29.04.2024
Positiivinen johtaminen uusin silmin
Oletko koskaan pohtinut, mitä positiivisuus sinulle tarkoittaa? Tätä kysymystä ihmiset eivät usein pohdi, varsinkaan johtamisen yhteydessä. Positiivisuudesta ja sitä kautta positiivisesta johtamisesta onkin tullut itsestään selvä käsite, jonka oletetaan tarkoittavan aina jotain samaa, jotain ’hyvää’. Tällainen kritiikitön suhtautuminen positiivisuuden käsitteeseen tekee positiivisuudesta epämääräistä ja triviaalia. Miksi positiivisuutta ei tarvitse enää tarkemmin määritellä? Miksi positiivisuudesta tai positiivisesta johtamisesta on tullut käsite, jota ei pyritä edes kyseenalaistamaan, erityisesti tutkijoiden ja työelämän toimijoiden keskuudessa? Nyt onkin tullut aika ravistella tätä itsestään selvänä pidettyä positiivisen johtamisen konseptia.
Positiivinen johtaminen on tällä vuosituhannella ollut yksi yleisimmistä, ellei yleisin johtamiskonsepti, jota on pyritty sekä tutkimuksen kentällä että työelämän käytännön toimijoiden ja konsulttifirmojen keskuudessa mainostamaan ´kaiken´ ratkaisijana. Tavoitteena on ollut positiivinen, hymyilevä ja kukoistava työyhteisö työpaikalla positiivisen johtamisen keinoin. Tähän mennessä näiden asioiden saavuttaminen on ollut erityisesti johtajan tehtävänä. Johtaja on se, jonka tulisi olla iloinen, innostava, eettinen, hymyilevä ja levittää näitä ominaisuuksia työntekijöille. Johtajalla odotetaan olevan persoonallisuudessa piirteitä, jotka tukevat näiden asioiden ilmaisua. Näitä piirteitä ovat esimerkiksi optimistisuus ja myönteinen asenne (esim. toiveikkuus ja myönteisyys), eettisyys (esim. rehellisyys) ja motivaatio (esim. inspirointi). Johtajalta myös odotetaan positiivista käyttäytymistä, joka luo edelleen positiivisuutta työyhteisössä. Positiivista käyttäytymistä edustavat esimerkiksi positiivisen työympäristön luominen (esim. negatiivisuuden, kuten väärien ihmisten, erottaminen tai prosessien eliminointi ja organisaation vision ja tavoitteiden jakaminen), positiivisten ihmissuhteiden rakentaminen (esim. tiimityö ja luottamuksen vahvistaminen), tuloskeskeisyys (esim. kannustamalla tavoitteiden saavuttamiseen) ja positiivisen viestinnän käyttö (esim. voimaannuttava ja tukeva tyyli). Näillä positiivisilla piirteillä ja käyttäytymisillä on todettu olevan positiivisia seurauksia, jotka ovat parantunut työvointi, parantuneet työsuoritukset ja organisaation tuloksellisuus.
Kuten huomataan, aiemmat positiivisen johtamisen sisällöt keskittyvät suurelta osin johtajiin ja heidän toimintaansa ja itse johtamistilanteiden merkitys on jäänyt paitsioon. Tämä voi johtua positiivisuuteen kohdistetun kritiikin esiin tuoma naiivisuus. Voi olla naiivia yrittää toteuttaa positiivisuutta tilanteessa, jota ei tunne, tiedosta tai ymmärrä. 2020-luvun organisaatio- ja työyhteisötodellisuuteen kuuluu runsaasti virheitä, epäonnistumisia, pettymyksiä, konflikteja, työkuormaa, työuupumusta, irtisanomisia, epävarmuutta ja jatkuvia muutoksia. Johtajakin joutuu tekemään kipeitä päätöksiä ja toimia, kuten henkilöstöön kohdistuvia vaikeita päätöksiä, kieltämään etuja, antamaan ei-toivottuja työtehtäviä jne. Lisäksi työyhteisöön mahtuu kaikenlaisia ihmisiä erilaisine ominaisuuksineen: joillakin voi olla negaatioon kallistuva mielentila tai persoonallisuuspiirre, huonot sosiaaliset taidot, narsistisia piirteitä, suvaitsemattomuutta, valtavirrasta poikkeavia poliittisia, uskonnollisia tai sukupuoleen liittyviä ajattelumalleja, tyytymättömyyttä tiettyihin ammatteihin tai muita ominaisuuksia, jotka tekevät yhteistyön vaikeaksi tai vähintään haastavaksi, jos nämä ominaisuudet ilmenevät vahvoina. Organisaation ulkopuolisetkin asiat, kuten ihmisten henkilökohtainen työn ulkopuolinen elämä, yhteiskunnan tilanne ja laajemmin maailman tapahtumat, voivat koskettaa ihmisten kokemusmaailmaa tavoin, jotka tekevät positiivisuuden ilmaisemisen haastavaksi tai jopa mahdottomaksi. On siis paljon asioita, jotka vaikuttavat siihen, miten ihmiset kykenevät kokemaan positiivisia asioita tai miten he kykenevät positiivisuutta ilmaisemaan.
Positiivinen johtaminen on tilannesidonnainen ilmiö
Tällöin kun positiivista johtamista toteutetaan, on tärkeää huomioida tilanteet ja ne olosuhteet, jotka kullakin hetkellä vallitsevat ihmisiä unohtamatta. Tilanteita huomioimalla positiivisen johtamisen toimijat ja toimintatavat voivat näyttääkin moniulotteisemmalta ja monimutkaisemmalta, mitä aiemmat positiivisen johtamisen painotukset ovat antaneet ymmärtää.
Ensinnäkin positiivista johtamista voivat toteuttaa muutkin kuin johtaja. Tämä tieto voi vähentää johtajan paineita olla se ainainen hymysuu, tsemppaaja ja positiivista asennetta ylläpitävä henkilö. Positiivista johtamista voivat toteuttaa myös johtaja ja työntekijät yhdessä tai työntekijät keskenään. Positiivisen johtamisen toteuttaja voi myös olla jokin ulkopuolinen taho, kuten työnohjaaja, joka pyrkii esimerkiksi ratkaisemaan positiivisella tavalla työyhteisön konfliktitilanteita tai rakenteelliset sisällöt, kuten säännöt ja toimintaohjeet ja niihin nojaaminen. Jos johtaja joutuu yksin tuottamaan ja ilmaisemaan positiivisuutta työyhteisössä, johtajalla voi tällöin olla kohtuuttomat paineet, kun huomioidaan, että hän on perinyt kohtuullisen pysyvät persoonallisuuspiirteet, jotka eivät kenties taivu positiiviselle ajattelulle ja hänen kokemusperustaansa voi sisältyä vaikeita kokemuksia, jotka kenties hankaloittavat positiivisuuden ilmaisua. Tällöin nousee esiin muut työyhteisön toimijat positiivisuutta ilmaisemaan.
Toiseksi, positiivisen johtamisen toimintatapoja on paljon, joista osa voi edustaa myös epätavallisempiakin tapoja. Epätavallisilla toimintatavoilla viitataan niihin toimintatapoihin, joita ei ensisijaisesti pidetä positiivisen johtamisen toimintatapoina. Epätavallisista toimintatavoista mainittakoon sääntöihin ja toimintatapoihin nojaaminen ja delegointi. Käytännön näkökulmasta, delegointi ei välttämättä toimi tilanteessa, jossa työntekijät odottavat juuri johtajan tekevän päätöksen asiassa. Delegointi voidaan tulkita välttelyn muodoksi, joka ei luo ensisijaisesti positiivisia kokemuksia, joskin toisaalta se voidaan tulkita myös vastuunantamiseksi, jolloin se voi luoda positiivisia kokemuksia.
Lopuksi, positiivisen johtamisen määrittelyyn liittyy omia haasteita. Aiemmin positiivista johtamista on pyritty määrittelemään johtajan ympärille painottaen johtajan positiivisia piirteitä, ominaisuuksia ja käyttäytymistä. Näiden pohjalta luodaan universaaleja positiivisen johtamisen konsepteja, joilla luvataan saada positiivisesti poikkeavia tuloksia missä tahansa organisaatiossa. Nämä määritelmät eivät välttämättä ole kiinni itse työyhteisön arjessa. Positiivisen johtamisen määritelmä näyttää tutkimuksen mukaan olevan kiinni tiukasti varsinkin tilanteissa ja ihmisten kokemusperustassa ja kokemisen tavassa. Käytännön näkökulmasta, tarvitaan niin sanottuja ”paikallisia” määritelmiä, jonka kukin työyhteisö (johtajat ja työntekijät yhdessä) itsenäisesti arvioi, mitä positiivisuus johtamisen yhteydessä heille tarkoittaa. Tämä antaa kohdallisempaa tietoa, millaista positiivista johtamista kannattaa työyhteisössä toteuttaa, koska määritelmät pohjautuvat ihmisten arkisiin kokemuksiin ja vuorovaikutustilanteisiin. Voidaankin pohtia, sitoutuuko työyhteisö mieluummin universaaleihin positiivisen johtamisen sisältöihin vai sisältöihin, jotka kumpuavat heidän omasta työyhteisöstään?
Ilkka Salmi, HTT, tutkija