22.08.2023
Miten sinä HR-ammattilaisena tuet uudessa tehtävässä aloittavaa johtajaa - vai tuetko?
Uuteen johtajaan, erityisesti tämän 100 ensimmäiseen päivään, kohdistuu monenlaisia odotuksia. Rekrytointiprosessin päätteeksi paikalle odotetaan myyttistä supersankaria, joka osaa kaiken, omaksuu uutta hetkessä, valloittaa ihmiset ja onnistuu jo 100 päivän aikana toteuttamaan hänelle asetetut muutostavoitteet. Harmillisen usein supersankari kuitenkin kompastuu viittaansa jo alkumetreillä.
Halusimme selvittää, missä tämän osalta mennään niin henkilöstöjohtajien kuin suorahakukonsulttien näkökulmasta ja toteutimme ”Johtajan 100 päivää – Miten onnistut uudessa tehtävässä” -kirjaa kirjoittaessamme kyselyn, johon ilahduttavasti vastasi lähes 90 % tarkoin valikoidusta joukosta. Yhteensä saimme vastauksia 23 henkilöstöjohtajalta ja 25 suorahakukonsultilta.
Suorahakukonsultit näkivät, että johtajien elinkaari on lyhentynyt lähinnä kahdesta syystä: 1) johtajat itse lähtevät paremman tarjouksen tai kiinnostavamman tehtävän perään ja
2) johtamisesta on tullut projektiluonteisempaa, jolloin kulloiseenkin uuteen tilanteeseen haetaan profiililtaan sopivin mahdollinen johtaja.
Sekä suorahakukonsulttien että henkilöstöjohtajien näkemyksen mukaan merkittävimmät yksittäiset tekijät johtajan onnistumiselle uudessa tehtävässä olivat
1) selkeät odotukset ja tavoitteet,
2) huolellinen rekrytointi ja
3) henkilön ja kulttuurin yhteensopivuus.
Mihin sitten johtajan aloitus voi kompastua?
● halutaan enemmän kuin mihin ollaan valmiita eli ei ollakaan valmiita muutoksiin, joita on lähdetty johtajarekrytoinnilla hakemaan (sisäinen oppositio)
● epärealistiset odotukset ja epäselvät tavoitteet
● tiedon panttaus tahallisesti tai tahattomasti rekrytointiprosessissa
● johtajan keskittyminen asioihin, ei ihmisiin
● soveltumattomuus ja sopeutumattomuus organisaation kulttuuriin
● ei malttia tutustua ja rakentaa luottamusta
● liian nopea tempo ja paine saada muutoksia aikaan
● oletusten pohjalta toimiminen
● odotusten ja todellisuuden välinen ristiriita
● puutteellinen perehdytys ja olematon muut tuki
Uuden johtajan perehdyttäminen tarkoittaakin usein sen puuttumista. Kaiken kaikkiaan kyselyn vastaukset toivat näkyväksi sen, että johtajan on syytä olla oma-aloitteinen oman perehdytyksensä suhteen, sillä kuten eräs henkilöstöjohtaja totesi: ”Mielestäni jätämme uuden johtajan hieman liian yksin alussa.”
Mikä on sinun kokemuksesi? Miten mielestäsi johtajaa tulisi tukea ja perehdyttää uuden tehtävän aloituksessa?
Tule mukaan HENRYn aamuwebinaariin torstaina 13.9.2023 klo 9–10 ideoimaan kanssamme, miten varmistaa johtajalle paras mahdollinen tuki uudessa tehtävässä onnistumiseksi.
Tervetuloa!
Maarit Tiililä, yrittäjä Maarit Tiililä Oy, Vuoden coach 2018, ex-henkilöstöjohtaja (KTM, HHJ)
Anitta Niemelä, yrittäjä Anitta Niemelä Oy, ex-henkilöstöjohtaja, Henryn kunniajäsen (FM, HHJ)
Sari Ajanko, yrittäjä Diversitas Oy, ex-liiketoimintajohtaja (B.SC. Hospitality Management)