13.10.2025
HR avainasemassa tekoälyn reilussa ja yhdenvertaisessa käytössä työpaikalla
Generatiivinen tekoäly muuttaa nopeasti perinteisiä tapoja tehdä työtä, ja samalla myös HR:n rooli organisaatioissa uudistuu. HR voi hyödyntää tekoälyä omien työprosessien tehostamiseen ja parantamiseen sekä tukea työyhteisön tekoälyosaamisen kehitystä. Kun työpaikoille ilmestyy tekoälyagentteja assistenttien, kollegoiden ja esihenkilöiden roolissa, HR on avainasemassa huolehtimassa, että muutos tapahtuu reilusti ja koko työyhteisön parhaaksi.
Tekoälyn hallittu ja laajamittainen käyttöönotto on HR-toimijoille ehkä kuluvan vuoden tärkein tehtävä. Generatiivisen tekoälyn avulla HR voi vihdoin tehostaa työläitä rutiinejaan ja keskittyä strategisimpiin tavoitteisiin, kuten osaamisen kehittäminen, toiminnan tehostaminen ja työhyvinvoinnin edistämiseen organisaatiossa.
HR:n rooli on tärkeä tekoälyn kestävän ja yhdenvertaisen käytön ja työn kehittämisen varmistamisessa. Myös EU:n tekoälysäädös (2024) kannustaa ihmiskeskeiseen, kestävään ja inklusiiviseen tekoälyn hyödyntämiseen ja tekoälyosaamisen edistämiseen.
Tässä blogissa tarjoamme ratkaisuja ja konkreettisen mallin tekoälyosaamisen ja tietotyön kestävään ja yhdenvertaiseen kehittämiseen. Teksti perustuu Haaga-Helia ammattikorkeakoulussa toteutettuun ja Työsuojelurahaston tukemaan tutkimus- ja kehittämishankkeeseen ”Tekoäly yhdenvertaisuuden edistäjänä eli AIE” (Drake ym. 2025).
Tekoälyosaaminen vaikuttaa työmotivaatioon
Tekoälyosaamisen kehittäminen on monessa organisaatiossa perustunut enemmän tai vähemmän vapaaehtoisuuteen. Tekoälytyökalujen lisenssejä ei ole välttämättä voitu tarjota kaikille, eikä kaikkien työrooli ole mahdollistanut tekoälyn kokeilua ja käyttöönottoa. Osaamisen eriytyminen alkaa jo näkyä organisaatioissa ja saattaa aiheuttaa huolta tai jopa pelkoa oman työn menettämisestä. Haaga-Helia ammattikorkeakoulun AIE-tutkimuksen mukaan tieto- ja asiantuntijatyön parissa työskentelevistä suomalaisista jo 15 % kokee tekoälyn lisänneen tuottavuuspaineita.
Jokaisen työntekijän ammatillisen toimijuuden ja työhyvinvoinnin kannalta on oleellista hallita työssä tarvittava osaaminen. Tietotyössä on erityisen tärkeää osata hyödyntää ajankohtaisia teknologisia ratkaisuja ja kehittyä työssään. Siksi on keskeistä huomioida, että generatiivinen tekoäly muuttaa erityisesti tietotyössä tarvittavaa osaamista ja työn tekemisen tapoja, mikä vaikuttaa suoraan myös ammatillisen toimijuuden kokemuksiin tietotyöntekijöiden parissa.
HR:n näkökulmasta on tärkeää huolehtia siitä, että jokaisella tietotyöntekijällä on riittävästi oikeanlaista tekoälyosaamista työnsä kehittämiseen. Yhtä keskeistä on käydä keskustelua tärkeimpien inhimillisten taitojen kehittämisestä ja vaalimisesta tekoälyn rinnalla. Jatkuva oppiminen ei ole tämän päivän työelämässä enää valinta vaan välttämättömyys, joka voi kuormittaa, mutta parhaimmillaan myös lisätä motivaatiota ja vahvistaa työhyvinvointia. Osaamisen tukena on hyvä olla toimivat prosessit ja selkeät pelisäännöt, joiden kehittämisessä myös HR:n on tärkeää olla mukana.
Tekoälyosaamista monin tavoin
Generatiivinen tekoäly kehittyy valtavan nopeasti, joten organisaatioissa tarvitaan jatkuvaa ja ajantasaista tekoälyosaamisen kehittämistä. Koulutuksen rinnalla osaamista voi edistää myös monella muulla tapaa, sillä generatiivinen tekoäly on vahvasti vuorovaikutteinen teknologia. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että jokainen työntekijä voi hyödyntää sitä yksilöllisesti, vaikka kaikilla olisikin käytössä sama sovellus. Tämän myötä myös oppimispolut yksilöityvät ja oppiminen tapahtuu eri tahtia ja eri tavoin.
Tärkeintä on kannustaa ja tukea käytännön harjoittelua ja kokeilua, jotta työntekijät löytävät tekoälyn hyödyt omassa työssään. Avoin keskustelu sekä tiimeissä että koko työyhteisössä lisää ymmärrystä generatiivisen tekoälyn mahdollisuuksista ja riskien hallinnasta. Samalla se vähentää myös pelkoja ja epävarmuutta sekä vapauttaa tilaa arjen luovuudelle työssä.
Haaga-Helian toteuttaman AIE–tutkimuksen mukaan työntekijät arvostavat erityisesti vertaisoppimista, jossa he voivat oppia toisiltaan, jakaa ideoitaan ja keskustella avoimesti myös epäonnistumisistaan. Vertaisoppiminen tukee yhdenvertaisuuden kokemusta tiimissä ja työyhteisössä, joten tekoälykokeilujen ja -osaamisen jakamiselle on tärkeää varata aikaa. Usein tekoälyosaaminen rakentuukin parhaiten yhteisöllisesti työtä kehittäen. Tällaiset oppimistavat puolestaan edellyttävät uudenlaisia toimintamalleja, joiden edistämisessä HR:llä voi olla keskeinen rooli.
Lähtökohtaisesti yhdenvertaisuutta ja ammatillista toimijuutta tukee se, että tekoälykoulutusta ja tekoälyn hyödyntämismahdollisuuksia tarjotaan koko henkilöstölle kunkin lähtökohdista ja osaamistasosta käsin. Yhdenvertaisuus tekoälyn käytössä ja osaamisen kehittämisessä vahvistaa oikeudenmukaisuuden ja reiluuden kokemusta sekä edistää motivaatiota, sitoutumista ja työhyvinvointia. McKinseyn HR Monitorin (2025) mukaan on tärkeää tunnistaa organisaation sisäistä, siiloihin jumiutunutta osaamista ja potentiaalia, sillä sen avulla rakennetaan tulevaisuuden kilpailukykyä tehokkaammin kuin ulkoa rekrytoimalla (Kirchherr et al., 2025).
Moniarvoisuutta työn kehittämiseen
Perinteisesti organisaatiot ovat ottaneet teknologioita käyttöön teknologialähtöisesti ICT-yksiköissä tai erillisissä kehittämisyksiköissä, minkä jälkeen henkilöstö on koulutettu uuden järjestelmän käyttöön. Generatiivisen tekoälyn kohdalla tilanne on kuitenkin toisenlainen: työntekijöiden aktiivinen osallistuminen sekä tekoälyn että työn kehittämisessä on aiempaa keskeisempää. Erityisen tärkeää on saada mukaan myös kokeneet ja ikääntyvät työntekijät, sillä heillä on arvokasta hiljaista tietoa työprosesseista sekä kokemusta aiemmista teknologisista muutoksista.
Auttamisen ja keskinäisen arvostuksen kulttuuri kannustaa tietotyöntekijöitä jakamaan ideoitaan ja kokeilemaan rohkeasti tekoälyn hyödyntämistä oman työnsä kehittämisessä. Kun tietotyöntekijät osallistetaan aktiivisesti yhteisten työprosessien kehittämiseen, organisaatiot voivat edistää tekoälyn ja tietotyön kestävää kehittämistä.
Yksikkörajat ylittävässä yhteiskehittämisessä johdon rooli on keskeinen – johto toimii kannustajana, mahdollistajana ja tukijana. Organisaation johdon ja HR:n tehtävänä on myös tunnistaa yhteiskehittämisen mahdollisuudet ja edistää aktiivisesti yhteistä arvonluontia tekoälyä hyödyntäen. Työsarkaa kuitenkin riittää. Esimerkiksi työeläkeyhtiö Elon Muutoskyvykkyys-tutkimuksen (Nykänen ym. 2025) mukaan jopa kolmannes työntekijöistä koki, ettei heidän työyhteisöissään kuunnella työntekijöitä muutoksissa, kokeilla riittävästi uusia työn tekemisen tapoja tai kehitetä työtä yhdessä.
HR voi omalta osaltaan edistää myös psykologisesti turvallista ja avointa keskustelukulttuuria, jossa jokainen uskaltaa osallistua ja tuoda esiin näkemyksensä. Yhdenvertaisuuden ja erilaisten näkökulmien huomioiminen tekoälyn hyödyntämisessä vahvistaa tutkitusti myös työturvallisuutta, työhyvinvointia, työmotivaatiota ja jaksamista (Bergbom, Yli-Kaitala & Toivanen 2022).
Työroolit muuttuvat työn mukana
Generatiivinen tekoäly on jo muuttanut monia työtehtäviä ja muuttaa myös vähitellen työrooleja. Vaikka tekoälyagentit voi suorittaa laajojakin prosesseja itsenäisesti, työtä ei voi delegoida kokonaan niille. Generatiivisen tekoälyn toimintatapa ei ole avoin, vaan se voi toimia ihmisen näkökulmasta myös täysin epäjohdonmukaisesti tai epäreilusti, koska siltä puuttuu tilanne- ja kontekstitajua sekä ihmiselle tyypillistä kokonaisymmärrystä asioista. Ihmisen rooli yhteistyössä tekoälyn kanssa on siis yhä kriittisen tärkeä ja edellyttää uudenlaista tarkastelua ja kehittämistä (esim. Bornet ym. 2025).
Ammatit ja työroolit ovat näihin päiviin asti olleet melko staattisia, pitkälti erikoistuneita ja siiloutuneita. Tekoälyn hyödyt eivät kuitenkaan realisoidu, jos työrooleja ei aidosti kehitetä tai tekoälyn käyttö jää yksilöiden ja yksikköjen tasolle. Työroolien kehittäminen kannattaakin ottaa yhteisesti keskusteluun, sillä tekoäly mahdollistaa myös ammattikuvien proaktiivisen kehittämisen uusille positiivisille urille.
Tekoälystä tuottavuutta
Generatiivinen tekoäly mahdollistaa työprosessien sujuvoittamisen ja tehostamiseninnovatiivisin tavoin, mutta tekoälyn parhaat hyödyt ovat vielä pitkälti hyödyntämättä yrityksissä ja organisaatioissa. MIT:n raportin mukaan vain 5 % amerikkalaisten yritysten tekoälyratkaisuista edistää merkittävästi tuottavuutta (Challapally ym. 2025). Pohjoismaisen tutkimuksen mukaan 60 % vastaajista koki tekoälypanostukset onnistuneina, mutta arvioivat tekoälyn potentiaalin tunnistamisen ja toiminnan välisen eron haasteeksi kilpailukyvyn kehittymiselle. Merkittävä syy epäonnistumisiin voi olla tekoälyn hyödyntämisen sirpaleisuus: tekoäly nähdään vain yhtenä työkaluna muiden joukossa, jonka avulla voidaan ratkoa yksittäisiä ongelmia kokonaisvaltaisen, strategisen haltuunoton sijaan. (AI Finland 2025; STT info 2025).
Haaga-Helian AIE-tutkimuksen mukaan työorganisaatioilla ei useinkaan ole vielä tekoälystrategiaa, selkeitä suuntaviivoja tai edes yhteistä keskustelua tekoälyn hyödyntämisestä. Toistaiseksi työn kehittäminen tekoälyn avulla on ollut mahdollista vain osalle työntekijöitä tai se on perustunut yksilöiden omaan aktiivisuuteen ja kiinnostukseen. Silti vasta yhteiskehittäminen mahdollistaisi laajamittaisemman tehostamisen ja siten myös merkittävän arvontuottamisen organisaatiolle.
Tiimitasolla voidaan tehdä paljon tekoälyosaamisen ja työn kehittämisen edistämiseksi, mutta tekoälyn mahdollisuuksien kokonaisvaltainen hyödyntäminen työorganisaatiossa edellyttää ammatti- ja yksikkörajat ylittävää yhteiskehittämistä, jota johto ja HR voivat yhdessä mahdollistaa ja tukea. Yhdessä keskeisten sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien kanssa ideoiden voidaan löytää uutta arvoa luovia tapoja kehittää työtä sekä ratkoa haasteita ja ongelmia.
Työn tehostamisen ja tuottavuuden edistämisen lisäksi on hyvä pohtia työn merkityksellisyyden ja mielekkyyden edistämistä, sillä tekoäly tarjoaa uusia mahdollisuuksia myös näihin. On tärkeä tunnistaa ihmisen ainutlaatuisia, ylivertaisia osaamisia sekä potentiaalia kehittää työtä tekoälyn rinnalla.
Rakennetaan yhdessä yhdenvertaista tekoälyn käyttöä
Haaga-Helian toteuttamassa Työsuojelurahaston tukemassa tutkimuksessa "Tekoäly yhdenvertaisuuden edistäjänä eli AIE" kerättiin tietotyöntekijöiden näkemyksiä ja kokemuksia valtakunnallisella kyselyllä, joka jaettiin myös Henry ry:n jäsenille. Tutkimuksen työpajoissa tunnistettiin keinoja kehittää tekoälyn kestävää hyödyntämistä tietotyössä.
Tutkimuksen tulokset ovat kiinnostavia sekä HR-ammattilaisille että laajemminkin kaikille tietotyöntekijöille, ja ne löytyvät kootusti raportista ”Yhdenvertaista tekoälyn käyttöä rakentamassa”. Raportista löytyy myös yhdenvertaisen tekoälytoimijuuden kehittämistä tukeva käytännönläheinen malli, joka tarjoaa eväitä kehitykseen yksilö-, tiimi- ja organisaatiotasolla. Ota raportti talteen oman työyhteisösi tekoälytoimijuuden kehittämisen tueksi.
Kirjoitus on osa Haaga-Helian ReiluAI-hanketta.
Eija Kärnä, Martti Asikainen ja Anna Lahtinen
Lähteet
AI Finland 2025. Nordic State of AI. 4th ed. AMD Silo AI & AI Finland. Executive producer: Erika Halonen, Co-producer: Iida Lähdemäki, Copy editor: Justin Petrone. https://aifinland.fi/nordic-state-of-ai/
Bergbom, B., Yli-Kaitala, K. & Toivanen, M. 2022. Monimuotoisuus ja inklusiivisuus asiantuntijaorganisaatiossa -opas. Helsinki: Työterveyslaitos. Haettu < https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/monimuotoisuus-ja-inklusiivisuus-asiantuntijaorganisaatiossa
Bornet, P., Wirtz, J., Davenport, T.H., De Cremer, D., Evergreen, B., Fersht, P., Gohel, R., Khiyara, S., Sund, P. & Mullakara, N., 2025. Agentic Artificial Intelligence: Harnessing AI Agents to Reinvent Business, Work and Life. Irreplaceable Publishing.
Challapally, A., Pease, C., Raskar, R. & Chari, P. 2025. The GenAI Divide: State of AI in Business 2025. Project NANDA. [PDF] Available at: https://www.artificialintelligence-news.com/wp-content/uploads/2025/08/ai_report_2025.pdf [Accessed 2 Oct. 2025].
Drake, M., Kärnä, E., Lahtinen, A. & Rauhala, M. 2025. Yhdenvertaista tekoälyn käyttöä rakentamassa: AIE – tekoäly yhdenvertaisuuden edistäjänä työssä -hankkeen loppuraportti. [pdf] Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Available at: https://julkaisut.haaga-helia.fi/wp-content/uploads/sites/4/2025/08/yhdenvertaista_tekoalyn_kayttoa_rakentamassa.pdf
EU:n tekoälysäädös (asetus (EU) 2024/1689 tekoälyä koskevista yhdenmukaistetuista säännöistä) Tekoälysäädös | Shaping Europe’s digital future
Kirchherr, J. ym. 2025. HR Monitor 2025: A comprehensive look at the HR landscape. McKinsey & Company. Saatavissa: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/hr-monitor-2025
Nykänen, M., Halminen, N. & Helsingius, A. 2025. Organisaation muutosvalmiudet työkyvyn tukena: tutkimusraportti. https://www.elo.fi/fi-fi/tyokyky/tyokykytietopankki/elon-tyokykytietoa/muutoskyvykkyystutkimus [pdf] Työeläkeyhtiö Elo.