26.01.2026
Inklusiivisuus ilman sanahelinää – henkilöstöjohtamisen todellinen tulikoe
Inklusiivisuudesta ja DEI:stä (Diversity, Equity & Inclusion) puhutaan nyt enemmän kuin koskaan. Strategioita kirjoitetaan, arvolauseita hiotaan ja kampanjoita lanseerataan. Silti liian monessa organisaatiossa työntekijöiden arki kertoo toista tarinaa. Inklusiivisuus voi jäädä kauniiksi lupaukseksi, joka ei realisoidu käytännön teoiksi. Tämä ei ole yksin viestinnän pulma, vaan ennen kaikkea se on henkilöstöjohtamisen haaste.
DEI ei kaadu tahtoon – vaan johtamiseen
Useimmat organisaatiot haluavat olla, ilmaisevat olevansa ja lupaavat olevansa inklusiivisia. DEI voi jäädä helposti irralliseksi HR-hankkeeksi, jonka vastuu on “kaikilla” ja lopulta ei kenelläkään. Kun vastuut ovat epäselviä, inklusiivisuus ei näy rekrytoinneissa, urakehityksessä, palkitsemisessa eikä arjen päätöksenteossa.
Henkilöstöjohtamisen tehtävä ei ole tuottaa lisää arvodokumentteja. Ydin asia on rakentaa rakenteita, jotka ohjaavat käyttäytymistä. Jos esihenkilöitä ei tueta, mitata eikä pidetä vastuullisina inklusiivisesta johtamisesta, strategia jää väistämättä paperille.
Inklusiivisuus tapahtuu arjen tilanteissa
Todellinen inklusiivisuus syntyy arkisissa hetkissä. Kuka saa puheenvuoron kokouksessa? Kenen osaaminen huomataan? Kuka etenee urallaan – ja kuka ei? Keneen puututaan, kun käytös ylittää rajan?
Nämä eivät ole “pehmeitä” kysymyksiä. Ne ovat johtamiskysymyksiä, joissa HR:llä on keskeinen rooli rakenteiden, toimintamallien ja esihenkilötyön tukemisessa.
Osallisuutta ei mitata mielipiteillä vaan kokemuksilla
Vuosittainen henkilöstökysely riittää mittaamaan inklusiivisuutta. Osallisuus ei ole tyytyväisyyttä, vaan kokemus kuulluksi tulemisesta, vaikuttamisesta ja oikeudenmukaisuudesta. Siksi henkilöstöjohtamisen on uskallettava katsoa dataa pintaa syvemmältä: rekrytointeja, palkkaeroja, urapolkuja, vaihtuvuutta ja poistumishaastatteluja. Erityisesti niitä hiljaisia signaaleja, jotka kertovat, ketkä eivät koe kuuluvansa joukkoon. Mittarit eivät ole uhka. Ne ovat ainoa tapa viedä inklusiivisuus mielipiteistä johtamisen ytimeen.
Kun arvot ja arki eivät kohtaa, luottamus murenee
Organisaatiot aliarvioivat usein, kuinka nopeasti työntekijät huomaavat ristiriidan sanojen ja tekojen välillä. Kun inklusiivisuudesta puhutaan, mutta epäasialliseen käytökseen ei puututa tai urakehitys näyttää toistuvasti samalta, syntyy kyynisyyttä ja turhautumista. Ja nämä ovat myrkkyä sitoutumiselle.
Henkilöstöjohtamisen rohkeus mitataan siinä, uskalletaanko nämä ristiriidat tunnistaa ja sanoittaa ääneen. Täydellisyyttä ei vaadita, mutta rehellisyyttä vaaditaan. On parempi myöntää keskeneräisyys kuin teeskennellä onnistumista.
Inklusiivisuus on henkilöstöjohtamisen strateginen tehtävä
Inklusiivisuus ei ole trendi, eikä se ole lisätyö HR:lle. Se on yksi keskeisimmistä henkilöstöjohtamisen vaikuttavuuden mittareista. Organisaatiot, joissa ihmiset kokevat tulevansa kuulluiksi ja kohdelluiksi oikeudenmukaisesti, pärjäävät paremmin – myös liiketoiminnallisesti.
Lopulta kyse ei ole siitä, kuinka kauniisti organisaatio puhuu inklusiivisuudesta. Kyse on siitä, kuka saa äänensä kuuluviin, kuka pääsee etenemään ja kuka jää sivuun.
Ja juuri tässä kohtaa henkilöstöjohtamisella on kohta lunastaa paikkansa strategisena toimijana.
Jenni Valta
YTM, tohtorikoulutettava, ratkes psykoterapeutti
HENRY ry:n hallituksen varapj.
Xamk Oy, lehtori ja HR-johtamisen osaaja