01.08.2023
Yhteenkuuluvuutta monikulttuuriselle työpaikalle yhteisöllisen perehdyttämisen avulla
Olipa kerran yritys, joka kansainvälisten bisnestensä kasvattamiseksi ja kotimaisten osaajien riittämättömyyden vuoksi alkoi rekrytoida ulkomaalaisia työntekijöitä. Niinhän siinä sitten kävi, että pian työasioita alettiin hoitaa englannin kielellä, perehdytysohjelmassa huomioitiin eritoten ulkomaiset tulokkaat ja yritykselle laadittiin Diversity, Equity & Inclusion - eli DEI-ohjelma. Ajateltiin, että sitä noudattaen monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus toteutuvat ja hommat hoituvat jouhevasti kulttuurisesti kirjavaksi muuttuneessa työyhteisössä. Kaikki oli tehty oikein ohjeistuksiin ja oppaisiin perehtyen ja DEI-ohjelma tekikin näkyväksi useita tärkeitä elementtejä mutta silti jokin kanitti: työn tehokkuudessa ja innovatiivisuudessa oli toivomisen varaa ja henkilöstön keskuudessa oli kaikenlaisia epäselvyyksiä. Poissaolot ja vaihtuvuuskin kasvoivat.
Mikä siis mätti? Vastaus löytyy yhdestä ihmislajin tyyppiominaisuudesta: tarpeesta kuulua joukkoon. Jo Maslow määritteli sen ihmisen perustarpeeksi, jota ohjaa evoluutio: yksinämme emme selviä yhtä hyvin kuin laumassa, ja siksi meissä on koodattuna vahva sosiaalisen liittymisen tarve. Voidaksemme hyvin ja kyetäksemme hyödyntämään osaamis- ja luovuuspotentiaaliamme, tarvitsemme tunteen siitä, että meitä kuullaan, ymmärretään ja arvostetaan ja meidät hyväksytään porukkaan omina aitoina itsenämme. Tämä luo psykologista turvallisuutta, jonka puitteissa ihmisten välinen yhteenkuuluvuus voi rakentua. Sen myötä monimuotoisuudesta ja osallisuudesta saadaan irti lukuisissa tutkimuksissa niihin liitetyt hyödyt kuten uudenlaiset perspektiivit ja innovaatiot, toiminnan tehostuminen, taloudellinen kasvu, harventuneet poissaolot ja irtisanoutumiset ja kokonaisvaltainen hyvinvointi. Myös uusia osaajia on helpompi houkutella kulttuuriltaan hyvämaineiseen työyhteisöön: pitovoima kasvattaa vetovoimaa.
Kun porukkaan tulee uusia jäseniä, jotka ovat kieleltään, tavoiltaan ja kulttuuriltaan täysin erilaisia kuin mihin on totuttu, yhteenkuuluvuus voi olla hakusessa. Erilaisuus herättää meissä luonnollisina reaktioina epätietoisuuden ja – varmuuden tuntemuksia. Saatamme asennoitua toisenlaisiin ihmisiin negatiivisesti stereotypioiden ja tiedostamattomien ajatusvinoutumiemme pohjalta. Saatamme myös pelätä, etteivät omat kieli- tai kulttuuriosaamisemme ole riittäviä suoriutuaksemme työstämme kansainvälisessä porukassa. Henkilöstörakenteen muutoksen myötä koko työyhteisön tunneilmasto ja dynamiikka muuttuvat, eikä siinä silloin riitä, että vain uudet tulijat saavat tehostetun perehdytyksen oppiakseen talon, porukan ja työnteon tavoille. Kyseessä on perustavaa laatua oleva muutos, jossa tarvitaan kokonaisvaltaista, osallistavaa muutosjohtamista ja jossa tavoitteena on ennen kaikkea ihmisten tunneperäinen sitoutuminen. Työkulttuurin muutoksessa jokainen -pomosta pesijään ja Jarmosta Jacquelineen - tarvitsee perehdytystä uudenlaiseen tilanteeseen. Työyhteisön kulttuuri muuntautuu yhdessä tehden, arjessa toteuttaen. Siinä onnistutaan, kun rakenteiden ja ohjeistusten lisäksi ihmisten tuntemukset huomioidaan ja he kokevat muutoksen perustelluksi ja itsensä osallisiksi sen tekemisessä. Jokainen työyhteisön jäsen voi tehdä asioita yhteenkuuluvuutta ruokkivan kulttuurin edistämiseksi. Vuorovaikutus ja henkilökohtaiset yhteydet työyhteisön jäsenten kesken ovat avainasemassa.
Juuri näihin avaintekijöihin kiinnitetään erityshuomio Yhteisöllisen perehdyttämisen mallissa, joka on kehitelty Talent Boost -toimintaohjelman alaisen hankkeen yritysvalmennusmateriaalien ja vertaisryhmäkeskustelujen pohjalta. Sen viitekehyksen muodostaa Moniosaa! Työpaikkaosaamisen kehittämisen malli monikulttuurisille työpaikoille, jossa yhteistä ymmärrystä ja kieltä kaikkien osaamisen hyödyntämiseksi rakennetaan viiden teeman tiimoilta. Teemat käsittelevät työpaikan ja suomalaisen työelämän pelisääntöjä, kulttuurista ja sosiaalista osaamista, työpaikan rooleja ja osallistumisen tapoja, työterveyttä ja -turvallisuutta sekä työn prosesseja ja kokonaisuutta. Yhteisöllisen perehdyttämisen malli voidaan nähdä työpaikkaosaamisen perehdyttämisen lisäosana. Se voi toimia yhteenkuuluvuuden ja työkulttuurin kehittämisen kokonaisvaltaisena työkaluna, kun se sidotaan organisaation olemassa oleviin henkilöstökäytänteisiin kuten kehityskeskusteluihin ja tiimitapaamisiin. Mallissa kannustetaan työyhteisön jäseniä avoimeen vuorovaikutukseen keskenään teemoitettujen tehtävien ja keskustelunaiheiden muodossa tulevien syötteiden avulla. Suomeksi ja englanniksi kirjoitetut syötteet voivat olla saatavilla lappusina vaikkapa kahvihuoneissa tai niitä voidaan lähettää mobiilisovelluksella, jahka sellainen saadaan toteutettua. Syötteiden pohjalta syntyvillä kohtaamisilla, keskusteluilla ja aktiivisella kuuntelulla jokainen pääsee tutustumaan työkavereihinsa paremmin, oppimaan heidän kulttuureistaan ja osaamisistaan, osoittamaan välittämistä ja myötätuntoa, sekä kyseenalaistamaan omia ennakko-oletuksiaan ja toimintatapojaan. Tämä luo yhteenkuuluvuutta ja työkulttuuria, jossa jokainen tuntee olevansa hyväksytty ja tärkeä osa porukkaa.
Mutta mitä tapahtuikaan blogin alussa kuvatulle yritykselle? Jotta kansainvälistyneen työyhteisön erityiskysymyksiä ymmärrettäisiin paremmin, lähdettiin apuja etsimään valmennuksista, joita mm. Talent Boost- toimintaohjelman puitteissa tarjotaan ilmaiseksi yrityksille. Löytyi sopiva hanke, jonka valmennuksiin yrityksestä osallistui esihenkilöitä ja HR-ammattilaisia. Tietopuolisen kulttuuri- ja DEI-sisällön lisäksi osana valmennusta pidettiin työpaja, jossa päästiin tunnetasolla kokemaan, miltä omana itsenä hyväksytyksi tuleminen ja yhteenkuuluvuus tuntuvat. Vertaisryhmäkeskusteluissa tutuksi tuli myös Yhteisöllisen perehdyttämisen malli, johon yrityskin sai antaa kommentteja ja kehitysehdotuksia. Yritys innostui testaamaan mallia pienimuotoisesti yhdessä toimipisteessään. Testauksesta saadun kiittävän palautteen myötä yritys aikoo laajentaa pilotointia sekä osallistua mallin jatkokehittelyyn ja mobiilisovelluksen edellytysten kartoittamiseen. Tämä tarina on tosi.
Lopuksi
Kansainvälistyvissä työyhteisöissä pitää tietoisesti poistaa esteitä osallisuuden ja yhdenvertaisuuden tieltä. Yhteenkuuluvuuden edellytysten luomisella voidaan edesauttaa niin yksilöiden kuin kokonaisten työyhteisöjenkin hyvinvointia ja menestystä. Yhteisöllisellä perehdyttämisellä voidaan vahvistaa organisaation sosiaalista, henkistä ja rakenteellista pääomaa. Kokonaisuudessaan tämä aineeton pääoma kuvastaa työyhteisön jäsenten työyhteisötaitoja, jotka ilmenevät parhaassa tapauksessa vastuullisuutena ja sitoutumisena työtehtäviin, yhteistyötä edistävänä toimintana sekä hyvän yhteishengen luomisena keskinäistä huomaavaisuutta ja arvostusta osoittaen. Yltiöpositiivisesti ajatellen mallilla voisi olla jopa yhteiskunnallista ulottuvuutta: kun opimme työyhteisöissämme arvostavaa, empaattista ja avointa vuorovaikutusta toisenlaisuutta kohdatessamme, ehkäpä siitä voisi tulla suvaitsevaisuutta ja yhteenkuuluvuutta rakentava normi työpaikan seinien ulkopuolellakin.
Mikäli kiinnostuit yhteenkuuluvuudesta ja sen merkityksestä työyhteisössä, lisälukemista löytyy artikkelista Yhteenkuuluvuus, monimuotoisen työyhteisön supervoima.
Jos haluat kuulla Yhteisöllisen perehdyttämisen mallista yksityiskohtaisemmin ja päästä jopa sen testaajaksi, tule kuulolle HENRYn webinaariin 12.9.2023 klo 9.00-10.00!
Elina Wainio
Kirjoittaja on uuden oppimisesta ja innovoinnista syttyvä KTM Elina Wainio, joka nauttii työstään Laurea-ammattikorkeakoulussa johtamisen opettamisen, työelämäprojektien ohjaamisen, kansainvälisen yhteistyön sekä koti- ja ulkomaisten kehittämishankkeiden parissa. Hän on ollut toteuttamassa Talent Vantaa -hankkeen yritysvalmennuksia kansainvälistyville työyhteisöille ja kehittämässä Yhteisöllisen perehdyttämisen mallia Vantaan Osaamiskeskuksen kanssa.