04.04.2023
Inhimillinen johtaminen on tulevaisuuden organisaatioiden elinehto
HENRY ry:n webinaarissa 27.4. aiheena on, miten terve johtamisen ihmiskäsitys johtaa parempiin tuloksiin. Keskustelemme myös siitä, miten vallitsevaa johtamisen ihmiskäsitystä voi tunnistaa ja millaisin keinoin johtamiskulttuuria voi kehittää inhimillisempään suuntaan.
Puhujina ovat kulttuuristrategi Elina Aaltolainen-Harjuoja Milestonesta sekä eetikko ja teologian tohtori Anna Seppänen CoHumansilta.
Keskustelimme Elinan ja Annan kanssa inhimillisen johtamisen tärkeydestä muuttuvassa maailmassa. Teemasta jatketaan webinaarissa.
Mikä ihmisten johtamisessa on muuttunut?
Elina aloittaa kuvaamalla, miten toimintaympäristömme haastaa hyvää johtamista: ”Ympäröivä maailma tuottaa ihmisille uudenlaisia huolia. Liiketoiminnan haasteiden ja työstä selviytymisen ohella esimerkiksi Ukrainan sota tai ilmastonmuutos aiheuttavat syvälle omaan ihmisyyteen ja tunteisiin käyviä paineita.”
Elinan mukaan tilanne, jossa ihmisiä nyt johdetaan, on epävarma ja kompleksinen. Siksi inhimillinen johtaminen on yhä tärkeämpää. Ihmisten kohteleminen ihmisinä ja heidän tunteidensa, toiveidensa, huolien ja ilonaiheiden kohtaaminen ovat työhyvinvoinnin ja motivaation tärkeä edellytys.
Anna kertoo pandemia-ajan kokemuksia kartoittavan tutkimuksen havainnosta, että työyhteisöissä pohditaan nyt, millainen työelämä on hyvää. Pohdinnat saavat syviäkin ulottuvuuksia: mitä järkeä omalla arkisella aherruksella on, kun tuttu maailmanjärjestys tuntuu rakoilevan? Tällainen voi kuulostaa operatiivisen johtamisen kannalta merkityksettömältä, mutta ei sitä ole.
Jos työyhteisöissä ei pystytä luomaan tilaa, jossa maailman muutosta voidaan merkityksellistää yhdessä, sitoutuminen työyhteisöön rapautuu, ja samalla rapautuu myös työyhteisön tuloksellinen toiminta.
”Kun johtaja pystyy luomaan turvallista tilaa merkityksenannolle, kriisitilanteista päästään nopeammin ja kestävämmin eteenpäin”, Anna toteaa.
Mistä ihmiskäsityksen voi tunnistaa?
”Lähden usein keskustelemaan arjen esimerkkien kautta. Miten me näemme jossakin tilanteessa toiset ihmiset? Miten suhtaudumme tunteisiin yhteisössämme? Millaista keskinäinen vuorovaikutuksemme on ja millaiseen näkemykseen toisista ihmisistä se perustuu?” Elina sanoo.
Hänen mukaansa ovi ihmiskäsitykseen voi avautua esimerkiksi huolien käsittelyn kautta. Mikä tässä tilanteessa tai tavoitteessa vaivaa minua? Millaisia tunteita tämä herättää? Kuinka voin kommunikoida tunteeni ja kuinka voimme yhdessä käsitellä niitä?
Anna lähestyy terveen ihmiskäsityksen tunnistamista korostamalla myötätuntoista toimintaa: ”Myötätunto toisia ihmisiä kohtaan tulee näkyväksi toiminnassa. Ilman tekoja myötätunto ei ole myötätuntoa. Myötätunnon ja innostuksen merkki on työkulttuuri, jossa sallitaan inhimillinen olemassaolo kokonaisuutena, ei pelkästään työtehtäviä suorittavana aikaresurssina.”
Miten inhimillistä ihmiskäsitystä ja myötätuntoa voidaan kehittää?
Elinan mukaan tiedolla johtaminen on vahva väline, mutta työyhteisöön voi jäädä kytemään ristiriita. Tiedolla johtamisen rinnalle pitäisi tuoda vahvasti ihmisten johtaminen. Lisäksi usein datan takana on asiakas, joka on myös ihminen. Jos tilanteita lähestytään pelkästään asialähtöisesti, moni voi ajatella: Minua vaivaa tässä asiassa jokin, mutta mikä? Ja miksi?
”Arvelen itse, että ristiriitaiset tunteet kumpuavat siitä, että keskustelu ei tavoita ihmisyyden eri ulottuvuuksia kuten tunnereaktioita. Ihmiskäsityksemme on usein rationaalinen ja perustuu liiaksi faktojen käsittelemiseen”, Elina toteaa.
Elina antaa esimerkin työyhteisöstä, jonka jäsenet totesivat, että ottamalla tunteet huomioon ja hyväksymällä ne saimme synnytetyksi hyvin avoimen keskustelun tulevasta muutoksesta, josta kehittyi kaikkien kannalta turvallinen ja innostava tilanne.
”Joskus myötätunto voi konkretisoitua niin, että esimerkiksi läheisen menettäneen työntekijän työtaakkaa kevennetään”, Anna sanoo. ”Yksilöiden toiminnan lisäksi todella tärkeä asia on myötätunnon arkkitehtuuri. Se tarkoittaa, että organisaatiorakenteita ja kulttuuria tulee arvioida ja kehittää siitä näkökulmasta, että ne mahdollistaisivat myötätuntoa.”
Anna avaa myötätunnon arkkitehtuuria kysymysten kautta: Millainen keskustelukulttuuri intraan on syntynyt? Varataanko yhteistä aikaa ajatusten vaihdolle, tutustumiselle, kuulumisille?
Entä myötäinnon mahdollistaminen: sallitaanko keskustelukulttuurissamme ilon ja innostuksen ilmaukset vai olemmeko turhan usein kriittisiä? Esimerkiksi toisen menestyksen tekeminen näkyväksi työyhteisössä antamalla tunnustusta voi olla myötäintoa.
Miksi inhimillinen johtaminen on tulevaisuuden avain?
Elinan mukaan kannattaa nähdä hyödyt, jotka inhimillinen ihmiskäsitys tuottaa. Se luo turvallisuutta ja yhteisöllisyyttä. Samalla se vahvistaa työyhteisön halua voittaa vaikeudet ja onnistua yhdessä.
”Yksi vinkkini kestävän tulevaisuuden rakentamiseksi onkin: johda tunteita ja näe ihmisesi kokonaisina ja monipuolisina olentoina, joilla on monia ulottuvuuksia”, Elina toteaa.
”Vastuullisuus on keskeinen tulevaisuuden johtamiskyvykkyys”, Anna sanoo. ”Tutkimuksesta tiedetään, että kun johtaminen koetaan oikeudenmukaiseksi, mielenterveyden haasteita ja poissaoloja on työyhteisöissä vähemmän.”
”Oman ihmiskäsityksen puntarointi on tärkeä lähtökohta myös johtajien eettisen osaamisen kehittämiseen. Kaikkien johtajien kannattaisi myös tiedostaa, että asiakeskeistä ja etäistä johtajaa ei tutkitusti pidetä asiantuntevampana, vaan päinvastoin. Ihmisläheinen ja lämmin johtaja koetaan asiantuntevampana”, Anna kertoo.
Elina muistuttaa lopuksi inhimillisen johtamisen tärkeistä päämääristä: myötätunto ja myötäinto tukevat ihmisiä haasteiden ja ongelmien ratkaisemisessa ja niiden herättämien kokemusten kohtaamisessa. ”Tämä kasvattaa yrityksen muutoskyvykkyyttä: ihmiset kykenevät olemaan muutoksen tekijöitä ja suhtautuvat optimistisesti tulevaan”, Elina uskoo.
Elina Aaltolainen-Harjuoja, kulttuuristrategi, Milestone
Anna Seppänen, eetikko ja teologian tohtori, CoHumans