29.01.2019

Hyveiden dilemma: Perheystävällisyys vs. tasapuolisuus

Moni yritys ottaa tänä päivänä huomioon yhä enemmän työntekijöiden mahdollisuudet yhdistää joustavalla tavalla työ ja perhe-elämä. Tällainen huomiointi on jo itsessään arvokasta ja se hyödyttää montaa eri osapuolta - työntekijää tasapainoisempana arkena, työnantajaa paremman työnantajamielikuvan ja sitoutuneemman henkilöstön kautta sekä lisäksi yhteiskuntaa suurempana työllisyysasteena.

Perheystävällisyys ei kuitenkaan kaikissa tilanteissa ole niin yksiselitteinen asia, kuin miltä se helposti kuulostaa. Vaikka perhevapaiden käyttäminen periaatteessa olisi suotavaa ja siihen puheen tasolla suhtauduttaisiin hyvin myönteisesti, harva yritys näkee käytännön tasolla riittävästi vaivaa sen eteen, että perhevapaan pitäminen ei aiheuttaisi ongelmia tai katkoksia perhevapaan käyttäjälle tai itse organisaatiolle. On tyypillistä, että perhevapaalle jäävän tehtävät jaetaan muille työntekijöille eikä sijaista palkata. Tällöin muut työyhteisön jäsenet helposti kuormittuvat ja perhevapaalla oleva saattaa pelätä työsuhteensa jatkumisen puolesta perhevapaan aikana.

Asia, josta ei paljon puhuta ääneen, on se, että etenkin lisääntymisiässä olevien naisten ja perhevapaita käyttävien työntekijöiden urakehitysmahdollisuudet huomaamatta heikkenevät. Perhevapaiden käyttäjät saatetaan mieltää epäsitoutuneina ja ei-uraorientoituneina henkilöinä, joista työnantaja ei töihinpaluun jälkeen saa enää 100-prosenttista suoritusta irti lapsen hoitoon liittyvien velvoitteiden ja lapsen sairastumisesta johtuvista poissaoloista johtuen.

Etenkin myyntiorganisaatioissa palkitsemismallit on monesti olla rakennettu siten, että perhevapaan käyttäminen ei johda ansion merkittävään menetykseen pelkästään perhevapaan aikana, vaan myös sen jälkeen, kun pitkän ajan tulostavoitteet eivät täyty.

Toisaalta voidaan kysyä, mistä työnantaja maksaa palkkaa työntekijälle. Palkkaa maksetaan lähtökohtaisesti (hyvin) tehdystä työstä. Työnantajan näkökulmasta katsottuna perhevapaalla oleva työntekijä ei ole vapaallaoloaikanaan kantanut korttansa kekoon tulostavoitteiden saavuttamiseksi. Sama koskee niin sairauslomalla, opintovapaalla kuin vuorotteluvapaallakin olijaa. On siis täysin loogista, että taloudellinen ansainta jossain määrin (ja yleensä merkittävästi) kärsii pitkän poissaolon johdosta.

Vaikka perheystävällisyydessä on paljon hyvää, tulisi työnantajien aina muistaa huomioida työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Esimerkiksi palkallisten vapaiden myöntäminen koulun aloittavien lasten vanhemmille kertoo työnantajan halusta auttaa työntekijöitä sovittamaan eri elämänvaiheisiin liittyvät joustotarpeet lapsiperheissä, mutta lapsettoman työntekijän jättäminen vapaiden ulkopuolelle saattaa jättää ilmaan kysymyksen tasapuolisuudesta. Puhumattakaan vuosilomien jakoperiaatteista tiimeissä, joissa on sekä lapsellisia että lapsettomia työntekijöitä. Tietyistä käytännöistä saattaa huomaamatta tulla normeja, joita emme edes osaa enää kyseenalaistaa.

On hienoa, että perhe-elämän ja työnteon yhteensovittamisesta puhutaan nykyään paljon. Toivottavasti seuraava askel olisi yritysten perheystävällisyyteen ja -epäystävällisyyteen liittyvien henkilöstökäytänteiden tunnistaminen käytännön tasolla ja siten, että perhevapaiden käyttämisen harmaatkin alueet uskallettaisiin nostaa pöydälle avoimesti keskustellen.

Mari Katara

Kirjoittaja on Henry ry:n hallituksen jäsen ja kokenut HR-ammattilainen, jonka erityisosaamista on liiketoiminnan tukeminen johtoryhmätasolla sekä asiakaskokemuksen kehittäminen. Tällä hetkellä hän toimii OP Ryhmässä liiketoiminnan HR-päällikkönä henkivakuutuksen ja sairaalaliiketoiminnan saralla.