24.06.2025
Työmarkkinoiden piilopotentiaali käyttöön erilaisuuden huomioimisella
Onko yrityksessänne haasteita löytää osaajia? Työnhakijoita kehotetaan usein laajentamaan työnhakuprofiiliaan, kun täysin sopivia työpaikkoja ei ole tarjolla. Myös työpaikoilla voidaan tehdä samoin, tinkimättä rekrytoinnin päätarkoituksesta: saada työlle osaava tekijä.
Euroopan unionin osarahoittama Osatyökykyisten työllistäminen -hanke järjesti webinaarin otsikolla Osaajia laatikon ulkopuolelta. Webinaarissa käsiteltiin ihmisten erilaisuutta, työkykyä, miten erilaisuuden voi huomioida johtamisessa ja mitä hyötyjä siitä yritykselle on. Etkö päässyt webinaariin mukaan? Katso tallenne täältä.
Osaajia erilaisissa paketeissa
Ihmiset ovat erilaisia, eivätkä mene samaan muottiin. Laajentamalla tarjottavien työpaikkojen muotoa mahdollistetaan useamman erilaisen – ja osaavan – ihmisen hakeutuminen avoimeen tehtävään. Esimerkiksi mahdollisuudet työaikojen joustoihin, osa-aikaisuuteen tai etätyöhön voivat tehdä eron siihen, voiko ihminen hakea paikkaa vai ei.
Sen lisäksi, että yrityksellä on näin paremmat mahdollisuudet löytää tarvitsemansa osaaminen, laajentamalla rekrytointia erilaisiin ihmisiin yritys saa myös muuta hyötyä. Webinaarissa puhujana ollut, ARO Systemsin henkilöstöjohtaja Maija Kuurne, nosti monimuotoisuuden eduista esiin esimerkiksi päätöksentekokyvyn, luovuuden ja innovatiivisuuden parantumisen sekä yrityksen kilpailukyvyn ja asiakastyytyväisyyden kasvun.
Jotta yritys pystyisi hyötymään henkilöstönsä erilaisuudesta, Maija Kuurneen mukaan keskeistä on oppia tuntemaan yrityksessä työskentelevät ihmiset ulkoista olemusta syvemmältä, jolloin on mahdollista hyödyntää heidän vahvuuksiaan. Yrityksessä vallitseva psykologisen turvallisuuden tila on hyvä indikaattori sille, kuinka hyvin erilaisuuden hyödyntämisessä on onnistuttu: kun yrityksessä vallitsee psykologinen turvallisuus, työntekijät uskaltavat tuoda laajemmin ideoitaan ja ajatuksiaan esille.
Työkyvyn erot osa monimuotoisuutta
Yritysten pyrkiessä monimuotoisuuteen, herkästi keskitytään niihin asioihin, joita voidaan yrityksessä tilastoida kuten ikä, sukupuoli ja äidinkieli. Moni monimuotoisuutta tuova tekijä on kuitenkin arkaluontoiseksi luokiteltavaa tietoa, kuten tieto henkilön terveydentilasta ja työkykyyn vaikuttavista asioista.
Kun ihmisen työkyky on alentunut, voidaan puhua osatyökykyisyydestä. Osatyökykyinen on ihminen, jolla on käytössä osa työkyvystään ja motivaatio sen käyttämiseen. Syyt työkyvyn alenemiseen ovat moninaisia. Taustalla voi olla sairauksia tai erityisherkkyyksiä, mutta myös esimerkiksi hoitovastuut lapsista tai vanhemmista voivat alentaa työkykyä.
Työkykyjohtaminen organisaatiossa kaikkien asia
Tulevaisuuden työelämä on muutoksessa ja se vaatii työkyvyn ylläpidon näkökulmasta toimia paitsi johtotasolla, myös työntekijätasolla. Mitä jokainen voi yksilönä tehdä, on panostaa itsetuntemukseen. Maija Kuurne painotti puheenvuorossaan, että on tärkeää tuntea itsensä – pysähtyä ja reflektoida omia asenteita, ajatuksia ja tunteita eri tilanteissa. Työpaikalla se, miten käyttäydyt työyhteisön jäseniä kohtaan työkaverina, vanhempana asiantuntijana tai esihenkilönä, toimii työpaikan kulttuurin muokkaajana. Moninaisuuden arvostus edesauttaa sekä osatyökykyisten työllistämistä että työyhteisön psykologisen turvallisuuden muodostumista, mikä hyödyttää kaikkia työyhteisössä.
Johtotasolla tarvetta on työkykyjohtamiselle. Webinaarin toinen puhuja, työkykyjohtamisen kehityspäällikkö Suvi Tella työeläkevakuutusyhtiö Varmasta korosti, että työkykyjohtamisen avulla yritys voi muun muassa parantaa hyvien työntekijöiden pysyvyyttä ja työn sujuvuutta sekä asiakaskokemusta. Hänen mukaansa tulevaisuuden työkykyjohtaminen on ennakoivaa, oikea-aikaista ja rohkeaa. Työkyvystä puhutaan arjessa ja sen eteen tehdään toimia eri elämänvaiheissa ja erilaisissa arkeen ja työkykyyn vaikuttavissa tilanteissa.
Rekrytointi voidaan suunnitella monenlaiset hakijat mielessä
Webinaarin puheenvuoroissa käsiteltiin pitkälti työyhteisöjen suhtautumista erilaisuuteen ja erilaisiin työkykyisyyksiin, mutta webinaarin osallistujat nostivat osallistavassa osuudessa esiin rekrytoinnin näkökulman. On tärkeää lisätä tietoisuutta osatyökykyisyydestä ja vähentää ennakkoluuloja sitä kohtaan etenkin rekrytointivaiheessa. Positiivinen asenne osatyökykyisiä ja heidän osaamistaan kohtaan edistää inklusiivisen ja kannustavan työyhteisön muodostumista.
Jo rekrytointia suunniteltaessa voi miettiä, tarvitseeko työ välttämättä 100 % työaikaa tai muodollista pätevyyttä. Muutenkin jo ilmoituksessa voi kertoa työpaikan joustavuudesta tehtävätasolla, jotta monenlaiset hakijat pystyvät hakea työpaikkaa. Joustavat työmarkkinat ja ennakkoluuloton rekrytointi edistää osatyökykyisten työllistymistä, mutta hyödyttää ihan kaikkia työelämässä eri elämäntilanteissa.
Sini Maunula, Laurea-ammattikorkeakoulu
Reija Arnberg, Laurea-ammattikorkeakoulu