selostetaan lain soveltaminen viimeksi mainituissa tapauksissa.
1. Henkilöstön edustaminen yt-asioissa
Kunkin henkilöstöryhmän henkilöstöä edustaa luottamusmies tai luottamusvaltuutettu ja työsuojeluasioissa työsuojeluvaltuutettu. Ellei luottamusmiestä/luottamusvaltuutettua ole, voidaan valita yhteistoimintaedustaja. Se voidaan valita luottamusmiehen rinnalle myös silloin, kun henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole ollut oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan. Siltä osin, kun henkilöstöllä ole edustajaa, asiat käsitellään henkilöstön kanssa yhdessä.
2. Vuoropuhelu
Työnantajan on luotava käytännöt henkilöstön kanssa säännöllisesti käytävälle vuoropuhelulle. Työnantaja määrittelee vuoropuhelun kohteet (esimerkiksi tulevaisuuden näkymät) ja toteutustavat (esimerkiksi kokous). Ne ja niiden muutokset on kirjattava ja tiedotettava henkilöstölle.
Vuoropuhelussa on edellä mainitun lisäksi käsiteltävä muusta lainsäädännöstä johtuvat, yhteistoimintalaissa luetellut asiat, jotka ovat: henkilötietojen kerääminen työhön otettaessa ja työsuhteen aikana, huumausainetestit, kulunvalvonta, kameravalvonta, muu tekninen valvonta, sähköpostin ja tietoverkon käyttö sekä työntekijän näissä olevien tietojen käsittely, sähköisen viestinnän välitystietojen käsittely sekä henkilöstörahastoa ja käteistä voittopalkkiota koskevat asiat.
Vuoropuhelu käydään henkilöstön edustajan kanssa, ellei hänen kanssaan sovita, että se käydään henkilöstön kanssa yhdessä. Jos edustajaa ei ole, käydään vuoropuhelu henkilöstön kanssa yhdessä (työsuojeluvaltuutettu ei ilman erillistä valtuutusta ole henkilöstön edustaja muissa kuin työsuojeluasioissa).
3. Muutosneuvottelut
Muutosneuvottelut on käytävä silloin ja vain silloin, kun työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijän irtisanomista, osa-aikaistamista, lomauttamista irtisanomisperusteella tai työsuhteen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista.
Edellä mainituissa tapauksissa neuvottelut käydään kaikkia yhteistoimintalaissa säädettyjä menettelytapoja noudattaen: (neuvotteluesitys sekä tietojen antaminen määräajassa ja määrämuodossa, neuvotteluiden sisältö, toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet, neuvotteluissa esitettävät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkaisut, neuvotteluvelvoitteen täyttyminen, neuvotteluiden kirjaaminen ja työnantajan selvitys neuvottelujen jälkeen).
4. Liikkeen luovutus, sulautuminen ja jakautuminen
Luovuttajan ja luovutuksen saajan on selvitettävä niiden työntekijöiden edustajille, joita luovutus koskee, luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta, luovutuksen syyt, luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset sekä suunnitellut työntekijöitä koskevat toimenpiteet.
Luovuttajan on annettava hallussaan olevat tiedot hyvissä ajoin ennen luovutuksen toteuttamista ja luovutuksen saajan on annettava tiedot viikon kuluessa luovutuksen toteutumisesta.
Harri Hietala, varatuomari, Työelämän sopimus- ja lakipalvelu SOPLA Ky
Harri Hietala on työlainsäädännön ja työehtosopimustoiminnan asiantuntija, joka on toiminut muun muassa yhteistoimintalain noudattamista valvovana yhteistoiminta-asiamiehenä työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä.