12.11.2025
Miten tunnistaa ja kehittää potentiaalia organisaatiossa
Organisaatiot, jotka haluavat menestyä tulevaisuudessa, eivät voi jättää huomiotta high potential -osaajien (HiPo) tunnistamista ja kehittämistä. Talogyn laaja kansainvälinen tutkimus tarjoaa arvokkaita oivalluksia siitä, miten HiPo-ohjelmat voidaan suunnitella strategisesti ja vaikuttavasti. Yli 1 000 ammattilaisen näkemyksiin ja tieteelliseen kirjallisuuteen perustuva raportti tarjoaa konkreettisia oivalluksia neljästä kriittisestä osa-alueesta:
1. Mitä "high potential" oikeastaan tarkoittaa?
HiPo ei ole pelkkää huippusuorittamista nykyisessä roolissa – se on kyky kasvaa laajempiin, monimutkaisempiin ja strategisiin tehtäviin. Tutkimuksessa organisaatiot määrittelivät HiPo-osaajan mm. seuraavien piirteiden kautta:
- Oppimiskyky ja sopeutumiskyky
- Strateginen ajattelu
- Johtajuuspotentiaali
- Emotionaalinen älykkyys
- Viestintä- ja yhteistyötaidot
- HiPo eroaa huippusuorittajasta siinä, että se katsoo tulevaisuuteen – ei vain nykyiseen suoritukseen.
2. Tunnistaminen – kuka, miten ja milloin?
Useimmat organisaatiot tunnistavat HiPo-osaajat uran alkuvaiheessa, ja prosessi perustuu usein suoritusarvioihin ja esimiesten suosituksiin. Kuitenkin vain harva käyttää objektiivisia arviointimenetelmiä, kuten psykometrisiä -menetelmiä tai simulaatioita, vaikka ne parantaisivat tunnistamisen tarkkuutta ja oikeudenmukaisuutta.
Potentiaaline tunnistaminen on monen tahon vastuulla – HR, esihenkilöt ja johto – ja sen avoimuus voi lisätä sitoutumista, mutta myös riskejä kuten paineita ja kateutta. Suurin osa tutkimukseen vastanneista (69%) oli valinnut avoimuuden, edellyttäen vahvaa johtajuutta sen lieveilmiöiden poistamiseksi. Erityisessä merkityksessä on viestiä aktiivisesti sitä, mitä yrityksessä tarkoitetaan kun puhutaan potentiaalisuudesta ja kertoa kompetensseista, mitä organisaatiossa halutaan tunnistaa ja kehittää
3. Kehittäminen ja sitouttaminen – mitä tapahtuu tunnistamisen jälkeen?
HiPo-ohjelmat sisältävät tyypillisesti:
- Mentorointia
- Valmennusta
- Työpajoja
- Rotaatioita ja job shadowingia
Haasteita ovat mm. resurssipula, esimiesten valmiudet, organisaatiopolitiikka ja riittävän haastavien kehitysmahdollisuuksien puute. Ilman selkeää urapolkua ja tunnustusta HiPo-osaajat voivat menettää motivaationsa – tai lähteä.
4. Vaikuttavuuden arviointi – mitä mitataan ja miten?
Vaikka suurin osa organisaatioista kokee HiPo-ohjelmansa tehokkaiksi, arviointi on usein epämuodollista. Käytetyimpiä mittareita ovat:
- Suoritusarviot
- Promootioprosentit
- Palautekyselyt
- Kompetenssien kehitys
- ROI:n mittaaminen puuttuu lähes kokonaan, vaikka se olisi keskeinen keino osoittaa ohjelman strateginen arvo.
Yhteenveto: Mitä onnistuneet HiPo-ohjelmat tekevät toisin?
✔️ Määrittelevät potentiaalin selkeästi ja kontekstiin sopivasti
✔️ Käyttävät monimenetelmällisiä tunnistuskeinoja
✔️ Tarjoavat merkityksellisiä ja tasapainoisia kehitysmahdollisuuksia
✔️ Arvioivat vaikuttavuutta monipuolisesti ja systemaattisesti
✔️ Rakentavat ohjelman läpinäkyvyyden, inklusiivisuuden ja luottamuksen varaan
Lopuksi: HiPo-ohjelmat eivät ole vain HR:n työkalu – ne ovat strateginen investointi tulevaisuuden johtajuuteen ja kilpailukykyyn.
Päivi Erkkilä, Nordic Consulting Manager, Talent Development, Talogy