03.02.2026
Kasvavat sairauspoissaolot ja mielenterveyshaasteet työpaikoilla – konkretiaa keskusteluun siitä, mitä HR ja johto voivat tehdä riskien vähentämiseen
Suomalaisessa mediassa on viime aikoina keskusteltu laajasti sairauspoissaolojen kasvusta ja mielenterveysongelmien yleistymisestä työelämässä. Sairauspoissaolojen ja varhaisen tuen keskustelujen määrä on kaikkialla nousussa, mielenterveysongelmat näkyvät organisaatioiden arjessa mutta myös kansantalouden tasolla. Negatiivinen kehitys huolettaa HR-osaajia ja yritysjohtoa ja haastaa työnantajia tarkastelemaan aiempaa kriittisemmin omaa kykyään johtaa työkykyä ennakoivasti.
Pääsen moninaisessa HR-työssäni tutustumaan moniin yrityksiin ja niiden arkeen. Tässä blogissa haluan nostaa esiin kaksi todella hyödyllistä työkalua, joita hyödyntämällä pienellä kustannuksella kaiken kokoiset yritykset voivat nopeasti varmistaa, että työkykyä johdetaan systemaattisesti ja kestävästi.
Monessa organisaatiossa reagointi on edelleen pirstaleista. Lisätään tukipalveluja, taukojumppaa, patistetaan esihenkilöitä varhaisen tuen keskusteluihin, käynnistetään yksittäisiä hankkeita tai pahimmassa tapauksessa siirretään vastuuta jaksamisesta yksilöille eli työntekijöille itselleen. Kun ratkaisut ovat irrallisia, kokonaiskuva psykososiaalisista riskeistä ja niiden vaikutuksista jää hahmottumatta ja riskikerroin nousee merkittävästi. Nopeasti myös vaikutukset yritysten tuottavuuteen ja asiakaspalveluun konkretisoituvat. Kysymyksiin “onko työkykyjohtamisen prosessimme tehokas ja riittävä?” ja “olemmeko tehneet kaiken, mitä voimme?” haetaan vastauksia.
Työkykyjohtamisen ohjausryhmä ja ISO 45003 vaatimusanalyysi
Ensimmäiseksi suosittelen selvittämään mahdollisuudet yhteiselle työkykyjohtamisen ohjausryhmälle. Pitkäaikainen työkyky on entistä tärkeämpää, kun eläkeikä nousee ja työn kuormittavuus lisääntyy. Olen omakohtaisesti saanut erittäin hyviä kokemuksia työkyvyn ohjausryhmäkäytännöstä, jossa yritys, työeläkeyhtiö ja työterveys muodostavat yhdessä säännöllisesti kokoontuvan ryhmän, jonka tehtävä on johtaa työkykyä kokonaisuutena. Ohjausryhmä tekee yhdessä riskianalyysit ja toimintasuunnitelmat, tarkastelee sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyden kehitystä, seuraa dataa liittyen varhaisen tuen keskusteluihin, priorisoi toimenpiteet ja tosiasiallisesti seuraa, toimivatko sovitut toimenpiteet vai eivät. Ohjausryhmä on käytännöllinen varmistus siitä, että työkyvyn johtaminen on selkeä ja systemaattinen osa organisaation arkea.
Ohjausryhmäkäytänne on nopea saada liikkeelle: riittää viesti työterveyden ja työeläkeyhtiön yhteyshenkilöille, ja ensimmäinen tapaaminen saadaan yleensä nopeasti sovittua.
Toiseksi nostan esiin Suomessa toistaiseksi liian tuntemattomaksi jääneen ISO 45003 standardin. Kyse ei ole uudesta hyvinvointitrendistä, vaan välineestä, jonka avulla HR-johtajat ja toimitusjohtajat voivat varmistaa, että organisaatiolla on kokonaisuutena riittävät toimenpiteet, prosessit ja johtamiskäytännöt psykososiaalisten riskien hallintaan. Olennaista on, että nämä kytkeytyvät osaksi normaalia työn ja liiketoiminnan johtamista. ISO 45003 vaatimusanalyysi auttaa tekemään rehellisen ja läpinäkymän arvion organisaation nykytilasta.
Mitä ISO 45003 tarkoittaa käytännössä?
ISO 45003 on kansainvälinen ohjeistus psykologisen terveyden ja turvallisuuden johtamiseen työssä. Se täydentää ISO 45001 -työterveys- ja työturvallisuusjohtamisjärjestelmää keskittymällä työn kuormitustekijöihin, roolien ja vastuiden selkeyteen, esihenkilötyöhön, häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ehkäisyyn sekä muutosten ja epävarmuuden hallintaan.
Standardi ei ole sertifioitava, vaan todella käytännönläheinen viitekehys. Sitä voidaan hyödyntää osana ISO 45001 -kokonaisuutta tai myös itsenäisesti. Toimii erinomaisesti nykytilan arviointityökaluna, jonka HR voi tehdä tarvittaessa jopa itse, tai ottaa mukaa ulkopuolisen arvioijan tarkemman läpinäkyvyyden saavuttamiseksi. Yrityksissä, joissa vasta suunnitellaan ISO-standardisarjan auditointeja laadun varmistamisessa, voidaan silti hyödyntää ISO 45003 -arviointia varmistamaan, ettei työhyvinvoinnin johtaminen ole pirstaleista tai vajavaista.
ISO 45003 arvio, niin sanottu vaatimus – tai puuteanalyysi, tarjoaa käytännöllisen tavan arvioida, missä organisaatio tällä hetkellä on suhteessa paitsi ISO-ohjeistukseen myös EU-velvoitteisiin. Sen avulla voidaan tunnistaa keskeiset puutteet, priorisoida kehitystoimet ja rakentaa hallittu kehityspolku ilman turhaa epäröintiä tai kalliita, toimimattomia yksittäisiä henkilöstöetuja.
EU-lainsäädäntö asettaa selkeän vastuun
Psykososiaalisten riskien hallinta ei ole vapaaehtoista. EU:n työturvallisuuden puitedirektiivi (89/391/ETY) velvoittaa työnantajia suojaamaan työntekijöiden terveyttä kaikissa työntekoon liittyvissä asioissa, mukaan lukien psyykkinen terveys. Tämä tarkoittaa velvollisuutta tunnistaa ja arvioida psykososiaaliset riskit, ehkäistä haittoja ensisijaisesti työn ja johtamisen rakenteita kehittämällä, osallistaa henkilöstöä sekä seurata toimenpiteiden vaikuttavuutta.
EU-lainsäädäntö määrittelee vastuun, mutta ei anna yksityiskohtaista mallia toteutukselle. Tässä olemassa oleva kansainvälinen standardi auttaa. ISO 45003 tuo psykososiaalisten riskien hallinnan osaksi arkea. Sen avulla riskit voidaan tunnistaa systemaattisesti, arvioida työn ja johtamisen näkökulmasta ja kytkeä osaksi normaalia johtamista.
Sekä ISO 45003 analyysi että työkykyjohtamisen ohjausryhmä toimivat sillanrakentajina lain ja arjen välillä. Ne tekevät näkyväksi sen, miltä ennakoiva ja lainmukainen työkykyjohtaminen näyttää käytännössä sekä antavat konkreettisia työkaluja parempaan työhyvinvoinnin johtamiseen kestävästi ja käytännönläheisesti.
Merkittävä liiketoimintavaikutus ja johdolle varmuus tekemisen laadusta
Kasvavat sairauspoissaolot ja mielenterveyssyistä johtuvat työkyvyttömyydet ovat selkeä merkki siitä, että psykososiaaliset riskit eivät ole hallinnassa. Yritysten työkykyjohtamisen ohjausryhmä sekä ISO 45003 ohjaavat siirtymään reaktiivisesta tukemisesta ennakoivaan riskienhallintaan. Huomio siirtyy yksilön jaksamisesta työn rakenteisiin ja johtamiskäytäntöihin, jolloin vaikutus ulottuu koko työyhteisöön.
Kasvavat sairauspoissaolot ja mielenterveyshaasteet eivät ole yksittäisten työntekijöiden ongelma, vaan seurausta siitä, miten työ ja johtaminen on organisoitu. Vastuu psykososiaalisten riskien hallinnasta on työnantajalla. HR ja johto tarvitsevat kuitenkin toimivia rakenteita ja työkaluja vastuun kantamiseen.
ISO 45003 tarjoaa johdolle ja HR:lle selkeän viitekehyksen kokonaisuuden tarkasteluun. Lopulta kyse on johtamisesta: kyvystä varmistaa, että organisaatiolla on riittävä kokonaiskuva psykososiaalisista riskeistä sekä toimivat keinot niiden hallintaan osana normaalia, jatkuvaa ja tuottavaa liiketoimintaa.
Pirki Väisänen, Chief HR & Growth Advisor, Vire Advisors