01.01.2024
Kolme tapaa käyttää henkistä työpaikkaväkivaltaa johtamisessa
Tutkimuskirjallisuus antaa työpaikkaväkivaltaan ja työpaikkakiusaamiseen osallisille yleensä kaksi toiminnallista positiota, kiusaaja tai uhri, eikä välimuotoja. Dikotominen tapa selvittää häirintätapauksia aiheuttaa vääjäämättä konflikteja, joita ei saada ratkottua työpaikalla - eikä edes oikeussalissa. Tein pro-gradu tutkielmani johtamisessa esiintyvästä henkisestä työpaikkaväkivallasta diskurssianalyysiä käyttäen. Kriittisen diskurssianalyysin lähtökohtana oli proaktiivisen ja reaktiivisen väkivallan ja aggressiivisuuden teoria sekä valta ja vallan käyttö johtamisessa. Analyyttistä diskurssianalyysiä käyttäen selvitin, kuinka kiusaavan johtajan positiosta puolustetaan omia näkemyksiä.
Kylmä laskelmoiva johtaminen oli proaktiivista kiihkotonta työntekijöiden hallitsemista, jonka tavoitteena oli omien tai organisaation etujen saavuttaminen. Johtamista kuvattiin tulosjohtamisena, kontrollointina ja valvontana, kohtuuttomina negatiivisina suorituspaineina, ”hajota ja hallitse” johtamisena sekä monenlaisena painostamisena. Äärimmillään kylmä laskelmoiva johtaminen oli tiettyyn henkilöön kohdistuvaa ei-toivotun työntekijän ulkoistamista tai pois savustamista. Kylmä laskelmoiva johto ei tiedostanut tai välittänyt henkilökunnan työntekemiseen liittyvistä ambitioista, työn syvemmistä merkityksistä eikä ääneen sanomattomista työnantajan ja työntekijöiden välisistä moraalisista ja psykologisista sopimuksista sekä niihin liittyvistä odotuksista tai velvollisuuksista.
Kiivas öykkäröivä johtaminen oli reaktiivista henkilökunnan yksityisyyden rajojen rikkomista ja henkilökunnan hyväksikäyttöä. Johtaja toimi usein tunnekuohun vallassa ja pyrki satuttamaan. Kiivasta öykkäröivää johtamista selitettiin impulsiivisena raivoamisena, julkisena nöyryyttämisenä, epäsuorana nöyryyttämisenä esimerkiksi työyhteisöstä tai työtehtävistä eristäen, selän takana puhumisena, juoruamisena ja valehteluna sekä seksuaalisena häirintänä. Kiivas öykkäröivä johtaja rikkoi käyttäytymisellään ideologisia periaatteita, moraalisia odotuksia ja toimi huonona esimerkkinä muulle henkilökunnalle.
Johtaminen itsevaltiaan johtajan positiosta oli vallan käyttöä ja oman valta-aseman osoittamista. Itsevaltias johtaja esitettiin henkilökunnan diskursseissa ylimielisenä, päätösten sanelijana ja käskyttäjänä. Itsevaltiaan johtajan toiminta nähtiin lain ja sopimusten rikkomisina, vallankäyttönä ilman vastuuta, syyllisten etsimisenä ja rankaisemisena, tiedon panttaamisena sekä kateutena henkilökunnan ammattitaidosta. Tieto oli valtaa ja tieto sekä valta liittyivät henkistä työpaikkaväkivaltaa kokeneen henkilökunnan diskursseissa sellaisiin parempiin toiminnallisiin mahdollisuuksiin, joita heille ei annettu.
Kiusaavan johtajan positiosta annetuissa selonteoissa erottui kolme erilaista tapaa selittää ja puolustaa omaa käyttäytymistä: oman toiminnan pahoitteleminen, omasta toiminnasta vastuunoton vältteleminen ja oman toiminnan oikeuttaminen.
On aiheellista laajentaa käsitystä kiusaavan johtajan kulttuurisista ja toiminnallisista lähtökohdista ja siitä, että henkistä työpaikkaväkivaltaa käyttävällä johtajalla voi olla erilaisia positioita. Johtajan käyttäytymisen taustalla voi olla monia erilaisia henkilökohtaisia vaikuttimia ja organisatorisia tavoitteita. Esimerkiksi toiminta kylmän laskelmoivan johtajan positiosta oli kokijansa kannalta epämiellyttävää, mutta organisaation näkökulmasta se saattoi tuottaa hyviä tuloksia. Otettu kylmän laskelmoivan johtajan rooli saattaa tehdä johtajana toimimisen helpommaksi esimerkiksi vaikeassa irtisanomistilanteessa.
Henkisen työpaikkaväkivallan jatkumisen diskurssit kertoivat tehottomista työpaikan toimintamalleista ja puutteellisista yhteistyön rakenteista työpaikan, ammattiliiton, työterveyshuollon ja työsuojelupiirin välillä. Työpaikkojen sisäisen valvonnan ja toimintamallien selkeyttäminen, häirinnän selvittelyn välttelemisen sanktioiminen sekä selkeiden yhteistyörakenteiden kehittäminen eri toimijoiden välille olisi tärkeä henkisen työsuojelun kehittämisalue.
Persoonallisuushäiriöihin liittyvien selontekojen yhteys johtajan käyttämään henkiseen työpaikkaväkivaltaan sai henkilökunnan kuvauksissa keskeisen aseman. Kuinka suuri merkitys persoonallisuushäiriöillä on johtajan käyttämään henkiseen työpaikkaväkivaltaan, jäi vaille vastausta. Keskeinen kysymys on, onko johtaja oikeasti persoonallisuushäiriöinen vai uusintavatko persoonallisuushäiriöiden diskurssit kokemusta ja käsitystä johtajan käyttämästä henkisestä työpaikkaväkivallasta ja persoonallisuushäiriöstä?
Roope Karjalainen
Blogi perustuu Lapin Yliopiston Hallintotieteiden ja erityisesti johtamisen psykologian pro gradu -tutkielmaani: ”Johtajan käyttämä henkinen työpaikkaväkivalta: Selontekoja pelolla johtamisesta ja työpaikkakiusaamisesta”. Tutkielman ohjaajana toimi Ville Pietiläinen.