05.06.2025

Tekoälyn vauhdittama osaamismurros on totta – mutta tunnistetaanko sitä organisaatioissa?

Keväällä 2025 jo kolmatta kertaa toteutettu HENRY ry:n ja Sarasen osaamismurrostutkimus toi jälleen esiin huolestuttavan, mutta tärkeän viestin: vaikka liiketoimintaympäristö muuttuu vauhdilla, organisaatioissa ei aina tunnisteta strategiasta ja toimintaympäristön muutoksista nousevaa osaamistarpeiden muutostarvetta – saati johdeta osaamisen kehittämistä riittävän strategisesti.

Strateginen osaamisen kehittäminen jää yhä liian usein jalkoihin

Tutkimukseen vastanneista HR- ja liiketoiminnan ammattilaisista eri toimialoilta 64 % arvioi, että liiketoiminnan osaamistarpeet ovat muuttumassa 3–5 vuoden aikajänteellä. Vielä viime vuonna luku oli 73 %. Samanaikaisesti:

  • Vain 59 %:ssa organisaatioista on tunnistettu strategian edellyttämät kriittiset osaamiset.
  • Vain 41 %:ssa osaamistarpeet on otettu huomioon strategiassa.
  • Ainoastaan 33 %:lla on toimivat keinot vastata strategisiin osaamistarpeisiin.

Nämä luvut ovat olleet laskussa jo kolmena vuonna peräkkäin. Uhkana on, että strategia jää vaille konkretiaa, jos sen vaatimia kyvykkyyksiä ei tunnisteta eikä kehitetä.

Miksi muutosta ei nähdä?

Kyselyn tulosten lanseerauswebinaarissa toukokuussa kuulijoilta kysyttiin, miksi osaamistarpeiden muutosta ei koeta kriittisenä. Kärkisyiksi nousivat:

  1. Fokus on lyhyen aikavälin selviytymisessä.
  2. Muutosta ei nähdä konkreettisesti arjessa.
  3. Osaamisen kehittämisellä ei ole selkeää omistajuutta.

Nämä tulokset haastavat HR:ää ja johtoa. Osaamistarpeiden muutos tulee nostaa esille organisaatioiden johdon tasolla, jotta tulevaisuuden tarpeet osaamiselle huomioidaan strategisten tavoitteiden mukaisesti. Organisaation johdon tulee vastuuttaa osaamisen kehittämisen omistajuus, jotta tavoitteellinen osaamisen kehittäminen mahdollistuu konkreettisesti. Tässä HR:llä on iso rooli.

Työntekijät haluavat oppia – mutta kokevat jäävänsä yksin

Entä mitä tapahtuu yksilötasolla? Miltä osaamistarpeet näyttävät työntekijän silmin? Organisaatiotason havainnot saavat kiinnostavan vastinparin Baronan kevään 2025 työelämätutkimuksesta, jossa ääneen pääsevät suomalaiset työssäkäyvät. Tulokset kertovat, että työntekijät haluavat kehittyä, mutta eivät välttämättä koe saavansa riittävästi tukea työnantajalta.

  • Peräti 82 % uskoo pystyvänsä mukautumaan muuttuvaan työelämään.
  • 46 % kaipaa uutta tietotaitoa nykyisiin työtehtäviinsä.
  • 86 % pitää työnantajan tarjoamia oppimismahdollisuuksia tärkeämpinä kuin omaehtoista opiskelua. Silti arvosana, jonka työntekijät antavat työnantajille osaamisen kehittämisestä, on keskimäärin vain 7+.

Ehkä yllättävin tulos on kuitenkin tämä: 40 % kyselyyn vastanneista työntekijöistä uskoi, ettei työelämä muutu lainkaan vuoden 2025 aikana. Tämä viittaa kenties siihen, ettei muutostarpeella ole kiireen tuntua tai sitä ei ole organisaatioissa tuotu esille riittävän konkreettisesti, työn arkeen linkittäen. Tämä on tärkeä herätys: viestintä, arjen teot ja yhteinen ymmärrys muutostarpeesta ovat onnistumisen edellytyksiä osaamismurroksen keskellä.

Tekoälytaito-vaatimukset kasvavat – mutta strategia ja keinot laahaavat perässä

AI oli tutkimuksessa yksi tärkeimmistä osaamisen teemoista ja vaadittavista taidoista. Vaikka 78 % vastaajista koki AI-osaamisen kehittämisen kriittiseksi kilpailukyvyn näkökulmasta:

  • Vain 53 % organisaatioista on AI-strategia
  • Vain 33 %:lla on keinot viedä se käytäntöön

Tämä on valtava osaamisen kehittämisen haaste – ja samalla mahdollisuus. Esimerkiksi Boston Consulting Groupin tutkimus arvioi, että tehokas AI:n hyödyntäminen voisi kasvattaa Suomen BKT:tä jopa 7 MILJARDILLA eurolla vuosittain. Silti heidän tutkimuksensa mukaan vain 18 % suomalaisista asiantuntijoista käyttää generatiivista AI:ta viikoittain, kun globaalisti luku on 61%. Potentiaali on siis valtava.

Mitä organisaatioiden tulisi tehdä nyt?

Tutkimuksista nousee kolme pääviestiä organisaatioille:

  1. Tunnista tulevat osaamistarpeet – ja juurruta ne strategiaan. Ilman tätä osaamisen kehittäminen on reaktiivista, ei proaktiivista. Johdon näkemys ja tulevaisuuden ennakointi on tärkeää, mutta muista osallistaa myös työyhteisön jäseniä osaamistarpeiden työstämisessä.
  2. Panosta tekoälystrategiaan ja -osaamiseen. Ei riitä, että AI-strategia on paperilla – tarvitaan konkreettisia toimia, koulutusta ja ylimmän johdon sitoutumista. AI tulee nostaa strategisiin osaamisen kehittämisen tavoitteisiin ja sen käyttömahdollisuuksia liiketoiminnan kehittämiseksi tulee aktiivisesti kartoittaa ja edistää.
  3. Toimi aktiivisena suunnannäyttäjänä. HR voi ja sen tulee toimia esimerkkinä kokeiluissa, fasilitaattorina ja osaamisen kehittämisen arkkitehtina. HR:n rooli osana organisaation jorya on merkittävä. Tätä kautta osaamistarpeet tulevat näkyväksi ja päätyvät toivottavasti myös osaksi strategisia painopisteitä sekä edelleen toimenpiteiksi.

Lopuksi: rohkeus, uteliaisuus ja yhdessä tekeminen ratkaisevat

Tekoälyn hyödyntäminen strategisessa liiketoiminnan kehittämisessä vaatii uskallusta kokeilla ja oppia. Se luo valtavat mahdollisuudet uusille avauksille ja maailmanvalloitukselle. Organisaatiot tarvitsevat lisää uteliaisuutta tulevaisuutta kohtaan, rohkeutta uudistua ja kykyä kehittää yhdessä. Tekoälyn vauhdittama osaamismurros ei ole uhka – se on mahdollisuus rakentaa aidosti kestävämpää, tehokkaampaa ja ihmislähtöisempää työelämää.

Millaisia konkreettisia tekoja teidän organisaationne tekee osaamismurroksen keskellä?

Sanna Hyyrynen, Head of People and Culture, Learning & Wellbeing
Jenni Valta, Henkilöstöjohtaja, Finnos Oy