04.08.2025
Tietoa on jo tarpeeksi, mutta miten saada aikaiseksi?
Organisaatioiden menestys perustuu jatkuvaan oppimiseen ja uudistumiskykyyn. Oppiminen ei voi kuitenkaan jäädä vain yksilön vastuulle, vaan sen on oltava organisaation strateginen valinta. Oppiminen on tämän päivän ja tulevaisuuden kasvun perusta. Oppimishaluinen ja -kyvykäs henkilöstö ratkaisee, pysyykö organisaatio menestyksen aallon harjalla vai antaako se kilpailijoiden ajaa ohi.
Koulutusten ja erilaisten muiden kehittämistoimien merkitys on kiistaton, mutta niiden vaikuttavuus jää usein vajaaksi, mikäli henkilöstöllä ei ole riittävää motivaatiota uuden oppimiseen tai mikäli organisaatiossa ei varmisteta opitun käytäntöön viemistä. Koulutuksissa käyminen ja itseopiskelu ei riitä. Organisaation on rakennettava ja vahvistettava sellaista kulttuuria, joka tukee uteliasta asennetta, rohkeutta kokeilla uusia asioita, muutosmyönteisyyttä, yhdessä ajattelemista ja tekemistä sekä innostavaa keskinäistä vuorovaikutusta yli sisäisten rakennerajojen.
Onko henkilöstön kouluttaminen siis strategian toteutumista palveleva ja hyvin johdettu toiminto vai siitä erillään pyörivä kokonaisuus, jota ei johdeta tai jonka vaikutuksia ei seurata arjen tasolla suunnitelmallisesti?
Henkilöstön arki määrittää tekemisen tapoja ja usein käy niin, että uuden oppiminen jää pintapuoliseksi, eli uudet opit unohtuvat nopeasti eivätkä siirry helpottamaan arjen tekemistä niin kuin on ajateltu. Mahdollisuutena ja samaan aikaan haasteena voidaan pitää ihmisten erilaisuutta. Osa, useimmiten pieni sellainen, henkilöstöstä kuuluu edelläkävijöihin. Edelläkävijät ovat tyypillisesti kiinnostuneita kaikesta uudesta, tervehtivät muutoksia uteliaasti ja myönteisellä asenteella sekä opiskelevat uusia asioita innokkaasti. Suurempi osa henkilöstöstä kuuluu kuitenkin siihen joukkoon, joka ei näe uuden oppimista tarpeellisena vaan luottaa siihen, että tekeminen opettaa sen, mitä on opittava. Myös kiireinen arki haastaa keskittymistä uuden oppimiseen ja vielä enemmän opitun soveltamiseen ja kokeilemiseen arjessa. Tärkein kysymys lieneekin, miten saada koko henkilöstö ymmärtämään, miten arvokasta uuden oppiminen on organisaation menestymisen lisäksi myös jokaisen oman työmarkkina-arvon näkökulmasta?
Organisaatioiden kehittämisessä on pitkään viitattu 70-20-10-malliin, joka korostaa oppimisen tapahtuvan käytännön tekemisen (70%), yhteisöllisen vuorovaikutuksen (20%) sekä muodollisemman ja erikseen hankitun koulutuksen (10%) kautta. Kaikkea tätä tarvitaan, mutta sitä pitää osata johtaa kokonaisuutena, jotta siitä tulee näkyvä ja oleellinen osa organisaation toimintaa.
Organisaation kilpailukyky ei rakennu yksittäisistä huippusuorituksista vaan vahvasta ja osaavasta henkilöstöstä, joka haluaa oppia ja tehdä töitä yhdessä. Parhaat organisaatiot eivät myöskään ole vain joukko ammattilaisia, jotka tekevät tehtävänsä hyvin ja itsenäisesti, vaan ketterästi kehittyviä yhteisöjä, joissa jokainen tuntee oman vastuunsa lisäksi yhteisvastuuta myös kollegoidensa tekemisestä ja onnistumisesta. Ketterästi kehittyvässä yhteisössä on helppo olla utelias ja kehittää koko organisaation toimintaa, jolloin tyypillisesti alkaa syntymään myös uusia innovaatioita, rohkeita kokeiluja ja useimmiten suurempia onnistumisia. Eivätkö nämä ole juuri niitä asioita, joita organisaatioissa halutaan nähdä erityisesti nyt?
Käytännön ratkaisuja osaamisen kehittämiseen
- Osaamisen kehittäminen yhtenä organisaation strategisena painopisteenä:
Osaamisen kehittäminen kytketään vahvasti organisaation strategiaan, toimintasuunnitelmiin ja tekemisen tavoitteisiin, jotta se ei jää irralliseksi toiminnaksi. Jos osaaminen on yksi strateginen painopiste, nousee se myös johdettavana ja seurattavana asiana johdon ja esihenkilöiden agendalle. - Oppimisen oikea integrointi arkeen:
Oppiminen kytketään vahvasti osaksi päivittäistä työtä, jolloin se ei jää irralliseksi tapahtumaksi. Tämä vaatii perehtyneisyyttä organisaation arkeen, sen haasteisiin ja mahdollisuuksiin. Aikaa on varattava vertaisoppimiseen, mentoroinnin edistämiseen ja säännölliseen oman toiminnan reflektointiin tiimin kanssa, jotta tieto muuttuu tekemiseksi. - Yhdessä oppiminen:
Ulkopuolisen fasilitoimat työpajat tarjoavat tilaa ajattelulle ja haastavat tarkistelemaan omaa työtä ja toimintatapoja eri näkökulmasta. Työpajoissa ajatellaan ja opitaan yhdessä, jaetaan hyviä käytänteitä ja uusia ideoita sekä tuetaan kaveria uuden kokeilemisessa. Ryhmän paine on yksi hyvä vaikuttavuuden keino, jota ei kannata jättää käyttämättä.
Yhteenvetona voidaan todeta, että tässä ajassa ja tulevaisuudessa menestyvät ne organisaatiot, joissa on rakennettu ja vahvistettu avointa ja oppimismyönteistä kulttuuria ja joissa on hyvin ja pitkäjänteisesti johdettu suunnitelma erilaisille kehittämistoimenpiteille. Tekoäly ja digitaaliset työkalut auttavat varmasti, mutta koska ihminen on yhteisöllinen olento, paras tulos saavutetaan, kun voidaan oppia yhdessä keskustellen. Organisaation kehityksen kannalta ratkaisevaa ei ole myöskään se, että muutama innokas edelläkävijä omaksuu uudet asiat ja kouluttaa itseään, vaan se, että koko työyhteisö saadaan mukaan talkoisiin. Todellinen ja näkyvä vaikutus syntyy nimittäin vasta silloin, kun suurin osa henkilöstöstä suhtautuu uuteen avoimesti ja haluaa aktiivisesti vahvistaa osaamistaan – niin organisaation kuin itsensäkin hyväksi.
Tervetuloa kuulemaan lisää aiheesta HENRYn webinaariin 'Vaikuttavuutta osaamisen kehittämiseen: tiedämme jo tarpeeksi, mutta miten saamme aikaiseksi?' 28.8.2025 klo 9:00-10:00!
Katri Neuvonen, yksi kehittämisyhtiö Tresentio Oy:n valmentajista.