05.01.2026
Työpaikkaostrakismi – tahatonta tai tahallista?
Istutaan mukavasti taukotilassa kahvilla. Nauretaan iskävitseille ja ihastellaan työkaverin lapsen hääkuvia. Työyhteisö on hyvin keski-ikäinen, ainoastaan yksi nuori nainen on aloittanut vähän aikaa sitten. Puhutaan perheistä.
”Joko sinä olet löytänyt unelmiesi prinssin?” työkaveri kysyy häneltä hyväntahtoisesti.
”Kyllä, mutta hän on prinsessa”, nuori nainen vastaa.
Kysyjä häkeltyy ja sanoja ei tahdo löytyä. Hän ratkaisee tilanteen vaihtamalla puheenaihetta. Nuorelle naiselle jää vähän outo olo.
Tilanne oli tahaton ulossulkeminen, joita työarjessa tapahtuu yllättävän paljon. Kysyjä ei tarkoittanut pahaa, hän vain oletti. Ja olettaminen on aina kyseenalaista.
Ulossulkeminen on yllättävän yleistä
Meitä oli koolla iso asiantuntijaporukka Keski-Suomen Tulevaisuusfoorumissa, jossa kyselimme osallistujilta, millaisia tahattoman ulossulkemisen tilanteita he tunnistavat. Esille nousi tilanteita, joissa on ihmetelty, kuinka tuoreita ajatuksia noinkin iäkkäällä henkilöllä on tai vastaavasti jätetty kysymättä mielipidettä nuorelta henkilöltä, koska ei kai noin nuorella voi olla riittävää asiantuntijuutta.
Palavereissa ja kokouksissa voi olla tilanteita, että jokin aihe on aina viimeisenä listalla ja sille ei koskaan riitä aikaa. HR-ihmiset voivat tämän tilanteen tunnistaa: ”Jaahas, kello onkin jo melkein tapissa, jos ihan nopeasti briiffaat.” Siinä turhautumista nieleskellessä ei ole varsinaisesti olo, että HR olisi osa strategiaa.
”Tuskin hän suomea osaa”
Kun puhutaan ulossulkemisesta, puhutaan ostrakismista. Ilmiöstä, jossa ilman sanoja tai selityksiä joku jätetään sosiaalisen vuorovaikutuksen ulkopuolelle. Työpaikkaostrakismissa työntekijä kokee, että muut jättävät hänet huomiotta tai sulkevat hänet ulkopuolelle työyhteisöstä (Williams 2007, 425-452). Se voi olla myös tilanne, jossa jätetään tekemättä jotain sellaista, mikä sitouttaisi jonkun organisaation jäsenen työyhteisöön (Robinson ym. 2013, 206–207).
Tulevaisuusfoorumin osallistujat kiinnittivät huomiota myös siihen, miten kansainvälisessä työyhteisössä helposti toimitaan. Työkaverille voidaan puhua suomea korostetun selkeästi tai vaihdetaan kieli suoraan englanniksi, kun oletetaan, että toinen ei osaa suomea. Ei oteta huomioon sitä, että työkaveri ehkä haluaisi oppia suomea, joka kiinnittäisi hänet paremmin työyhteisön lisäksi myös yhteiskuntaan.
Ostrakismi on työyhteisön sairaus
Sirpa M. Manninen tutki väitöskirjassaan ”Olin muuttunut persona non grataksi” työpaikkaostrakismia terveydenhuollossa. Hän havaitsi, että ostrakismi on koko työyhteisön ”sairaus”, vaikka sitä kokisi vain yksi työntekijä. Sitä selittää se, että nekin työntekijät, jotka olivat ainoastaan havainneet ostrakismia, arvioivat siihen yhteydessä olevia tekijöitä täysin saman suuntaisesti kuin ostrakisoidut työntekijät. Surullinen havainto tutkimuksessa oli se, että osa työntekijöistä piti ostrakisointia aivan normaalina työyhteisön toimintatapana (Manninen 2024, 126).
Ostrakismi voi siis hiipiä osaksi yrityskulttuuria ja tarttua nopeasti myös uusiin työntekijöihin, sillä ihminen on oppivainen ja sopeutuvainen sekä hyvässä että pahassa. Tutkimus osoittaa, että jos työyhteisön sosiaalinen ilmapiiri on huono ja työkavereilta ei saa tukea työhön, työpaikkaostrakismia esiintyy enemmän. Vastaavasti hyvän sosiaalisen ilmapiirin ja auttamisen kulttuurin yhteisvaikutus toimii suojaavana tekijänä (Manninen ym. 2023a).
Minun sosiaalinen vastuuni
Jokainen meistä kantaa yhteisöllistä ja sosiaalista vastuuta omissa työyhteisöissämme. Jokainen on vastuussa toistemme huomioimisen, arvostamisen, avoimen vuorovaikutuksen ja yleisesti hyvien käytöstapojen noudattamisesta.
Työpaikka on meistä jokaiselle ympäristö, jossa toistuvasti saamme vihjeitä siitä, millaisena minut nähdään sekä arvostetaanko minun työtäni ja rooliani työyhteisössä.
Minna Liminka
Minna Liminka toimii Jyväskylän ammattikorkeakoulun KOHTAUTUS-projektin asiantuntijana ja auttaa yrityksiä monimuotoisuuteen ja -kulttuurisuuteen liittyvissä haasteissa.
Lähteet:
Manninen Sirpa 2024. ”Olin muuttunut persona non grataksi.” Monimenetelmäinen tutkimus työpaikkaostrakismista terveydenhuollossa. University of Easter Finland, Kuopio.
Manninen Sirpa, Koponen Samuli, Sinervo Timo, Kouvo Antti-Jussi & Laulainen Sanna 2023a. Työpaikkaostrakismiin yhteydessä olevat tekijät sairaalaorganisaatiossa. Työelämän tutkimus 21(1).
Robinson, S. L., O'Reilly, J., & Wang, W. (2013). Invisible at work: An integrate model of workplace ostracism. Journal of Management, 39(1).
Williams, K. D. (2007). Ostracism. Annual Review of Psychology, 58(1).