28.10.2025
Tuottavuutta työuria johtamalla
Kun ihmiset ovat tuottavuuden sydän, syntyy organisaatio, joka ei ainoastaan saavuta tavoitteitaan, vaan kehittyy, uudistuu ja kukoistaa.
Tuottavuuspuhe ymmärtää numeroita ja mittareita. Päätöksenteon hetkellä saattaa kuitenkin hämärtyä tulevaisuutta ennustava tuottavuuden olosuhdetieto. Se, miten hyvin ihmiset voivat, pystyvätkö ja haluavatko he ylittämään normisuorituksen ja ovatko he tuottavia omaa kuplaa laajemmin. Tulevaisuudessakin.
1. Ihmiset – tuottavuuden sydän
Tuottavuuskeskustelun pitää ymmärtää ihmistä: Mitä ihmiset tarvitsevat voidakseen tehdä työnsä hyvin? Mikä tuottaa lisäarvoa työssä? Millä keinoin rakennamme uusia työuria, myös työkyvyn muuttuessa?
2. Johtaminen – suunnan vahvistus
Johtaminen vahvistaa suunnan. Mikä suoritus palvelee strategisia tavoitteita? Mitä vahvuuksia ja kehityskohteita meistä kullakin on? Miten erityisosaaminen säilyy talossa, myös työkyvyn muuttuessa?
3. Yhteistyö – moninkertaistava voima
Voittavat ideat syntyvät rajapinnoissa. Miten hyviä olemme rakentamaan uudistumista kirittävät yhteistyön olosuhteet? Palkitaanko yhteisistä ponnistuksista vai yksilösuorituksista? Miten moniäänisyys mahdollistetaan ratkaisuissa, joita teemme?
Kaksi esimerkkiä työurajohtamisesta
Työurajohtaminen on ennakoivaa ja reagoivaa henkilöstösuunnittelua. Seuraavat esimerkit avaavat tilanteita, joissa työurajohtamisella ratkaistaan tuottavuuden haasteita.
Työnkierrolla tuottavuuden sydämeen
Ravintolatyöntekijä koki työpaikkansa uhkaavaksi ja pelkäsi tulla työvuoroon. Ravintolan asiakaskunnassa oli paljon elämänhallinnan kanssa kamppailevia ja päihteiden suurkuluttajia. Oli tilanteita, joissa asiakkaat olivat tulleet henkilöstötiloihin etsimään rahaa ja kommentoivat työntekijälle ikäviä. Tilanteeseen oli reagoitu, varmennettu turvalliset työtilat, lisätty parityöskentelyä, koulutettu uhkaavassa tilanteessa toimimista. Samaan aikaan lounasravintolassa oli toinen työntekijä, jolla oli keskittymishaasteita. Hän oli välillä sairaslomallakin ja kävi terapiassa. Tehtiin kokeilu, jonka myös työterveys näki hyvänä vaihtoehtona. Työntekijät vaihtoivat työtä kokeiluluontoisesti. Molemmat työntekijät viihtyivät ja pärjäsivät uusissa yksiköissä hyvin, ja kokivat työympäristön turvalliseksi. Molempien sairauslomat vähenivät ja työtyytyväisyys lisääntyi.
Rekrytointirumbasta yhdessä kehittämiseen
Pienen ravintolan kokki vaihtui usein. Pitkäjänteinen kehittäminen oli haastavaa, ja tilanne uuvutti työntekijöitä ja yrittäjää. Työn sujuvoittamiseen olisi tarvittu kipeästi digitaalisia työvälineitä. Asiaan perehtymiseen tai toteuttamiseen ei jäänyt aikaa, kun työaika kului uusien kokkien rekrytointiin, työn organisointiin ja perehdyttämiseen. Tämä turhautti ja laski kaikkien motivaatiota. Ratkaisu löytyi ravintolan sisältä. Yksi työntekijöistä kertoi, että häntä kiinnostaisi kokin urapolku, ja hän hakeutui oppisopimuskoulutukseen. Asia otettiin myös huomioon meneillään olevassa rekrytoinnissa. Kokin valinnassa painotettiin ohjausosaamista ja ravintolatyön kehittämistä. Tilanne tasaantui, ja digitaalinen uudistaminen saatiin toteutukseen yrittäjän johdolla.
Mitä työuratietoa sinä viet päätöksentekijöille ja millä parametreillä ennustat tuottavuuskehitystä tulevaisuudessa? Kattaako se tärkeimmät elementit: ihmiset, johtamisen ja yhteistyön? Mitkä tuottavuusmittarit värähtivät em. tilanteiden ratketessa?
Nuppu Forsman, Työurajohtamisen asiantuntija, Nuppu Consulting
Jarna Savolainen, ESR+-rahoitetun Räätälöity työ -hankkeen projektipäällikkö, Xamk.
Nuppu toimii myös hankkeen ohjausryhmässä.
Lisätietoa aiheesta: Räätälöity työ - RäTy - Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu