12.09.2022

Työpaikalla esiintyy häirintää – miten työnantajan tulee toimia?

Työnantajalla on laissa säädetty velvollisuus puuttua häirintään ja epäasialliseen kohteluun. Työturvallisuuslain 28 §:n mukaan työnantajalla on aktiivinen toimintavelvollisuus silloin, jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai epäasiallista kohtelua. Tällöin työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaki ei määrittele tai rajaa sitä mistä syystä häirintää voi esiintyä, kenen toimesta tai millaisista teoista voi olla kyse. Kyse voi olla myös seksuaalisesta häirinnästä.

Milloin häirintään on puututtava?

Työsuojeluviranomainen ohjeistaa aloittamaan häirinnän selvittämisen viimeistään kahden viikon kuluessa siitä, kun työnantaja on saanut tiedon häirinnästä. Tieto häirinnästä voi tulla työnantajalle monin tavoin, jopa anonyymina ilmoituksena, eikä välttämättä häirinnän kohteelta itseltään. Ideaalitilanteessa työnantajalle tehdään yksilöity ilmoitus – kuka teki, mitä ja milloin. Tätä voidaan lähtökohtaisesti edellyttääkin. On kuitenkin muistettava, että työnantajalla on velvollisuus jatkuvasti tarkkailla työn turvallisuutta ja työyhteisön tilaa ja puuttua häiriötilanteisiin oma-aloitteisesti. Toki jos lähtötiedot ovat puutteelliset, työnantajan mahdollisuudet puuttua tilanteeseen voivat olla vähäiset. Työnantajan edustajilla on myös velvollisuus itse ymmärtää oman toimintansa luonne ja vaikutukset ilman erillistä ilmoitustakin.

Haitta tai vaara terveydelle

Työturvallisuuden näkökulmasta työnantajan on puututtava vähintään ja viimeistään terveyttä vaarantavaan toimintaan. Sairauslomaa tai sen uhkaa ei edellytetä. Terveyshaitan kriteeri liittyy erityisesti siihen vaiheeseen, kun työnantaja selvityksen jälkeen tekee päätöksen siitä mistä teoissa ja tapahtumissa on kyse. Häirinnän kriteerien täyttyminen arvioidaan objektiivisesti eikä häirintää kokeneen subjektiivisen kokemuksen perusteella.

Kuka selvittää ja miten?

Häirintätilanne on selvitettävä objektiivisesti ja riittävästi. Objektiivisuus määrittää ensinnäkin sen, kuka työpaikan sisällä selvityksen tekee. Selvityksen voi tehdä ulkopuolinenkin taho, mutta vastuu selvityksen asianmukaisuudesta ja sen perusteella tehtävistä päätöksistä on aina työnantajalla ja niillä esihenkilöillä, joiden vastuulle häirintään puuttuminen kuuluu. Häirinnän selvittäminen aloitetaan kuulemalla häirinnästä ilmoittanutta työntekijää. On tärkeää pyrkiä selvittämään konkreettiset faktat, teot ja tapahtumat. Häirinnästä epäillylle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi ja vastata häntä kohtaan esitettyihin väitteisiin. Tämän jälkeen osapuolten kanssa keskustellaan yhdessä. Joskus on tarpeen kuulla muitakin henkilöitä. Koska selvityksestä ei tule antaa tietoa ulkopuolisille, on syytä miettiä tarkkaan ketä kuullaan, missä vaiheessa ja missä järjestyksessä. Liian laajan henkilöpiirin kuuleminen väärin ajoitettuna voi myös murentaa selvityksen objektiivisuutta.

En malta olla muistuttamatta keskustelujen, eri vaiheiden ja erityisesti sovittujen asioiden dokumentoinnista. Vähintään osapuolten puumerkeillä varustetut muistiot nousevat arvoon arvaamattomaan, jos työnantajan toimintaa arvioidaan myöhemmin esimerkiksi työsuojeluviranomaisen toimesta.

Työterveyshuollon tuki

Työterveyshuolto pystyy useimmiten parhaiten arvioimaan häirinnän vaikutukset terveydelle ja tarvittavat työterveyden tukitoimet. Työterveyshuollon asiantuntemuksen hyödyntäminen on siten osa häirinnän riittävää selvittämistä. Jos tilanteesta on jo aiheutunut sairausloman tarvetta, työterveyshuollon asiantuntemuksen hyödyntämiseen on korostunut velvollisuus. Toisaalta ei ole riittävää, että häirinnästä ilmoittanut työntekijä ainoastaan ohjataan hakemaan keskusteluapua työterveyshuollosta.

Työnantaja päättää

Osapuolilla on yleensä eri käsitys siitä mistä tapahtumissa on kyse. On kuitenkin työnantajan tehtävä tunnistaa ja tehdä päätös siitä, onko kyse häirinnästä vai muusta työyhteisön häiriötilanteesta tai kenties kuormittumisesta. Päätös voidaan kertoa osapuolten yhteisessä tapaamisessa. Viime kädessä työnantaja päättää myös toimenpiteistä, joilla häirintä pyritään estämään ja lopettamaan. Tästä syystä selvitystyö on tehtävä perusteellisesti – mitä on tapahtunut ja miksi. Muutoin toimenpiteet voivat jäädä tehottomiksi tai ne eivät pureudu ongelman juurisyihin. Työnantajalta ei vaadita mahdottomia, vaan toimenpiteiden tulee olla työnantajan käytettävissä ja mahdollisia sekä käytännössä että työoikeudellisesti.

Seuranta ja kommunikaatio

Osapuolten tulee yhdessä ja aktiivisesti seurata esimerkiksi seurantapalaverein, ovatko sovitut toimenpiteet olleet vaikuttavia, onko epäkohta pystytty poistamaan vai jäikö tilanne elämään. Häirinnällä on voinut olla vaikutuksia työyhteisöön laajemminkin. Miten laajasti korjaavia toimia tai tukitoimia tarvitaankaan? Tai miten viestitään osapuolten yksityisyyttä kunnioittaen siitä, että työnantaja on puuttunut tilanteeseen?

Häirinnän selvittämisprosessi ei ole ”sisäinen oikeudenkäynti” syyllisen tuomitsemiseksi. Tarkoituksena on selvittää tapahtumat, niiden syyt ja ratkoa ne sillä tavoin, että tilanteen osapuolet ja työyhteisö voivat jatkaa häiriötöntä arkea. Objektiivisuus, hienotunteisuus ja oikeudenmukainen kohtelu ovat johtavia periaatteita häirintätilanteiden käsittelyssä. Käsittelyn helpottamiseksi työpaikoille on suositeltavaa laatia ohjeistus siitä, että miten ja kenelle häirinnästä ilmoitetaan, mikä on selvitysprosessin kulku ja ketkä siihen osallistuvat. Ennalta laadittu ohjeistus ohjaa esihenkilöitä toimintavelvoitteen noudattamisessa ja edistää tasapuolista kohtelua.

Riikka Autio

Riikka Autio on työoikeuteen ja työoikeudellisiin riitoihin erikoistunut asianajaja ja Asianajotoimisto DLA Piper Finland Oy:n osakas. Hänellä on yli 10 vuoden kokemus työsuhdejuridiikasta asianajotoimistossa ja yrityksessä työnantajien neuvonantajana. Riikka on kirjoittanut kirjan Häirintä ja kuormittuminen – työnantajan velvoitteet käytännönläheisesti (Kauppakamari, 2022)