09.03.2021

6 oppia strategisten kyvykkyyksien johtamisesta

Mikä on HR:n merkitys yrityksen strategialle? Miten HR voi tukea ihmisiä kohti tavoitetilaa ja tuottaa samalla lisäarvoa niin työntekijöille kuin organisaatiolle? Moni asia tässä yhtälössä kytkeytyy strategisten kyvykkyyksien johtamiseen – siihen, että ihmiset tekevät tulevaisuudessa asioita eri tavalla kuin ennen. Strategian johtaminen on siis pitkälti kyvykkyyksien johtamista ja näitä kahta tulisi edistää tiivissä suhteessa toisiinsa. Tämä on kuitenkin helpommin sanottu kuin tehty.

Näitä teemoja olemme pohtineet aikoinaan myös Vincitillä. Yrityksen ja erehdyksen kautta onnistuimme rakentamaan palvelevan johtamisen toimintamallit ja työkalut, joiden hyödyntämistä strategisen osaamisen johtamisessa tutkimme parhaillaan yhdessä LaaS Companyn asiakasyritysten kanssa. Tässä tärkeimmät omat oppimme matkan varrelta.

1. Strategia ei saa jäädä liian abstraktiksi

Perinteisen strategiatyön haaste on, että ylätason sanahattarat eivät tarjoa konkreettista kosketuspintaa. Mitä asiakaslähtöisyys tai edelläkävijyys tarkoittavat jokapäiväisessä työarjessa? Mitä ne tarkoittavat eri rooleissa toimiville? Millaiset konkreettiset taidot tukevat näitä strategisia tavoitteita ja millaisia tukitoimia niiden kehittämiseksi on tarjolla?

Kun osaamiskyselyt sanoitetaan niin, että jokainen löytää niistä tarttumapintaa omaan arkeensa, tulokset ovat hyödyllisempiä ja kysely itsessään auttaa vastaajaa reflektoimaan osaamistaan. Pääteemat voivat tulla johtoryhmältä, mutta sen jälkeen taitojen jatkojalostamisen apuna kannattaa hyödyntää henkilöitä, jotka edustavat kohteena olevaa käyttäjäryhmää. Organisaation huippuasiantuntijat ovat usein hyvä taho avuksi strategisten kyvykkyyksien sanoittamiseen, sillä he tuntevat sekä työn että liiketoiminnan maailman ja nauttivat usein kollegoiden arvostusta.

2. Osallistamisen paradoksi

Kun ihmiset halutaan osallistaa strategiaprosessiin alusta alkaen, hyvä aikomus voi kääntyä helposti itseään vastaan ja osallistamisen anti jäädä ohueksi. Tämä johtuu siitä, että työntekijöiden mahdollisuus hahmottaa kokonaisuutta on ainakin isommissa yrityksissä usein rajattu. Jos strategisten kyvykkyyksien teemat ovat liian kaukana omasta arjesta, voi niihin olla vaikea ottaa kantaa.

Asiaa helpottaa, jos HR:llä on tarjota keskustelun lähtökohdaksi vaikkapa ehdotelma käytännön tasolle puretuista taidoista. Kun raamit on luotu, ajatuksia on helpompi pallotella edestakaisin joryn ja työntekijöiden välillä. Tärkeää on, että annetut kommentit vaikuttavat lopullisiin sanoituksiin tai vähintäänkin nousevat aidon keskustelun kohteeksi.

3. Osaamiskartoitusten musta aukko

Kun työntekijä vastaa osaamiskyselyyn ja painaa lähetä-nappulaa, alkaa odottelu. Havahtuuko joku tilanteeseeni? Milloin työryhmä mahtaa esitellä tulokset? Hukkuiko oma vastaukseni kuuluisaan “mustaan aukkoon”?

Kun ihminen on käyttänyt aikaa osaamisensa reflektointiin, on liikkeelle nytkähtäneeseen ajatteluun iskettävä kiinni ja tarjottava yksilöllistä tukea välittömästi. Parhaimmillaan osaamista tukevat palvelut muotoillaan helposti työarjessa hyödynnettäviksi, erilaisia ihmisiä ja oppijoita palveleviksi ja niiden vaikuttavuutta arvioidaan jatkuvasti.

4. Osaamisen ja palkitsemisen suhteen tulee olla läpinäkyvä

On hyvä pohtia, mitkä kriteerit yrityksellä on palkitsemisen taustalla. Jos palkitsemisen perusteena käytetään osaamista, kriteerit olisi hyvä kuvata läpinäkyvästi. Osaamista voidaan kuvata esimerkiksi kampa-mallilla, jossa vaakaviiva kuvaa osaamisten laajuutta ja pystyviivat syvyyttä. Kun osaaminen kattaa laajasti ja syvästi mahdollisimman monia strategisia kyvykkyyksiä, taidot muodostavat kampaa muistuttavan profiilin.

Oikeudenmukaista todennäköisesti on, että laajimman ja syvimmän “kamman” omaava henkilö on oikeutettu myös kovimpaan palkkaan. Kaikkien ei tietenkään ole pakko osata kaikkea ja jokaisella on mahdollisuus edetä urallaan oman mielenkiintonsa puitteissa, mutta kun osaamisten suhde yrityksen menestymisen mahdollistamiseen on selvä, palkitsemista voidaan toteuttaa oikeudenmukaisemmin ja läpinäkyvämmin.

5. Yksilön etu ei voi ajautua yhteisön edun edelle

Itseohjautuvuuden ihanne ja perinteiset palkitsemismallit ajavat helposti tilanteeseen, jossa yksilöt päätyvät optimoimaan omaa osaamistaan. On kuitenkin olennaista johtaa osaamisia ensisijaisesti yhteisön kehittymisen kannalta, jotta organisaatio kokonaisuutena on valmis kohtaamaan tulevaisuuden haasteet mahdollisimman kattavalla strategisten kyvykkyyksien kirjolla.

Tätä voidaan tehdä näkyväksi esimerkiksi datan avulla. Yksilöiden on hyvä ymmärtää, millainen jakauma strategisten kyvykkyyksien suhteen yrityksessä, yksikössä ja tiimissä on, ja osata suhteuttaa oma osaaminen tähän kokonaisuuteen.

6. Kyvykkyyksien täytyy kytkeytyä arkeen

Strategisten kyvykkyyksien tulisi kytkeytyä mahdollisimman monipuolisesti kaikkeen tekemiseen. Yksilötasolla osaamisten säännöllinen reflektointi esimerkiksi projektin päättyessä ja kehityskeskusteluissa on tärkeää. Samoin tiimitasolla osaaminen olisi hyvä tuoda näkyväksi, jotta yhteisöohjautuvat tiimit saavat reflektointipintaa kehittää toimintaansa vastaamaan strategisia tavoitteita. Puuttuuko tiimistä olennaisia osaamisia? Keneltä löytyy kiinnostusta ottaa haltuun tarvittavia taitoja? Miten osaamisprofiili vaikuttaa asiakaan kanssa työskentelyyn, entä sisäiseen työnjakoon? Pitäisikö tiimin kyvykkyyksiä laajentaa uusilla kollegoilla tai jopa rekrytoinneilla?

Jos haluat kuulla käytännönmakuisia tarinoita siitä, kuinka yksilökohtaiset motivaatiotekijät, tiimien osaaminen ja organisaation strateginen suunta sidotaan tiiviisti toisiinsa, tervetuloa mukaan HENRYn webinaariin 25.03.2021 klo 09:00 - 10:00. Ilmoittautua voit täällä.

Johanna Pystynen, CEO, LaaS Company

Vuonna 2012 Johanna aloitti taipaleensa tekonologiayritys Vincitin henkilöstöjohtajana. LaaS Company syntyi intohimosta jakaa rohkeiden kokeilujen kautta syntynyt, lukuisia tunnustuksia kerännyt Vincitin johtamismalli maailmalle. Nyt Johanna luotsaa HR Tech 2021 -voittajana palkittua yritystä vastaamaan kasvavaan kysyntään Suomessa ja maailmalla. Haluatko pysyä ajan tasalla modernin henkilöstöjohtamisen teemoista? Klikkaile seurantaan LaaS Companyn LinkedIn, Twitter ja Instagram.

www.laas.fi