25.08.2025
Stagility – saimmeko uuden muotisanan vai merkityksellisen käsitteen?
”Stagility” on yhdistelmä englannin kielen sanoista stability (vakaus) ja agility (ketteryys). Termi kuvaa organisaatioiden tarvetta tasapainottaa jatkuva työelämän muutos ja innovointi työntekijöiden kaipaaman vakauden kanssa.
Onko ”stagility” pelkkää bisnesjargonia?
"Stagility" kuvaa haastetta, jonka organisaatiot kohtaavat yrittäessään tasapainottaa kaksi tärkeää tavoitetta. Ensinnäkin organisaatioiden on oltava riittävän joustavia ja ketteriä, jotta ne voivat sopeutua nopeasti muuttuviin markkinaolosuhteisiin ja pysyä kilpailukykyisinä. Toiseksi niiden on tarjottava työntekijöilleen turvallisuuden ja jatkuvuuden tunnetta, mikä tarkoittaa vakautta työpaikalla ja ennustettavuutta urakehityksessä. Tasapaino on oleellista, jotta organisaatiot voivat menestyä pitkällä aikavälillä ja samalla ylläpitää työntekijöiden tyytyväisyyttä ja sitoutumista.
Vaikka käsite saattaa kuulostaa konsulttien suosimalta uudissanalta, sen taustalla on todellinen ristiriita. Vertaus arkiseen tilanteeseen tekee käsitteestä ja sen merkityksestä helpommin ymmärrettävän. Ajattele tilannetta, jossa perhe päättää muuttaa maalta kaupunkiin. Vanhemmat haluavat parantaa elämänlaatuaan ja hyödyntää kaupungin tarjoamia mahdollisuuksia, mutta samalla lapset toivovat tuttujen rutiinien säilyvän – oma huone, lähellä asuvat kaverit ja vuosien varrella tutuksi tullut koulumatka. Vanhempien täytyy siis tasapainotella uudistamisen ja jatkuvuuden välillä. Miten säilyttää arjen tuttuus, kun perheen tilanne muuttuu?
Organisaatiot kohtaavat saman tasapainottelun haasteen. Ne haluavat uudistua ja kehittyä, mutta työntekijät kaipaavat ennakoitavuutta ja turvaa. Jos jompikumpi puuttuu, ei kumpikaan osapuoli voi hyvin. Deloitten vuoden 2025 Global Human Capital Trends -kyselyn mukaan 75 % työntekijöistä toivoo tulevaisuudessa parempaa vakautta työssään. Toive on ymmärrettävä, sillä työelämässä vaaditaan jatkuvasti uusien taitojen ja työskentelytapojen oppimista, uusiin teknologioihin sopeutumista sekä reagointia odottamattomiin muutoksiin niin organisaation sisältä kuin ulkoa. Keskimäärin työntekijä kokee vuosittain 10 suunniteltua yritysmuutosta, kun vastaava luku oli kaksi vuonna 2016.
Monilla on vaikeuksia sopeutua näihin nopeatahtisiin muutoksiin, ja puolet kyselyyn vastanneista onkin huolissaan siitä, että muutosvauhti jättää heidät jälkeen. Pysyvät työnkuvat, määritellyt tiimit ja selkeät urapolut ovat perinteisiä lähteitä, jotka ovat pitkään tarjonneet vakautta niin työntekijöille kuin organisaatioille. Organisaatiot kohtaavat haasteen etsiessään oikeaa tasapainoa ketteryyden ja vakauden välillä. ”Stagility” tarjoaa käsitteenä kehyksen näiden vaatimusten ymmärtämiseen ja hallintaan, mutta saattaa helposti siirtää keskustelun pois siitä merkityksellisimmästä – käytännön toteutuksesta.
Miten saavuttaa ”stagility”?
Stagilityn, eli vakauden ja ketteryyden tasapaino, on tärkeä tavoite organisaatioille. Sen saavuttamiseksi organisaatioiden tulee keskittyä käytännönläheisten toimien suunnitteluun ja toteuttamiseen, jotka tukevat työntekijöitä ja lisäävät organisaation ketteryyttä. Kyselytulosten mukaan enemmistö organisaatioista (72 %) tunnistaa ketteryyden ja vakauden tarpeet, mutta vain 39 % tekee vaikuttavia toimenpiteitä näiden edistämiseksi. Organisaatiot voivat löytää tasapainon näiden tarpeiden välillä esimerkiksi seuraavilla keinoilla:
- Kokeilukulttuurin edistäminen: Kannusta työntekijöitä kokeilemaan ja tutustumaan tekoälyn mahdollisuuksiin. Tämä voi lisätä innovaatiota ja luottamusta teknologiaan.
- Uudelleenkoulutus ja osaamisen kehittäminen: Hyödynnä tekoälyn tuomaa tehokkuutta työntekijöiden uudelleenkoulutukseen, erityisesti pehmeiden taitojen ja tekoälyyn liittyvien teknisten taitojen osalta.
- Suorituskyvyn arvioinnin uudistaminen: Siirry roolipohjaisesta arvioinnista yksilöllisten taitojen ja saavutusten mittaamiseen, mikä voi auttaa jakamaan tekoälyn tuomia hyötyjä työntekijöille.
Mercedes-Benz on edistänyt kokeilukulttuuria jakamalla avoimesti tuotanto- ja johdon päätöksentekoon liittyvää dataa henkilöstölleen. Käytännössä organisaation jäsenillä on pääsy tärkeään dataan, jota voidaan hyödyntää esimerkiksi prosessikehitysaloitteiden tunnistamiseen. Tekoäly on keskeisessä roolissa, sillä se mahdollistaa datan analysoinnin ja kysymysten esittämisen ilman, että henkilöstöllä tarvitsee olla syvällistä tietoteknistä osaamista. Kyseinen lähestymistapa tukee innovaatioita ja parantaa organisaation kykyä kehittää ja optimoida prosessejaan.
Voit lukea muista työhön, organisaatioon ja työntekijään liittyvistä keinoista Global Human Capital Trends -raportista.
Yhteenveto
Tutkimuksen mukaan 75 % työntekijöistä kaipaa enemmän vakautta työelämässä, kun taas 85 % yritysjohtajista kokee tarpeen lisätä organisaation ketteryyttä vastatakseen nopeasti työelämän vaatimuksiin ja markkinamuutoksiin. Näiden kahden vaatimuksen ymmärtämiseen ja hallintaan käsite ”stagility” tarjoaa kehyksen. Organisaatioiden tulee kuitenkin käsitteen sijaan keskittyä käytännönläheisiin toimiin vakauden ja ketteryyden tasapainon saavuttamiseksi.
Linda Saali & Sari Meronen, Deloitte Human Capital
-----
Tämä julkaisu on viides osa kuukausittaista julkaisusarjaa, jossa avaamme työn tulevaisuuden trendejä yksi kerrallaan tarkemmin, keskittyen tarjoamaan käytännön strategioita työntekijöiden suorituskyvyn, hyvinvoinnin ja organisaatioiden tulosten parantamiseksi muuttuvassa toimintaympäristössä.
Deloitten vuosittainen Human Capital Trends -raportti on ollut keskeinen resurssi henkilöstöstrategioiden luonnissa jo yli 13 vuoden ajan. Vuoden 2025 Human Capital Trends -raportti perustuu Deloitten tutkimukseen, jossa lähes 10 000 liiketoiminta- ja HR-johtajaa 93 maasta jakoivat näkemyksiään työn tulevaisuudesta kyselyn avulla. Kyselyn lisäksi tutkimuksessa haastateltiin yli 25 ylemmän liiketoimintajohdon edustajaa.