02.03.2021

Miksi HR:stä tuli keskeinen osa liiketoimintaa?

#PeopleFirst on tämän päivän työelämän megatrendi. Tarvitsimme koronan, jotta liiketoiminta hyväksyi mukisematta HR:n liiketoimintastrategian keskiöön. Paljastan nyt kolme asiaa, joita liiketoimintajohdon kannattaa vaatia HR-funktiolta vuonna 2021.

Vuonna 2021 HR-funktio ei enää ole henkilöstön hallintaa ja resurssien laskentaa. Uudet nimikkeetkin sen kertovat, että nyt ollaan keskellä muutosta – LinkedIniin on ilmestynyt ammattilaisia, jotka ilmoittavat vastuualueekseen People & Culture, Talent Acquisition, Transformation tai jopa Success. Paljastan tässä kolme muutosta, joiden toteuttamista voit vaatia HR-funktiolta.

Työmaailman uusi normaali on se, että digitalisaatio ja työmarkkinoiden polarisaatio muuttavat toimintaympäristöä ennennäkemättömän laajasti. Tässä murroksessa työnantajat ovat heränneet rakentamaan henkilöstöhallinnosta nimeä myöten uudistusagenttia, jonka ensisijainen tehtävä on saada aikaan työkulttuurin muutos. Vielä muutama vuosi sitten työnantajat ajattelivat pitävänsä HR:n henkilöstömäärän ennallaan tai jopa vähentävänsä sitä. Koronan myötä työnantajien mieli on kuitenkin muuttunut, ja tuoreen globaalin tutkimuksen mukaan HR:n henkilöstömäärää ollaan kasvattamassa keskimäärin 15 %. Miksi tähän on tultu? ManpowerGroupin tutkimus auttaa ymmärtämään, millaista lisäarvoa voit odottaa HR:ltä nyt ja lähitulevaisuudessa.

Vaadi uusi työvoimastrategia

HR:ltä voit nyt odottaa tekemistä, jossa nähdään työntekijät ja työnhakijat kuluttajina, joille tarjotaan proaktiivisesti sellaisia työ-, ura- ja koulutusmahdollisuuksia, jotka edesauttavat sekä ihmisten että työnantajien kokonaisvaltaista menestystä.

Työnantajat joutuvat viimeistään nyt kehittämään perinteisen rekrytoinnin lisäksi entistä monipuolisempia tapoja saada osaavaa työvoimaa. Työvoimastrategian olennainen osa on erilaisten työn tekemisen muotojen käyttäminen strategisesti niin, että työsuhteessa tehtävän työn rinnalla hyödynnetään erilaisia yrittäjä- ja partneriverkostoja. Kilpailuvaltiksi muodostuu myös viisaasti laadittu koulutusstrategia, joka ohjaa ja kannustaa kehityskykyiset ja -haluiset yksilöt jatko- ja uudelleenkouluttamiseen niin, että osaaminen pysyy ajan tasalla ja jo ennakoi tulevia taitovaatimuksia. Kouluttautuminen pitäisi olla taloudellisesti ja ajankäytöllisesti mahdollista myös ihmisille, jotka tarvitsevat kokonaan uutta suuntaa työuralleen.

Työmarkkinoiden polarisoituminen on niin talouselämälle kuin kokonaisille kansantalouksille uhka, jota Covid19-pandemia on entisestään syventänyt. Tietynlaisesta osaamisesta on pulaa samaan aikaan kun osa työntekijöistä on pitkäaikaisesti vailla työtä. Korkeasti koulutettu työvoima, josta kilpaillaan, pakottaa työnantajat kehittämään käytäntöjään ja viestintäänsä kuluttajamarkkinan pelisäännöillä. Työntekijällä, jolla on varaa valita useista työpaikoista, on myös kanttia vaatia työnantajalta joustavuutta ja eettisiä tekoja.

Vaadi terveyden ja hyvinvoinnin priorisointia

Voit vaatia, että HR-funktio on hyvinvoinnin huippuasiantuntija, joka tarjoaa sekä organisaatio- että yksilötasolla ajantasaista työkykydataa. Edistyksellinen HR ei kuitenkaan tyydy numeroihin, vaan varmistaa johtamisen ja työhyvinvointipalvelut, jotka perustuvat ihmisen psykososiaalisiin piirteisiin.

Tiedolla johtaminen yhdistettynä inhimillisyyden johtamiseen on 2020-luvun HR:n megatrendi. Tunteet ja ihmisen perustarpeet hyväksytään työkontekstissa paremmin kuin aikaisemmin. Kohtaamalla ihmiset tunne- ja tarveohjautuvasti kasvatamme organisaation kyvykkyyttä.

Työkyvyttömyyseläkejärjestelmämme ohjaa tehokkaasti työnantajia toimenpiteisiin henkilöstön työkyvyn säilyttämiseksi ja palauttamiseksi. Työkykyjohtamisen tavoite on perinteisesti ollut kulurakenteen tehostaminen ja ihmisten pitäminen mahdollisimman pitkään työkykyisinä.

Jo pitkään on myös ymmärretty työhyvinvoinnin yhteys sitoutumiseen, tuloksen tekemiseen ja asiakastyytyväisyyteen, mutta vasta nyt työnantajat pitävät luonnollisena tarjota henkilöstölle palveluja palautumiseen ja kokonaisvaltaiseen elämänhallintaan. Tänä päivänä kiinnitämme huomion ihmisten yksilöllisiin tarpeisiin ja hyödynnämme terveysdataa hyvinvointitoiminnan suunnittelun tukena. 2020-luvulla terveysdatan tuottaminen ei kuitenkaan enää riitä, sillä mikään ei loppujen lopuksi muutu numeroja tuijottamalla. Numerojen rinnalle tarvitaan tekoja.

Vaadi uusien työntekomallien omaksumista

Tänä vuonna voit vaatia HR-funktiotasi luomaan uuden työympäristöjen hybridin, jossa ihmiset viihtyvät ja osaavat toimia tehokkaasti. Organisaatioiden muutoskyky on perusedellytys kilpailukyvylle.

Koronaepidemia pakotti meidät muutokseen, joka olisi ollut mahdollista ja järkevää toteuttaa jo aikaisemmin. Suuri haaste on, kuinka tuloksellisesti pystymme muuttamaan työympäristöjä, käytänteitä ja johtamista vastaamaan teknologisia valmiuksiamme.

En usko ihmisten ryntäävän takaisin avokonttoriin. Monet työskentelevät tehokkaasti etätyössä ja kokevat säästävänsä aikaisemmin liikenneruuhkassa sukkulointiin käyttämänsä ajan itselle tärkeisiin asioihin. Tekniikkaa opiskelemme nyt innolla, mutta vähintään yhtä tärkeää on työkulttuurin ja käyttäytymiskoodiston rakentaminen vastaamaan uudistuvaa työskentelykontekstia.

Digitalisaatio ja lisääntynyt virtuaalinen verkostoituminen mahdollistavat työntekijöiden vuorovaikutuksen missä ja milloin tahansa. Kun työ voidaan kytkeä irti paikasta, työnantajat voivat olla yhteydessä osaajiin, jotka ovat maantieteellisesti kaukana. Tämähän ei ole teknisesti uutta ja ihmeellistä. Ihmeellistä tässä on vain se, että tarvitsimme koronaepidemian kaltaisen kriisin motivoituaksemme hyödyntämään paikkariippumatonta teknologiaa työssä.

Etätyön rinnalle tarvitaan muokattavissa olevia työ- ja kohtaamistiloja. Ehkä tulevaisuuden toimisto on kuin vanhanajan nuorisotalo, jossa ihmiset haluavat viettää aikaa tehdäkseen valikoituja työvaiheita ja kohdatakseen työkavereita. Uusi toimisto on palvelutalo, josta saamme tarvittaessa palvelua ja sparrausta lähikontaktissa.

Siksi HR:stä tuli keskeinen osa liiketoimintaa

Ihmisistä tuli keskeinen osa liiketoimintastrategiaa, koska radikaali ihmiskeskeinen lähestymistapa on ainoa tehokas keino johtaa muutosta. Jokaisen organisaation on rakennettava itselle sopiva versio #PeopleFirst-lähestymistavasta ja juurrutettava se osaksi liiketoimintastrategiaa. HR on bisneksen fasilitaattori, joka esittää hyvät kysymykset ihmiskeskeisen muutoksen aikaansaamiseksi.

Kun pandemia joskus päättyy, olemme oppineet ainakin kaksi asiaa. Ensinnäkin olemme yhden kriisin verran viisaampia, tiedämme selviävämme suuristakin muutoksista. Toisekseen olemme oppineet, että ei ole olemassa normaalitilaa, johon palata – voimme vain rakentaa erilaista tulevaisuutta.


Eira Pohjanvaara
HR Director, ManpowerGroup Oy, Suomi ja Baltia