24.02.2026
Kuormitus ei nollaudu kesäpäivillä: rakenna arkeen kestävät oppimisen rakenteet
Työhyvinvointiin panostetaan monella työpaikalla vilpittömästi, mutta usein tavoilla, jotka eivät osu itse ydinongelmaan. Ylen tuoreessa jutussa työterveyshuollon asiantuntijat kuvaavat, miten työhyvinvointi syntyy ennen kaikkea siitä, että työ sujuu, työn arjen rakenteet toimivat ja ihmisillä on mahdollisuudet onnistua työssään, ei siitä, että yksilö “huolletaan” irti työn arjesta kesäpäivien saappaan heitolla.
Tämä näkökulma haastaa HR-johdon pohtimaan, miten rakennamme rakenteita, jotka tukevat työn sujumista, eivätkä vain yritä korjata sen puutteita jälkikäteen.
Arjen oppiminen on työhyvinvointityötä
Kun arki kuormittaa, työssä korostuu usein “oppimispaine” ja samaan aikaan järjestelmäviidakko: uutta pitää omaksua jatkuvasti, mutta aikaa ei ole, jolloin oppimisesta tulee voimavaran sijaan kuormitustekijä. Ylen jutussa tämä kuvataan suoraan: uuden oppiminen voi olla voimavara, mutta ilman aikaa se kääntyy kuormitukseksi, ja erityisesti harvoin käytettävien, muuttuvien järjestelmien opettelu voi viedä kohtuuttomasti voimavaroja. Varsinkin näinä tekoälyn kehityksen kuumina kuukausina varmasti jokainen asiantuntijatyötä tekevä kokee riittämättömyyttä nopean kehityksen kiimassa.
Tässä kohtaa “arjen oppiminen” kannattaa nähdä työhyvinvoinnin rakenteena, ei koulutuspäivien kalenterimerkintänä. Kun osaaminen liikkuu työyhteisössä suunnitellusti, ihmiset saavat nopeammin vastauksia, virheet vähenevät, epävarmuus pienenee ja työn hallinnan tunne vahvistuu (ja juuri hallinnan tunne on se, jonka Ylen jutussa todetaan usein katoavan uupumuksessa).
Kustannustehokas malli: sisäinen mentorointi ja vertaisoppiminen
Ylen jutussa todetaan, että kuormitus kasautuu myös siksi, että työ “kerrostuu”: uudet tehtävät tulevat vanhojen päälle, eikä mitään lopeteta. Tähän ei vastata parhaiten yksittäisillä tempauksilla, vaan sillä, että arjessa on matalan kynnyksen tapa jakaa käytännön ratkaisuja: mikä on organisaatiossamme “riittävän hyvä”, mikä ei ole niin oleellista, miten työ oikeasti tehdään sujuvasti ja missä kohtaa järjestelmät tai prosessit aiheuttavat turhaa säätöä. Ylen jutussa uupumuksen kustannuksista käytetään konkreettista esimerkkiä: tuottavuus voi heikentyä jo ennen sairauslomaa keskimäärin 25 %, ja kustannus voi olla luokkaa 20 000 euroa vuodessa per työntekijä, jo ennen sairauspoissaoloja.
Sisäinen mentorointi ja vertaisoppiminen ovat kustannustehokkaita juuri siksi, että ne hyödyntävät talon omaa osaamista ja kohdistuvat tutun organisaation arkeen, joka on kaikille tuttu. Vahvuuksineen ja heikkouksineen.
Sisäinen mentorointi ja vertaisoppiminen ovat kustannustehokkaita siksi, että ne eivät vaadi ulkopuolista koulutuskonetta tai jatkuvaa “uutta ohjelmaa”, vaan hyödyntävät jo olemassa olevaa osaamista ja suuntaavat sen sinne, missä kuorma oikeasti syntyy: työn arkeen.
Kun työ tuntuu raskaalta, ihmiset harvoin tarvitsevat lisää yleistä inspiraatiota tai yksittäistä hyvinvointipäivää, vaan selkeyttä, tukea ja käytännön ratkaisuja siihen, miten työ tehdään sujuvammin huomenna kuin tänään. Yksi mentoroiva keskustelu voi poistaa kokonaisen viikon epätietoisuuden: “Mikä tässä roolissa on olennaista?”, “Mihin minun kannattaa käyttää aikani?”, “Kuinka toimia esihenkilönä ensimmäistä kertaa?” Kun nämä kysymykset jäävät vastaamatta, kuormitus kasvaa usein hiljaa ja yksin, ja samalla virheet, säätö ja turhat kierrokset lisääntyvät.
Vertaisoppiminen tuo tähän vielä toisen, usein aliarvioidun hyödyn: se normalisoi keskeneräisyyden ja tekee avun pyytämisestä luvallista. Erityisesti muutostilanteissa (uusi järjestelmä, uusi rooli, uudet tavoitteet) jokainen “pieni” epäselvyys syö energiaa, koska ihminen joutuu ratkomaan sen yksin, usein kiireessä ja usein moneen kertaan. Kun organisaatiossa on sovittu tapa vaihtaa oppeja, säännöllisesti ja konkreettisesti, tieto ei jää yksittäisten ihmisten päähän eikä samaa ongelmaa ratkota useaan kertaan. Se näkyy nopeasti työn sujuvuutena: vähemmän arvaamista, vähemmän virheiden korjaamista, vähemmän turhaa varmistelua ja enemmän tunnetta siitä, että “hallitsen työni”.
Kun sisäinen mentorointi ja vertaisoppiminen rakennetaan kevyeksi rakenteeksi: pieniksi, toistuviksi kohtaamisiksi ja selkeiksi pelisäännöiksi, se toimii samalla sekä osaamisen kehittämisenä että ennaltaehkäisevänä työhyvinvointityönä.
Se siirtää painopisteen pois “korjaavista tempauksista” kohti arkea, jossa ihmiset saavat tukea oikeaan aikaan ja oppivat ratkaisuja, jotka vähentävät kitkaa pysyvästi. Tämä on juuri se logiikka, joka kytkeytyy ajankohtaiseen keskusteluun: hyvinvointi ei synny irrottautumalla työstä, vaan tekemällä työstä toimivampaa.
Lähdetään korjaamaan ydinongelmaa, ei lätkäistä laastaria saappaan heiton muodossa.
Kalle Koivuniemi, Co-Founder & CEO
Kalle Koivuniemi on Nordic Mentorin perustaja ja liiketoiminnan kehittämisen ammattilainen. Hänellä on kokemusta sekä suurista pörssiyhtiöistä että uusien palveluiden rakentamisesta yrittäjänä. Nordic Mentor tarjoaa organisaatioille sisäisen mentoroinnin toimintamallin ja työkalun mentoroinnin käynnistämiseen, johtamiseen, seurantaan ja tukee myös yksittäisten ammattilaisten kehittymistä mentoroinnin avulla.