03.02.2026
HR:n rakenteellinen nollaus on tarpeen – miksi se tarvitsee radikaalin uudistuksen?
Henkilöstöhallinnosta on tullut viime vuosikymmenen aikana yksi organisaation kuormittuneimmista funktioista. Sen vastuulle on kasautunut yhä enemmän strategisia ja operatiivisia vastuita, kulttuurimuotoilua, esihenkilöiden tukea, työntekijäkokemuksen kehittämistä, juridista vastuita, data-analytiikkaa – ja nyt myös tekoälyä Agenttiarmeijan kera. Linkedin-haun perusteella HR-alueella on arviolta yli 200 eri ammattinimikettä yhdellä osaamisalalla. Harva on kuitenkaan pysähtynyt kysymään peruskysymystä: onko HR:n nykyinen rakenne ylipäätään suunniteltu tähän todellisuuteen?
Vastaus on, että ei ole.
Kyse ei ole osaamisvajeesta, muutosvastarinnasta tai siitä, etteikö HR ymmärtäisi liiketoimintaa. Ongelma on rakenteellinen. HR on historiallisesti kerrostunut funktio, johon on lisätty uusia tehtäviä purkamatta vanhoja. Tuloksena on malli, joka ei skaalaudu eikä mahdollista sitä arvoa, jota HR:ltä tänä päivänä odotetaan.
Haasteiden taustalla on työelämän nopea muutos, joka on kiihtynyt viime vuosina. Työn tulevaisuudesta on keskusteltu jo pitkään – myös Deloitte ja Demos Helsinki julkaisivat alkuvuonna ”Better is Possible – Kokemuskuilusta oppimisloikkaan” -raportin. Sen keskeinen viesti on yksinkertainen mutta radikaali: nykyiset työelämän ongelmat eivät ratkea optimoimalla yksilöitä, vaan uudistamalla järjestelmiä. Tämä pätee niin yhteiskuntaan kuin HR-funktioon.
Ongelma ei ole ihmisissä vaan rakenteissa
Yksi raporttimme keskeisistä havainnoista on, että osaamis- ja työelämähaasteet eivät johdu ihmisten haluttomuudesta oppia tai kehittyä. Ne johtuvat siitä, että työ- ja oppimisjärjestelmät eivät tue jatkuvaa muutosta.
Tämä näkyy henkilöstöhallinnossa erityisen kirkkaasti. HR-ammattilaiset tekevät työtään parhaalla mahdollisella tavalla, mutta he toimivat rakenteessa, joka on suunniteltu vakaaseen ja ennustettavaan maailmaan. Maailmaan, jossa roolit olivat pysyviä, urat lineaarisia ja muutokset hitaampia.
Nykyisessä ympäristössä tämä rakenne johtaa ylikuormitukseen. HR:ltä odotetaan samanaikaisesti tehokkuutta, strategisuutta ja inhimillisyyttä. Ilman rakenteiden uudistamista yhtälö on mahdoton. Pelkkä yksilöiden kouluttaminen, uuden teknologian lisääminen tai organisaatiokaavion hienosäätö eivät ratkaise ongelmaa, jos peruslogiikka pysyy ennallaan.
Työ ja oppiminen eivät voi olla erillisiä
Kokemuskuilusta oppimisloikkaan -raportin keskeinen teema on se, että oppiminen ei voi enää olla erillinen funktio tai prosessi. Työn murros on niin nopeaa, että oppimisen on tapahduttava työn sisällä ja työn kautta.
Perinteinen henkilöstöhallinto on kuitenkin rakennettu prosessien varaan: rekrytointi, perehdytys, suorituksen johtaminen, osaamisen kehittäminen, koulutus, palkitseminen. Jokaisella on oma logiikkansa – joskus jopa omat järjestelmänsä ja mittarinsa. Työntekijän kokemus taas kulkee näiden prosessien poikki, ei niiden sisällä, mikä aiheuttaa kitkaa.
HR optimoi prosesseja, mutta työn arki rakentuu kokemuksista, keskusteluista ja tilannekohtaisista ratkaisuista. Tämä kuilu kasvaa entisestään, kun työ muuttuu asiantuntijavetoisemmaksi, epälineaarisemmaksi ja yhteisöllisemmäksi.
Henkilöstöhallinnon rakenteellinen uudistus tarkoittaa siirtymistä prosessien hallinnasta kokemusten orkestrointiin. Se tarkoittaa, että HR ei enää ensisijaisesti rakenna sääntöjä ja malleja, vaan mahdollistaa sujuvan työn, oppimisen ja kehittymisen arjessa.
Metataidot ja harkinta nousevat keskiöön
Raportissa korostetaan metataitojen merkitystä: kykyä oppia, soveltaa, tehdä harkittuja päätöksiä ja toimia epävarmuudessa. Nämä ovat taitoja, joita ei voi automatisoida perinteisillä prosesseilla eikä mitata yksinkertaisilla KPI-mittareilla.
Tämä muuttaa myös HR-roolien luonnetta. Arviolta 30–40 prosenttia nykyisistä HR-tehtävistä liittyy rutiiniin, raportointiin ja prosessien ylläpitoon. Nämä tehtävät katoavat tai automatisoituvat – ei siksi, että ihmiset olisivat tarpeettomia, vaan koska ne eivät enää tuota suhteessa arvoa.
Jäljelle jäävät tehtävät ovat luonteeltaan täysin toisenlaisia: valmentaminen, johtamisen tukeminen ja organisaation oppimiskyvyn vahvistaminen. Tämä ei ole HR:n marginalisoitumista, vaan sen arvon kirkastumista.
Tekoälyagentit muuttavat muuttavat HR:n roolia
Yksi keskeinen raporttimme viesti on, että monimutkaisuutta ei voi ratkaista perinteisellä resurssiajattelulla. Lisää ihmisiä, lisää rooleja ja lisää prosesseja tekee järjestelmästä vain raskaamman.
Henkilöstöhallinto on tästä erinomainen esimerkki. Kun vaatimukset kasvavat, vastaus on usein ollut uuden roolin, tiimin tai vastuualueen luominen. Lopputuloksena on pirstaleinen kokonaisuus, jota on yhä vaikeampi johtaa.
Tässä kohtaa tekoälyagentit nousevat keskiöön. Uskon vahvasti, että todistamme juuri tällä hetkellä perustavanlaatuista muutosta; tekoälyagenttien ja niin kutsuttujen superagenttien ilmaantuminen muuttaa HR-ammattia tavalla, jota emme ole aiemmin nähneet. Tämä ei ole pelkästään teknologinen muutos, se on rakenteellinen nollaus, ei HR:n digitalisoinnin seuraava vaihe.
HR-digitalisoinnissa siirryttiin mainframe-ajan teknologiasta pilveen, mutta valitettavasti suuri osa HR-järjestelmistä on jäänyt pelkiksi kehittyneiksi tiedon tallennus-, säilytys- ja työnkulkumoottoreiksi.
Autonomiset agentit toimivat järjestelmien yli ja hoitavat suuren osan rutiinitehtävistä, tiedon yhdistämisestä ja tilannekohtaisesta tuesta tavalla, johon perinteinen HR-organisaatio ei pysty. Tämä ei vapauta HR:ää vastuusta, vaan muuttaa pysyvästi sen luonnetta. HR siirtyy operatiivisesta suorittamisesta kokonaisuuden ohjaamiseen.
Strateginen työvoimasuunnittelu kuuluu johdolle
Yksi keskeinen tarkennus koskee omistajuutta. Strateginen työvoimasuunnittelu ei ole henkilöstöhallinnon omistama prosessi. Se on organisaation johdon vastuulla ja olennainen osa strategiaa.
HR:n rooli on rakentaa konsepti, mallit, data ja näkyvyys, joiden avulla johto voi tehdä parempia päätöksiä. Kun koko organisaation perusta – sen luoma suorite ja palvelu – nähdään aidosti strategisena kysymyksenä, vastuu ei voi jäädä pelkästään tukifunktion harteille.
Tämä ajattelu on täysin linjassa Kokemuskuilusta oppimisloikkaan -raportin kanssa. Rakenteelliset muutokset eivät skaalaudu ilman ylimmän johdon omistajuutta. HR ei voi eikä sen pidä kantaa tätä vastuuta yksin.
Tämä ei ole säästöohjelma vaan kasvustrategia
Olisi todella houkuttelevaa nähdä HR:n uudistaminen pelkkänä kustannusleikkauksena, mutta se olisi perustavanlaatuinen virhetulkinta. Kyse on arvonluonnista.
Parempi HR-rakenne mahdollistaa nopeamman oppimisen, paremman johtamisen ja aidosti sujuvan työn arjen. Se vapauttaa ihmiset tekemään sitä, missä he ovat parhaimmillaan, ja tukee organisaation kykyä kasvaa epävarmuudessa.
Henkilöstöhallinnossa tämä tarkoittaa rohkeutta purkaa vanhaa ja rakentaa uutta, ei teknologian vuoksi, vaan ihmisten, organisaatioiden ja työn vuoksi.
Yhteenveto
HR:n rakenteellinen uudistus ei ole trendi eikä konsulttien ajama muoti-ilmiö, vaan seuraus siitä, että maailma on muuttunut nopeammin kuin nykyiset rakenteemme. Meillä on kuitenkin keinot vastata tähän muutokseen.
Parempi on mahdollista, mutta vain jos uskallamme katsoa henkilöstöhallinnon kokonaisuutena, joka mahdollistaa toimintaa, emmekä pelkästään perinteisten osa-alueiden, roolien tai prosessien summana.
Janne Liukkonen
Janne Liukkonen on kokenut HR-ammattilainen, joka keskittyy ihmislähtöisiin strategioihin ja teknologialähtöiseen muutokseen, sitoutuneena parantamaan työ- ja asiakaskokemuksia tulevaa kasvua varten. Janne on toiminut HR-johtajana useissa organisaatioissa ja asiantuntijana lukuisissa kotimaisissa ja kansainvälisissä muutosprojekteissa, joissa teknologia on ollut keskiössä. Janne toimii nyt Deloitten Human Capital -palvelulinjan johtajana Suomessa
Deloitte Suomen ja Demos Helsingin ”Better is Possible – Kokemuskuilusta oppimisloikkaan” -selvitysraportti perustuu lähes 30 asiantuntijan ja johtajan haastatteluihin yrityksistä, etujärjestöistä, koulutus- ja tutkimusorganisaatioista sekä valtionhallinnosta. Haastattelut toteutettiin marras-joulukuussa 2025. Selvitys on osa Deloitten Better is possible -ohjelmaa, jonka tavoitteena tuoda yleiseen tietoisuuteen havaittuja ilmiöitä ja antaa konkreettisia toimintaehdotuksia niiden ratkaisemiseksi.