Blogit

31.12.2025

Kun nämä asiat ovat kunnossa, oppiminen ei vaadi jatkuvaa kampanjointia. Se tapahtuu lähes automaattisesti osana työtä.

 Oppimiskyky ei synny sattumalta

 - Miksi oppimisen johtaminen ei ole HR:n projekti, vaan koko organisaation tehtävä

Työ muuttuu nopeammin kuin organisaatioiden rakenteet ehtivät mukaan. Osaamistarpeet elävät, roolit muovautuvat ja jatkuvasta uudistumisesta on tullut pysyvä olotila. Samaan aikaan HR:ltä kysytään yhä useammin – ja yhä painokkaammin:
“Miten varmistamme, että meillä opitaan oikeita asioita, oikeaan aikaan?”
Kysymys on täysin reilu.
Ja samalla poikkeuksellisen vaikea.
Ei siksi, etteikö HR ymmärtäisi oppimisen merkitystä. Vaan siksi, että johtamiseen tarvitaan mittareita ja tavoitteita, ja niitä on ollut vaikea löytää oppimiselle - tai edes osaamiselle.

HR:n arkitodellisuus: paljon vastuuta, vähän näkyvyyttä

Moni HR-johtaja tunnistaa tilanteen kipeästi:

• HR vastaa osaamisen kehittämisestä, mutta strategiset prioriteetit määritellään muualla.
• koulutuksia suunnitellaan ja toteutetaan, mutta niiden vaikutus jää epäselväksi.
• jatkuvasta oppimisesta puhutaan paljon, mutta arjessa kehittäminen jää kiireen jalkoihin.
• lopulta HR joutuu kantamaan vastuuta asiasta, jota se ei yksin voi ratkaista. Esihenkilöt ovat vastuussa suorituksesta, joka sisältää jatkuvan oppimisen, mutta oppimisasiat ovat olleet HR:n vastuulla, joka ei kuitenkaan ole vastuussa työsuorituksesta. 

HR:n rooli on uusien haasteiden edessä:

• HR on organisaation oppimisen ja osaamisen kehittämisen asiantuntija (samalla tavalla kuin talousjohtaja on budjettien ja tulosraportien asiantuntija. HR:n tehtävä olisi 

• •  varmistaa, että esihenkilöt ymmärtävät, miten ihmiset oppivat sekä miten uutta osaamista syntyy työn tekemisen ja kehittämisen lomassa.
  • kehittää oppimisen johtamiselle mittareita, jotka ovat osa johtamisen mittareita. Silloin oppimisen johtamiselle voidaan asettaa tavoitteita. 
  • kehittää organisaation oppimisen rakenteita ja toimintatapoja
  • kehittää organisaation oppimiskulttuuria ja varmistaa, että koko johto ja esihenkilökunta osaavat tukea sen toteutumista. 

Oppiminen ei ole HR:n projekti. Sen sijaan oppimisen johtamisen kehittäminen ja mahdollistaminen on. Mahdollistaminen tarkoittaa oppimisen rakenteiden, oppimiskulttuurin ja esihenkilöiden oppimisen johtamisen osaamisen kehittämistä.
Vertailussa talousjohtajaan, joka on yleensä toimistusjohtajan “oikea käsi” ja siksi keskeisessä roolissa yritysten johtoryhmissä, HR on edelleen monesti ylimmän johdon ulkopuolella. Kuitenkin HR:n tulisi ohjata talousjohtajan tapaan niitä toimintatapoja, prosesseja ja rakenteita, joilla esihenkilöt voivat varmistaa tavoitteiden mukaisen suorituksen johtamisen. Mitä tärkeämmäksi strategiseksi tekijäksi organisaation uudistuminen eli oppiminen tulee sitä tärkeämpää olisi käsitellä ja johtaa näitä asioita ylimmässä johdossa.

Kirjamme ydinajatus: oppiminen on seurausta hyvin johdetusta työstä

Kirjoitimme kirjan Oppimisen johtaminen - opas yrityksen uudistumiskyvyn vahvistamiseen, jossa tuomme esiin esihenkilöiden ja johdon roolin oppimisen johtajana ja samalla korostamme  HR:n merkittävää roolia oppimisen johtamisen edellyttämien rakenteiden ja toimintatapojen kehittäjänä. Kun työ on yhä enemmän oppimista ja oppiminen osa työtä ja sen kehittämistä, riippuu organisaation uudistumiskyky paljolti siitä, millaiset mahdollisuudet ihmisillä, tiimeillä ja koko organisaatiolla on oppia jatkuvasti osana työtä.  Kun työtä ja suoritusta johdetaan hyvin, siihen sisältyy jatkuvasti työn kehittämistä,  uuden luomista ja oppimista.

Organisaatio ei kehity siksi, että se oppii.
Se oppii siksi, että se kehittää työtään; tehokkaasti, tavoitteellisesti ja järjestelmällisesti.

Oppiminen ei ole enää ensisijaisesti kursseja, yksilöiden motivaatiota tai vapaa-ajalla tapahtuvaa itsensä kehittämistä. Se on seurausta siitä, miten työ on rakennettu, miten kehittämiselle on tehty tilaa, miten vastuut ja roolit on määritelty, ja miten oppimista johdetaan eri tasoilla. 

Oppimiskyky ei kehity sattumalta

Organisaation oppimiskyky ei ole yksilöiden ominaisuus. Se on seurausta siitä, miten työ, johtaminen ja kehittäminen on rakennettu. Siksi oppimiskyvyn kehittäminen vaatii tietoista, systemaattista otetta. Käytännössä tämä tarkoittaa, että organisaation on hyvä pysähtyä säännöllisesti arvioimaan:

• missä määrin oppiminen on kytketty strategisiin tavoitteisiin
• millaisia tapoja meillä on ennakoida tulevia osaamistarpeita
• miten työn kehittäminen tapahtuu tiimeissä ja yksiköissä
• millaisia työssä oppimisen tapoja on käytössä
• miten hankimme uutta ammatti- ja substanssisaamista osaammeko hyödyntää tekoälyä oppimisessa ja uusien aiheiden seuraamisessa
• millaisia käytänteitä meillä on oivallusten ja oppien jakamiseen ja soveltamiseen koko organisaatiossa
• millaiset rakenteet tukevat jatkuvaa oppimista – ja mitkä sitä huomaamatta jarruttavat
• millaisia tavoitteita meillä on ihmisten kokemille oppimismahdollisuuksille ja saamalleen oppimisen tuelle.

Vasta tämänkaltaisen tarkastelun pohjalta kehittäminen voi olla suunnitelmallista, kohdennettua ja aidosti vaikuttavaa. Erittäin tärkeä on löytää oppimiselle ja osaamiselle sellaisia mittareita, että ne ohjaavat esihenkilöitä toimimaan oppimisen johtajina. Näistä on kirjassamme joitakin esimerkkejä. Silloin on paljon helpompi johtaa organisaation oppimista ja uudistumista samalla tavalla kuin muitakin strategisia tavoitteita.

Lisää aiheesta HENRYn aamuwebinaarissa 22.1.2026 klo 9:00 - 10:00: 'Miten organisaatiot voivat varmistaa oppimiskykynsä aikana, jolloin osaamisen puoliintumisaika lyhenee ja työ muuttuu nopeammin kuin koskaan?'. Ilmoittaudu mukaan!

Karoliina Jarenko & Leenamaija Otala