21.10.2025
Motivaatio muutoksen vauhdittajana – Kuinka hyperpersonointi tukee strategisissa muutoksissa?
Monissa organisaatioissa suuret liiketoimintamuutokset jäävät pinnalliseksi, sillä ilman työntekijöiden aitoa sitoutumista uudet toimintatavat eivät juurru arkeen, vaan jäävät irrallisiksi tavoitteista. Hyperpersonoinnin avulla organisaatiot pystyvät kuitenkin vastaamaan työntekijöiden yksilöllisiin tarpeisiin. Tämä tarkoittaa yksilöllisten tarpeiden, toiveiden ja oppimistyylien huomioimista muutoksen jokaisessa vaiheessa. Räätälöityjen oppimispolkujen, joustavien tukimallien ja kohdennetun vuorovaikutteisen viestinnän avulla muutoksesta tehdään aidosti merkityksellinen ja kestävä. Miten sinun organisaatiosi voi hyödyntää hyperpersonointia muutosmatkan vauhdittajana?
Yksilön motivaatio organisaation muutosvoimana
Motivaatio on näkymätön voima, joka antaa tekemiselle suunnan ja merkityksen. Se kumpuaa sekä sisäisestä halusta kehittyä että ulkoisista tekijöistä, kuten palkkioista ja arvostuksesta, ja vaikuttaa paitsi työn laatuun myös organisaation uudistumiskykyyn. Usein organisaatiomuutokset jäävät pinnalliseksi, koska yksilöllistä motivaatiota ei tunnisteta tai tueta riittävästi. Tällöin työntekijät eivät sitoudu muutokseen eivätkä omaksu uusia toimintatapoja. Ilman aitoa sitoutumista työntekijät palaavat vanhoihin toimintamalleihin eivätkä koe muutosta omakseen.
Kestävä muutos edellyttää yksilöllisten motivaatiotekijöiden tunnistamista ja huomioimista. Deloitten Global Human Capital Trends 2025 -tutkimuksen mukaan 78 % työntekijöistä tietää, mikä heitä motivoi, mutta vain 33 % kokee esihenkilöiden ymmärtävän näitä tekijöitä. Usein organisaatiot tarkastelevat henkilöstöään yhtenäisenä ryhmänä, jolloin yksilölliset tarpeet jäävät helposti varjoon. Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä koko organisaation yhteinen panos ja sitoutuminen ovat avainasemassa muutoksen onnistumisessa.
Hyperpersonointi vastaa haasteeseen tarjoamalla keinoja ja työkaluja, joiden avulla ymmärretään syvällisesti yksilön motivaatio, tavoitteet ja työskentelytavat. Datan, analytiikan ja teknologian avulla voidaan rakentaa räätälöityjä oppimispolkuja, joustavia työjärjestelyjä ja kohdennettuja kehittymismahdollisuuksia. Lisäksi se tarjoaa uudenlaisia mahdollisuuksia myös organisaatiomuutosten läpivientiin. Vaikka 67 % johtajista pitää tärkeänä työn räätälöintiä työntekijöiden taitojen, työskentelytyylin ja motivaation mukaan, vain 24 % on ryhtynyt konkreettisiin toimiin. Tämä korostaa tarvetta kehittää innovatiivisia ratkaisuja, joilla yksilöllinen räätälöinti saadaan osaksi organisaation arkea. Seuraavaksi esittelemme keinoja, joilla hyperpersonoinnilla voidaan tukea organisaatiomuutosten onnistumista.
Tekoäly mahdollistamassa yksilöllistä muutoskokemusta
Strategisissa muutostilanteissa työntekijät kohtaavat usein informaatiotulvan, jossa viestit, koulutukset ja ohjeistukset kilpailevat huomiosta. Perinteinen keskitetty muutosviestintä ja koulutus eivät aina tavoita työntekijöitä tavalla, joka synnyttää sitoutumista. Muutos konkretisoituu vasta, kun jokainen ymmärtää sen merkityksen omassa roolissaan.
Tekoälyavusteinen chat-agentti tukee muutosprosessia tarjoamalla yksilöllisiä vastauksia, selkeyttämällä muutoksen vaikutuksia ja antamalla reaaliaikaista tukea. Analysoimalla laajoja tietomassoja, kuten ohjeita, esitysmateriaaleja, infotilaisuuksien tallenteita, työprofiileja ja organisaatiokaavioita, agentti räätälöi viestinsä kunkin työntekijän roolin, tarpeiden ja työskentelytyylin mukaan. Näin viestintä ei ole enää yleisluontoista ja massoille suunnattua, vaan henkilökohtaista ja osuvaa.
Organisaatio voi hyödyntää tekoälyagentteja myös esihenkilöiden henkilökohtaisina sparraajina. Agentti auttaa tunnistamaan tiimin jäsenten motivaation lähteitä, ehdottaa keinoja sitoutumisen vahvistamiseen ja tukee haastavissa johtamistilanteissa. Näin esihenkilöt saavat dataan perustuvaa tukea päätöksentekoon ilman manuaalista työtä.
Samankaltaisia periaatteita hyödyntää myös Swissport, joka halusi vahvistaa yhteyttä etulinjan työntekijöihinsä ja yrityksen arvoihin sekä tavoitteisiin. He ottivat käyttöön Firstup-älyviestintäalustan, joka analysoi käyttäytymistietoja ja mukauttaa viestien ajoituksen, sisällön, muotoilun ja kielen jokaiselle työntekijälle sopivaksi. Organisaation informaatiokuormituksen mittaaminen auttaa säätelemään viestien määrää, jotta sitoutuminen pysyy vahvana ilman ylikuormitusta.
Vaikka tekoäly tarjoaa merkittäviä mahdollisuuksia muutosviestinnän ja -johtamisen tukemiseen, on tärkeää tiedostaa myös siihen liittyvät riskit. Organisaation on varmistettava henkilötietojen läpinäkyvä, lainmukainen ja vastuullinen käsittely. Työntekijöille on tiedotettava selkeästi, mitä dataa kerätään, miten sitä käytetään ja kuka pääsee siihen käsiksi. Lisäksi tekoälyjärjestelmät on suunniteltava minimoimaan harhat ja syrjivät vaikutukset, jotta ne tukevat oikeudenmukaista kohtelua. Ilman näitä varotoimia voi syntyä luottamuspulaa ja oikeudellisia riskejä, joten vahvat tietosuojakäytännöt ja henkilöstön koulutus ovat välttämättömiä tekoälyn vastuullisessa hyödyntämisessä.
Modulaarisuus vastauksena skaalautuvuuden haasteeseen
Modulaarisuus tarkoittaa, että transformaation eri osa-alueet – viestintä, oppimissisällöt, työtehtävien uudelleenmuotoilu ja osallistumisen tavat – rakennetaan joustaviksi kokonaisuuksiksi, jotka mukautuvat yksilön tarpeisiin. Näin muutos ei näyttäydy kaikille samanlaisena, vaan jokainen työntekijä voi kulkea omaa polkuaan kohti yhteistä tavoitetta. Esimerkiksi oppimismoduulit voidaan kohdentaa eri rooleille ja oppimistarpeille.
Modulaarinen lähestymistapa tukee myös esihenkilöitä, jotka voivat hyödyntää yksilöllisiä työkaluja tiimin johtamiseen, palautteen antamiseen ja motivaation vahvistamiseen. Rakentamalla transformaatiokokemus modulaarisesti organisaatio yhdistää skaalautuvuuden ja yksilöllisyyden, tarjoten jokaiselle työntekijälle merkityksellisen, motivoivan ja osallistavan polun muutokseen.
Muutos syntyy lopulta ihmisistä
Onnistunut organisaatiomuutos ei synny pelkästään hyvistä suunnitelmista tai uusista työkaluista, vaan siitä, miten ihmiset saadaan mukaan. Yksilöllisten motivaatiotekijöiden tunnistaminen on tärkeä osa tätä kokonaisuutta, ja hyperpersonointi voi tarjota siihen arvokkaita välineitä. On kuitenkin hyvä muistaa, että teknologia ei yksin riitä. Se voi tukea ymmärrystä ja tarjota uusia keinoja, mutta ei korvata aitoa vuorovaikutusta ja kohtaamista.
Esihenkilöiden rooli korostuu juuri tässä vaiheessa. Heidän tunnistaessaan alaistensa motivaation, kuunnellessaan heidän tarpeitaan ja ymmärtäessään heidän tavoitteitaan, esihenkilöt voivat rakentaa polkuja, jotka vahvistavat sitoutumista muutokseen. Kun yksilöllinen motivaatio asetetaan muutoksen ytimeen ja esihenkilöt toimivat sen aktiivisina mahdollistajina, syntyy muutos, jossa jokainen kokee olevansa tärkeä osa kokonaisuutta. Tällöin muutos ei näyttäydy uhkana, vaan mahdollisuutena kasvuun ja uudistumiseen.
Lisätietoja ja käytännön esimerkkejä hyperpersonoinnin hyödyntämisestä löydät Deloitten Global Human Capital Trends 2025 -raportista.
Sofia Levonen & Linda Virtanen, Deloitte Human Capital
Tämä julkaisu on seitsemäs osa kuukausittaista julkaisusarjaa, jossa avaamme työn tulevaisuuden trendejä yksi kerrallaan tarkemmin, keskittyen tarjoamaan käytännön strategioita työntekijöiden suorituskyvyn, hyvinvoinnin ja organisaatioiden tulosten parantamiseksi muuttuvassa toimintaympäristössä.
Deloitten vuosittainen Human Capital Trends -raportti on ollut keskeinen resurssi henkilöstöstrategioiden luonnissa jo yli 13 vuoden ajan. Vuoden 2025 Human Capital Trends -raportti perustuu Deloitten tutkimukseen, jossa lähes 10 000 liiketoiminta- ja HR-johtajaa 93 maasta jakoivat näkemyksiään työn tulevaisuudesta kyselyn avulla. Kyselyn lisäksi tutkimuksessa haastateltiin yli 25 ylemmän liiketoimintajohdon edustajaa.