05.10.2026
Työ kehittyy nopeammin kuin tehtäväkuvaukset
Uuden työpaikan auetessa tehtäväkuvaukseksi kirjoitetaan yhä samanlainen nimike kuin aiemminkin, vaikka työn sisältö on saattanut muuttua radikaalistikin siitä, kun tehtävä oli aiemmin avoinna. Nykyisessä taloustilanteessa hakijoita tulee tehtävään kuin tehtävään runsaasti, ja heidän taitonsa vastaavat usein tehtävän vanhaa sisältöä, koska kuvauskin kertoo vielä vanhasta tilanteesta.
Suomessa ei ole ollut laajamittaista osaajapulaa moneen vuoteen, sillä heikon taloustilanteen takia vapailla markkinoilla on ollut runsaasti työntekijöitä. Osaamispula on silti syntymässä, koska työ kehittyy tekoälyn ja digitaalisen kehityksen myötä moninkertaista vauhtia, eikä uudenlaiseen työhön tarvittavaa osaamista ole vielä laajasti tarjolla.
Seuraan aktiivisesti eri toimialojen uutisvirtaa. Kesän aikana ja sen jälkeen lähes jokaiselta toimialalta on alkanut näkyä kasvun merkkejä, ja kasvu vaatii usein osaamista, jota ei vielä ole.
EK:n kyselyn mukaan tekoälyä käyttävistä yrityksistä 83 % parantaa sillä olemassa olevia prosesseja, ja uutta liiketoimintaa sillä synnyttää vasta 11 %. Työn sisältö on siis suurimmassa osassa yrityksiä vasta alkamassa muuttua, ja HR ehtii vielä tunnistaa, mitä osaamista uusi työ vaatii.
Työn muutos näkyy ensin tehtävissä
Kun organisaatio huomaa, ettei tarvittavaa osaamista löydy, HR voi lähteä liikkeelle kysymällä, mitä työ nykyisin sisältää. Rekrytoinneilla yritetään aina ratkaista jokin puute organisaation osaamisessa tai resursseissa. Kun HR seuraa, mitä puutteita rekrytoinneilla paikataan, näkyy samalla, mitkä tehtävät vähenevät, mitkä muuttuvat ja mitä uusia rooleja syntyy.
Havainnot kannattaa yhdistää henkilöstön osaamistietoihin ja käydä säännöllisesti läpi niiden kanssa, jotka työtä tekevät. He tietävät, mitä tehtävässä tehdään tänään, vaikka kuvaus kertoo vielä aiemmasta tilanteesta.
Tehtävien muutoksen mukana muuttuu myös se, mistä arvo syntyy. Aiemmin arvoa mitattiin usein tuotoksen määrällä ja uusia ratkaisuja rakensivat teknologiaosaajat. Nyt arvo syntyy ratkaistuista ongelmista ja toimivista kokonaisuuksista, ja kilpailuetu syntyy kyvystä yhdistää liiketoiminnan tarve, data ja työkalut. Siksi uusia toimintamalleja rakentavat yhä useammin myös oman alansa sisällön tuntevat asiantuntijat, esimerkiksi talouden tai asiakaspalvelun osaajat.
Sama muutos näkyy rekrytointihaastattelussa. Hakijalta kannattaa kysyä työnäytteitä siitä, mitä ongelmaa hän on ratkonut tekoälyn avulla, mitä hän on kokeillut tai automatisoinut itse ja missä kohtaa hän on arvioinut tuloksen kriittisesti. Vastaukset kertovat, osaako hakija soveltaa oppimaansa ja arvioida tulosta itsenäisesti.
Kolme tapaa rakentaa puuttuvaa osaamista
Kun tarvittava osaaminen on tunnistettu, sen voi rakentaa kolmella tavalla.
Ensimmäinen tapa on kehittää nykyisten työntekijöiden osaamista. Olen kuullut esimerkiksi, että eräässä suuressa kotimaisessa yrityksessä järjestelmäosaajasta on johdettu uudenlainen rooli, jonka keskiössä on ihmisten oppimisen ja uusien työtapojen käyttöönoton johtaminen. Tällaista muutoksen johtamisen osaamista ei ole tarjolla valmiina työmarkkinoilla, joten organisaatio rakentaa sen omista ihmisistään.
Toinen tapa on palkata ihminen, jossa potentiaali jo näkyy, ja opettaa tarvittava osaaminen työn ohessa. Rekrytoiva koulutus on tästä esimerkki. Ihminen työskentelee yrityksessä ja kouluttautuu samalla, ja yritys päättää palkkaamisesta ohjelman päättyessä.
Kolmas tapa on kokeilla ensin silloin, kun tulevaa roolia ei vielä osata määritellä. Kokeilu näyttää, millaista työtä ja osaamista rooli oikeasti vaatii, ja päätös uudesta roolista tai isosta koulutusinvestoinnista tehdään vasta sen jälkeen.
Näitä tapoja voi toteuttaa monella käytännön keinolla. Niitä ovat rekrytoivan koulutuksen ohella työnkierto, mestari-kisälli-malli, jossa kokenut tekijä opastaa uutta, ja käänteismentorointi, jossa uudemman osaamisen haltija opastaa kokeneempaa.
Rekrytointi ja koulutus täydentävät toisiaan, ja oikea yhdistelmä riippuu siitä, mitä osaamista organisaatiolla on jo ja mitä sen pitää hankkia ulkopuolelta.
Liikkeelle yhden tehtävän kuvaamisesta
Vaikka osaajia on tällä hetkellä saatavilla, osaamispula syntyy siitä, että työ muuttuu tekoälyn myötä nopeammin kuin tehtäväkuvaukset päivittyvät. HR voi kaventaa tätä eroa tarkastelemalla tehtäviä, kysymällä niiltä, jotka työtä tekevät, ja valitsemalla osaamisen rakentamiseen sopivan tavan. Uusi osaaminen syntyy, kun ihmiset saavat itse rakentaa muuttuvaa työtä, ja siksi tehtävän vaatimaa uutta osaamista kannattaa selvittää yhdessä heidän kanssaan.
Tulevaisuuden tarpeisiin vastaavien roolien rakentamisen voi aloittaa HR:ssä ottamalla tarkasteluun yhden tehtävän, jonka sisältö on muuttumassa tekoälyn myötä. Hyvä lähtökohta on tehtävä, johon organisaatio aikoo rekrytoida lähiaikoina. HR käy sen sisällön läpi sitä tekevien kanssa ja kysyy, mitä työssä tehdään nyt, mikä on muuttunut ja mitä osaamista se vaatii. Tulos kertoo, mitä tehtäväkuvauksessa pitää päivittää ennen ilmoituksen julkaisemista, ja mikä kolmesta tavasta sopii puuttuvan osaamisen rakentamiseen.
Näin tehtäväkuvaus vastaa työtä jo ennen kuin ensimmäinen hakija lähettää hakemuksensa. Ja kun yksi tehtävä on käyty läpi, sama tapa toimii seuraavissa rekrytoinneissa, ja tehtäväkuvaukset alkavat pysyä työn mukana.
Mirja Hosionaho
Kirjoittaja Mirja Hosionaho on Sarasen toimitusjohtaja. Saranen on osa Baronaa