31.07.2023
Haavoittuvuuden avulla vahvempaa tiimidynamiikkaa sekä luottamusta
Haavoittuvuuden ilmaiseminen voi tuntua pelottavalta kenelle tahansa, roolista tai asemasta riippumatta. Haavoittuvuuden ja häpeän tutkija Brené Brown määrittelee haavoittuvuuden seuraavasti:
The definition of vulnerability is uncertainty, risk, and emotional exposure. (Brené Brown, 2013)
Haavoittuvuus on siis epävarmuutta, riskiä ja emotionaalista altistumista. Haavoittuvuus tulee esiin silloin, kun olemme aidosti omia itsejämme. Haavoittuvuuden ilmaiseminen sisältää riskin torjutuksi tai naurunalaiseksi tulemisesta. Kun esitämme keskeneräisiä ideoita tai tunnustamme virheemme, asetamme itsemme tilanteeseen, jossa emme voi olla varmoja muiden reaktioista tai seurauksista.
Myytti "voittamattomasta" ja vahvasta johtajasta on haitallinen paitsi johtajille itselleen myös koko tiimille (Edmondson & Chamorro-Premuzic, 2020). Organisaatiot ja erityisesti niiden henkilöstö hyötyy eniten esihenkilöistä jotka tekevät rohkeita ja rehellisiä päätöksiä todellisten arvojensa pohjalta. Haavoittuvuuden normalisointi organisaatiossa mahdollistaa päätöksenteon oikeiden arvojen perusteella välittämättä siitä, miltä toiminta vaikuttaa ulkopuolisille.
Haavoittuvuuden ilmaisemisen tärkeys
Organisaatiokulttuurit, jossa yksilöt kykenevät ilmaisemaan haavoittuvuutta ovat psykologisesti turvallisempia (Edmondson & Hugander, 2021), jäsenten välillä vallitsee luottamus (Zak, 2017) ja innovaatio on mitattavasti korkeampaa. Erityisesti johtohenkilöiden systemaattinen haavoittuvuuden ilmaiseminen voi muokata organisaatiokulttuuria myönteisempään suuntaan ja normalisoida vaikeiden tunteiden ilmaisemista tiimissä. Ylimmän johdon psykometrisessa henkilöarvioinnissa on perinteisesti käytetty mittareita, joissa on viisi keskeistä persoonallisuuden ulottuvuutta, esim. DISC tai Big Five. Tänä päivänä kuitenkin jo laajemmassa käytössä on HEXACO-malli, josta löytyy myös kuudes persoonallisuuden ulottuvuus - rehellisyys-nöyryys (honesty-humility). Tutkimusten mukaan rehellisyyteen ja nöyryyteen liittyvät persoonallisuuspiirteet ennustavat vahvempaa urakehitystä (Wallace et al, 2019) ja menestystä johtotehtävissä (Sorensen et al, 2013).
Luottamuksen sekä psykologisen turvallisuuden vahvistamiseksi haavoittuvuutta tulisi palkita systemaattisesti. Haavoittuvuuden rankaiseminen, kuten torjuminen tai syyttäminen, voi aiheuttaa häpeää, joka estää tulevaisuudessa haavoittuvuuden ilmaisemisen.
Haavoittuvuuden ilmaisun normalisointi riippuu laajalti kulttuurista ja sen arvoista. Haavoittuvuuden ilmaisun tavoissa täytyy ottaa huomioon kulttuurinen konteksti, ja länsimaissa, jossa vahvuutta ja voimakkuutta painotetaan laajalti erityisesti johtotehtävissä, tämä voi olla haastavaa.
Mistä aloittaa?
Paras paikka aloittaa on itsestämme. Tärkeintä on keskittyä seuraaviin askeliin: 1) ilmaista haavoittuvuutemme omassa toiminnassamme ja 2) palkita muiden haavoittuvuuden ilmaisu. Näihin kahteen systemaattisesti keskittymällä tiimin ja organisaation kulttuuri muovautuu hiljalleen ja tiimin jäsenet oppivat haavoittuvuuden ilmaisemisen olevan positiivinen asia. Käytännössä tämä näkyy lisääntyneinä ideoina ja innovaationa, parempana psykologisena turvallisuutena, tiimin jäsenten rohkeutena nostaa esille vaikeita asioita tai kyseenalaistaa ja haastaa asioita sekä parempana luottamuksena.
Haavoittuvuuden ilmaisun ei tarvitse olla vaikeaa tai väkinäistä. Se voi olla esimerkiksi tunteiden ilmaisemista, henkilökohtaisen asian jakamista muiden kanssa, avun pyytämistä, ongelman esille nostamista, eriävän mielipiteen esittämistä jne (Vulnerability and Psychological Safety at Work, 2023).
Toisaalta haavoittuvuuden ilmaisemisen kannustamisen tai palkitsemisenkaan ei tarvitse olla haastavaa tai monimutkaista. Tärkeintä on, ettei vahingossa rankaise toisen haavoittuvuutta esimerkiksi tuomitsemalla toisen tekemää virhettä tai reagoimalla hyökkäävästi tai defensiivisesti kuultuun palautteeseen. Myös pienempiin asioihin tulisi kiinnittää huomiota, erityisesti johtohenkilönä. Esimerkiksi uudenlaisen tehtävän suorittamisen pyytämistä ilman selkeitä odotuksia tai riittäviä resursseja voi johtaa kielteiseen lopputulokseen ja jättää tiimin jäsenelle epäonnistuneen olon tai häpeän tunteen.
Haavoittuvuutta voi palkita esimerkiksi seuraavasti:
• Toisten rajojen tunnustaminen ja kunnioittaminen
• Kiitollisuuden ilmaiseminen aitojen, kenties vaikeiden tunteiden ilmaisemisesta
• Riittävän selkeä ohjeistus toivotusta lopputuloksesta
• Virheistä oppimisen tukeminen esimerkiksi yhdessä jatkosuunnitelman tekemisen avulla
• Empatian osoittaminen itselle aidolla tavalla
Lähde: Vulnerability and Psychological Safety at Work. (2023).
Lähtökohtaisesti emme voi tietää, mikä haavoittuvuuden ilmaisun muoto on kenellekin haastavinta. Siksi on tärkeää reflektoida omaa toimintaa säännöllisesti ja pohtia omaa roolia ja omien tekojen vaikutusta yhteiseen ilmapiiriin sekä psykologiseen turvallisuuteen. Tule kuulemaan aiheesta lisää 6.9.2023 klo 9:00 - 10:00. HENRYn webinaarissa perehdytään luottamuksen rakennuspalikoihin sekä erityisesti haavoittuvuuden ja “sisun” sekä sinnikkyyden yhdistämiseen johtamisessa.
Katarina Cantell, toimitusjohtaja, perustaja, Adalyon Oy
Darja Husu, Customer Success Manager, Adalyon Oy
Lähteet:
Brown, B. (2013). Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent and Lead.
Edmondson, A. C., & Chamorro-Premuzic, T. (2020, October). Today's Leaders Need Vulnerability, Not Bravado. Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org/2020/10/todays-leaders-need-vulnerability-not-bravado
Edmondson, A. C., & Hugander, P. (2021, June). 4 Steps to Boost Psychological Safety at Your Workplace. Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org/2021/06/4-steps-to-boost-psychological-safety-at-your-workplace
Sorensen, K. L., et al. (2013). Honesty-Humility and Leadership: Exploring the Relationships between the HEXACO Personality Dimensions and Leadership Effectiveness. Personnel Psychology.
Vulnerability and Psychological Safety at Work. (2023). LeaderFactor. Retrieved from https://www.leaderfactor.com/post/vulnerability-and-psychological-safety-at-work
Wallace, C., et al. (2019). A Meta-Analytic Review of Humility as a Predictor of Job Performance. Journal of Management, 45(5), 1906-1930.
Zak, P. J. (2017, January). The Neuroscience of Trust. Harvard Business Review. Retrieved from https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust