Blogit

11.06.2025

Kokemuskuilun kaventaminen - kuinka voimme saavuttaa tasapainon työntekijöiden osaamisen ja organisaatioiden odotusten välillä?

Organisaatiot eri puolilla maailmaa kohtaavat vaikeuksia löytää tarvitsemaansa kokenutta työvoimaa, kun teknologia ja muut voimat muuttavat työelämää. Samalla työntekijät kamppailevat löytääkseen rooleja, joissa he voivat kartuttaa tätä kokemusta. Haasteet kasvavat, kun tekoäly korvaa avustavia työtehtäviä, harjoitteluohjelmat murentuvat etätyön myötä ja organisaatiot etsivät yhä monipuolisempaa osaamista. Organisaatioiden täytyy löytää keinoja tasapainon saavuttamiseksi työntekijöiden osaamisen ja organisaatioiden odotusten välillä, jotta ne voivat jatkossakin löytää odotustensa mukaista työvoimaa. 

Miksi kokemuskuilua tulee kaventaa? 

Maailman muuttuessa myös työ muuttuu, ja se vaatii yhä enemmän erikoistumista, harkintaa ja kykyä hallita kompleksisuutta. Taloudelliset ja markkinapaineet pakottavat organisaatioita olemaan joustavampia ja ketterämpiä. Tekoäly, teknologiat ja ulkoistaminen vähentävät uran alkuvaiheen roolien tarvetta, siirtäen suurempia vastuita alemmille organisaatiotasoille ja lisäten kokemusvaatimuksia työntekijöille. 

Deloitten vuoden 2025 Global Human Capital Trends -raportin mukaan 66 % johtajista ja päälliköistä kertoo, etteivät viimeisimmät heidän palkkaamansa henkilöt olleet täysin valmiita työn vaatimuksiin, kokemuksen puutteen ollessa yleisin haaste. World Economic Forum -tutkimuksen mukaan 61 % työnantajista on vastannut tähän haasteeseen nostamalla kokemusvaatimuksia viimeisen kolmen vuoden aikana rekrytoidessaan uusia työntekijöitä. Useimmat uran alkuvaiheen tehtävät vaativat nyt jopa kahdesta viiteen vuotta kokemusta. 

Viimeaikaiset tutkimukset viittaavat mahdolliseen maailmanlaajuiseen työvoimapulaan vuoteen 2030 mennessä. Samaan aikaan monet maat kohtaavat tällä hetkellä merkittäviä työttömyys- ja alityöllisyyshaasteita, mikä korostaa tätä työmarkkinoilla vallitsevaa epätasapainoa. Organisaatiot, jotka eivät pyri kaventamaan tätä kuilua, riskeeraavat tulevaisuuden osaajien menettämisen. 

Mitä kokemus oikeastaan on? 

Kokemuksesta puhuttaessa useimmat ajattelevat, kuinka paljon aikaa on käytetty suoraan asiaankuuluvien tehtävien suorittamiseen. Aika on kuitenkin huono mittari sille, mitä organisaatiot todella tarvitsevat työntekijöiltä. Nykymaailmassa todellinen tarve kokemukselle on  laajempi käsite: se tarkoittaa kykyä soveltaa taitoja, tietoa ja inhimillisiä kyvykkyyksiä kontekstissa – todellisissa olosuhteissa ja puittessa – tulosten saavuttamiseksi. Inhimilliset kyvykkyydet, kuten uteliaisuus, tunneäly ja ongelmanratkaisukyky, voivat olla yhtä tärkeitä kuin tekniset taidot. Näitä kyvykkyyksiä voidaan hyödyntää monissa eri tilanteissa, ja ne kehittyvät ajan myötä työntekijöiden kartuttaessa kokemusta erilaisista ympäristöistä. 

Kokemuskuilun kaventaminen rekrytoinnin ja osaamisen kehittämisen avulla 

Kokemuskuilun kaventaminen on mahdollista, mutta se vaatii muutoksia sekä työn tarjonta- että kysyntäpuolella. Organisaatioiden, työnhakijoiden ja oppilaitosten on pohdittava, mitä organisaatiot todella etsivät asettaessaan vaatimuksia kokemusvuosille, ja miten nämä tarpeet voidaan täyttää uusilla lähestymistavoilla. 

Harkitse seuraavia lähestymistapoja rekrytoinnissa: 

• Pura kokemus- ja tutkintovaatimukset yhdessä. Monet organisaatiot luopuvat tutkintovaatimuksista, joten on järkevää purkaa kokemusvaatimukset ja varmistaa, että ne vastaavat organisaation perustarpeita. 
• Tarkista rekrytointialgoritmit. Käytä rekrytointityökaluja, mutta varmista, etteivät ne painota kokemusvuosia liikaa. 
• Hyödynnä harjoittelupaikkoja. Työnantajat uskovat, että harjoittelupaikat tuottavat ylivoimaisesti korkeampaa sijoitetun pääoman tuottoa kuin mikään muu strategia uusien työntekijöiden rekrytoinnissa. Lisäksi harjoittelijat siirtyvät kokopäiväisiin tehtäviin nopeammin ja pysyvät pidempään kuin muut hakijat. 
• Harkitse oppisopimuskoulutuksia. Oppisopimuskoulutukset luovat pitkäaikaisia suhteita opiskelijatyöntekijän ja organisaation välillä. Vaikka oppisopimuskoulutuksilla voi olla merkittäviä alkuvaiheen kustannuksia, tutkimukset osoittavat, että ne ovat yleensä kannattavia investointeja sekä organisaatioille että työntekijöille. 
• Tee yhteistyötä korkeakoulujen kanssa. Yhteistyökoulutus- ja työintegrointiohjelmat yhdistävät perinteisen luokkaopetuksen ja alakohtaisen työkokemuksen kerryttämisen. 

Harkitse seuraavia lähestymistapoja osaamisen kehittämisessä: 

• Osaamisen kehittäminen kontekstissa. Työntekijät voivat kehittää nykyisessä roolissaan taitoja, joita tavoiterooli vaatii, ja suoraan soveltaa oppimaansa. 
• Luo mahdollisuuksia harkintakyvyn kehittämiseksi. Tarjoa uusille työntekijöille turvallinen ympäristö, jossa he voivat tehdä päätöksiä ja harjoitella harkinnan käyttöä uuden työn kontekstissa. 
• Työskentele tiiviisti esihenkilöiden kanssa. Esihenkilöiden tulisi olla keskeisessä roolissa hiljaisen tiedon jakamisessa ja kokemuksen hankkimisen nopeuttamisessa. 

Kokemuskuilun kaventaminen työn muotoilun kautta 

Työn muotoilu, erityisesti käytäntöjen osalta, joissa ihmiset ja koneet voivat työskennellä yhdessä, voi tarjota tehokkaita ratkaisuja kokemuskuilun kaventamiseksi. Seuraavat strategiat voivat kannustaa työntekijöitä käyttämään harkintaa ja hankkimaan työkokemusta: 

• Suunnittele tulevaisuuden urapolkuja. Organisaatiot voivat luoda rooleja, jotka toimivat ponnahduslautana kohti vaativampia tehtäviä. Tämä auttaa työntekijöitä näkemään selkeän urapolun ja motivoi heitä kehittämään taitojaan ja kyvykkyyksiään. 
• Kehitä tiimirakenteita. Rakenna tiimejä, jotka koostuvat henkilöistä, joilla on erilaisia ja eri asteisia kokemuksia. Tämä mahdollistaa osaamisen jakamisen ja oppimisen tiimin sisällä, ja auttaa vähemmän kokeneita työntekijöitä kehittymään nopeammin. 

Tekoäly ja sen vastuullinen käyttö, voidaan integroida työn ja roolien suunnitteluun, jotta työntekijöiden olisi helpompaa hankkia kokemusta. Vaikka teknologiat ovat vähentäneet tarvetta uran alkuvaiheen rooleille, tekoäly voi myös olla osa ratkaisua. Organisaatiot voivat hyödyntää tekoälyä mm. seuraavasti: 

• Hyödynnä hiljaista tietoa. Hiljainen tieto on kirjoittamatonta, intuitiivista tietoa työn kontekstissa. Hiljaisen tiedon kerääminen on vaikeaa, mutta tekoälyn avulla voidaan hyödyntää hiljaista tietoa mittakaavassa ja nopeudella, joka ei ole mahdollista ihmisille. 
• Tue kokemattomampia työntekijöitä. Tekoälyagenttien käyttäminen ihmisten työn tukemiseksi voi auttaa vähemmän kokeneita työntekijöitä kasvamaan rooleihinsa. 
• Nopeuta työntekijöiden ajattelumallien kehittämistä. Kokemus tarjoaa ajattelumalleja, joita työntekijät voivat käyttää nopeasti arvioidakseen uusia tilanteita. Tekoälyvalmentajat ja -tutorit voivat parantaa työntekijöiden ajattelumallien kehittämistä tarjoamalla henkilökohtaista ohjausta, tukemalla pohdintaa ja esittämällä kriittisiä kysymyksiä syvemmän ajattelun ja luovuuden stimuloimiseksi. 

Yhteenveto 

Kokemuskuilu heikentää organisaatioiden ja työntekijöiden kykyä saavuttaa potentiaalinsa. Sen kaventaminen vaatii organisaatioilta uusia lähestymistapoja erityisesti rekrytoinnissa, osaamisen kehittämisessä ja työn muotoilussa.  

Viime aikoina myös media on tuonut esiin merkittäviä kokemuskuilun aiheuttamia haasteita työntekijöiden ja työnantajien välillä. Esimerkiksi HS:n artikkelissa Koodarin kuolema? (4.5.2025) nostetaan esiin huoli uran alkuvaiheen koodaajien tulevaisuudesta, sillä tekoäly on muuttanut perinteisiä urapolkuja. Perinteisesti juniorit ovat kasvaneet senioritason koodaajiksi tehden aloitustason tehtäviä, jotka tekoäly nykyisin hoitaa. Nykyään työpaikkailmoituksissa haetaankin ensisijaisesti senioritason osaajia, joiden tehtävänä ei ole perinteinen koodaaminen vaan laadun varmistaminen ja ns. tekoälypaimenena toimiminen. 

HS:n artikkelin Mitä ihmettä amikselle tehtiin? (25.5.2025) mukaan kokemuskuilu on alkanut kasvaa jo ammattikoulussa, jossa on tehty kaksi suurta muutosta. Ensin kaikki opinnot muutettiin osaamisperusteisiksi, ja sitten koko ammattikoulutus muutettiin täysin työelämälähtöiseksi. Nämä muutokset ovat johtaneet siihen, että työpaikoilla tapahtuva oppiminen nähdään ainoana oikeana oppimisena, mutta työnantajilla ei ole aikaa opettaa perusasioita, jotka ennen opittiin koulussa. Ammattikoulun osaamisperusteisuus on johtanut myös siihen, että kun osaamisen minimivaatimus täyttyy, osaaminen arvioidaan ja opinnoissa mennään eteenpäin. Minimivaatimuksesta on siis tullut myös enimmäisvaatimus. Nämä osaamisen vaatimukset eivät sovi yhteen työnantajien vaatimusten kanssa, mikä johtaa siihen, että harjoittelupaikoissa ei olla tyytyväisiä harjoittelijoiden osaamistasoon. Työpaikoilla opiskelu antaa myös mahdollisuuksia mielivaltaan, sillä opiskelijoita arvioivat työpaikkojen edustajat, joilla ei välttämättä ole käsitystä opetuksesta tai kriteereistä. 

Näiden muutosten keskellä on tärkeää pohtia, miten varmistetaan nuorten ja uran alkuvaiheen työntekijöiden kasvu ja kehitys, sekä miten työelämässä tapahtuva oppiminen voidaan toteuttaa oikeudenmukaisesti ja tehokkaasti. Organisaatiot, jotka onnistuvat tässä, voivat luoda vahvempia ja kestävämpiä tuloksia sekä liiketoiminnalleen että työntekijöilleen myös tulevaisuudessa. 

Katariina Savenius, Silja Ylipekkala & Mira Hassinen
Deloitte Human Capital 

----- 

Tämä julkaisu on kolmas osa kuukausittaista julkaisusarjaa, jossa avaamme työn tulevaisuuden trendejä yksi kerrallaan tarkemmin, keskittyen tarjoamaan käytännön strategioita työntekijöiden suorituskyvyn, hyvinvoinnin ja organisaatioiden tulosten parantamiseksi muuttuvassa toimintaympäristössä. 

Deloitten vuosittainen Human Capital Trends -raportti on ollut keskeinen resurssi henkilöstöstrategioiden luonnissa jo yli 13 vuoden ajan. Vuoden 2025 Human Capital Trends -raportti perustuu Deloitten tutkimukseen, jossa lähes 10 000 liiketoiminta- ja HR-johtajaa 93 maasta jakoivat näkemyksiään työn tulevaisuudesta kyselyn avulla. Kyselyn lisäksi tutkimuksessa haastateltiin yli 25 ylemmän liiketoimintajohdon edustajaa.