12.11.2025
Oppimisen johtaminen on suorituksen johtamisen ydin
Pidimme HENRY-webinaarin suorituksen johtamisesta muutoskyvyn ytimessä 30.10.2025. Aiheesta virisi paljon kommentteja ja kysymyksiä, joiden pohjalta rakensimme blogin.
Tämän päivän alati muuttuvassa ja ennakoimattomassa työelämässä tarvitsemme sekä-että-ajattelua. Toisaalta kaivataan merkitystä, kehittymistä ja tunnetta siitä, että työllä on vaikutusta. Toisaalta tarvitsemme muutoskyvykkyyttä selviytyäksemme jatkuvassa muutoksessa. Näihin tarpeisiin voidaan vastata oppimista ja kehittymistä tukevalla suorituksen johtaminen.
Muutoskyvykkyys on opittava taito
Muutoskyvykkyys ei ole synnynnäinen ominaisuus vaan opittava taito. Se rakentuu ajattelusta, tunteista ja toiminnasta. Se ytimessä ovat yhteiset kohtaamiset.
Modernissa suorituksen johtamisessa oppimisen johtaminen on kiinteä osa suorituksen johtamista. Kun johdamme suoritusta oppimisen ja kehittymisen kautta, siirrymme pois ongelmista, heikkouksista ja puutteista kohti tavoitteita, ratkaisuja, vahvuuksia ja kasvua. Olemme valmentavan johtamisotteen ytimessä.
Valmentava johtamisote mahdollistaa kaikkien sisäisen motivaation elementtien (autonomia, kyvykkyys, yhteenkuuluvuus ja hyvän tekeminen) toteutumisen. Se antaa tilaa autonomialle kysymysten kautta, vahvistaa kyvykkyyttä tunnistamalla vahvuuksia, rakentaa yhteenkuuluvuutta kohtaamisissa sekä luo merkitystä yhdistämällä yksilön kehittymisen organisaation tarkoitukseen.
Kolme suuntaa ajattelun tueksi
Valmentavalla keskustelulla voimme tukea toisen ajattelua parhaimmillaan kolmessa eri suunnassa:
- Eteenpäin, jolloin keskitytään ongelmanratkaisuun ja tavoitteelliseen etenemiseen.
- Ylöspäin, jolloin tuetaan ymmärrystä kokonaisuudesta ja syy-seuraus -suhteista.
- Sisäänpäin, jolloin vahvistetaan itsetuntemusta ja yhteyttä.
Joskus työntekijä tarvitsee konkreettista tukea eteenpäin, joskus apua nähdä isompi kuva, joskus ymmärrystä ja myötätuntoa.
Reflektoinnilla tuetaan oppimista, ja palautteen rooli on keskeinen. Oppimista palveleva palaute on reaaliaikaista, konkreettista ja vahvistaa sekä toivottua suoritusta että korjaa suuntaa tarvittaessa. Tämä vaatii psykologista turvallisuutta, eli kulttuuria, jossa kysymysten esittäminen on turvallista, virheistä voi puhua avoimesti ja keskeneräisiäkin ideoita voi jakaa. Juuri tällaiseen kulttuuriin herättäminen on HR:n strategista kumppanuutta.
HR:n rooli oppimisen mahdollistajana
HR:n tehtävänä on varmistaa, että esihenkilöillä on osaaminen, rohkeus ja työkalut toteuttaa oppimisen johtamista osana suorituksen johtamista. Johtamistehtävää ei voi kuitenkaan ulkoistaa HR:lle. Vastuu arjen johtamisesta ja oppimisen tukemisesta kuuluu esihenkilöille.
Marraskuisin terveisin, Hanna Kölhi ja Laura Sundell, Novetos Oy
Jos suorituksen johtaminen, jatkuvan oppimisen tukeminen ja valmentavan johtamiskulttuurin kehittäminen ovat sinun työpöydälläsi ajankohtaisia aiheita, löydät webinaaritallenteen HENRYn jäsensivuilta Tapahtuminen materiaalit -kohdasta.