09.07.2019

Miten tehdä koulutuksesta tai seminaarista vaikuttavampi?

Viisi vinkkiä kouluttajalle

Mistä tietää, onko koulutus tai seminaari onnistunut? “Mukava päivä” on kiva kuulla, mutta ei kerro mitään oppimistuloksista tai vaikuttavuudesta. Muistelepa tilannetta, kun itse viimeksi osallistuit koulutukseen, mitä teit sen jälkeen käytännössä toisin? Jos koulutus ei johda mihinkään muutoksiin käytännössä, on se ollut turha, vaikka sen aikana kaikilla olisi ollut huippuhyvät fiilikset. Itse asiassa omien toimintatapojen kyseenalaistaminen, poisoppiminen ja uuden rohkea kokeilu ei välttämättä ole lainkaan mukavaa.

Meillä kaikilla on kokemuksia koulutuksista ja seminaareista, joissa paukutetaan kalvosulkeisia alusta loppuun asti. Usein tuollaisesta päivästä jää mieleen aika vähän suhteessa käytettyyn aikaan. Miten koulutuksen sisällön syvempää ymmärtämistä voisi helpottaa? Miten uudet opit voisivat siirtyä käytäntöön nopeammin?

Jos olet kouluttaja, joka haluaa lisätä työnsä vaikuttavuutta, tässä sinulle muutama vinkki. Näkökulmana on oppimisen fasilitointi. Osa on varmasti tuttuja, mutta ehkäpä mukana on jotain tuorettakin.

1. Kirkasta tarve, tarkoitus ja tavoite

Vaikuttava valmennus on sellainen, jossa oppii toimimaan tavoitellulla tavalla, omat taidot kehittyvät, ja lisäksi oma oppimisen tapa kehittyy. Haluttu uusi toimintatapa, johon koulutuksella kulloinkin pyritään, ja tavoiteltava vaikutus on oltava selvillä ennen koulutuksen alkua niin tilaajalle, kouluttajalle kuin myös osallistujille.

Yksi onnistuneen koulutuksen ydinelementeistä on se, että koulutus on aidosti tarpeellinen. Olen käytännössä huomannut, että pitämäni fasilitointivalmennukset ovat tehokkaimpia silloin, kun osallistujilla on jo valmennukseen tullessaan tiedossa konkreettinen tilanne oppien soveltamiselle. Mikäli tuo tilanne on tärkeä ja siinä mitataan omaa osaamista julkisesti, osallistujat ovat erittäin motivoituneita. Tilanne on aivan erilainen henkilöillä, jotka ajattelevat ehkä mahdollisesti joskus tulevaisuudessa saattavansa löytävänsä tilanteen, jossa voivat soveltaa oppimaansa.

2. Hyödynnä kuvia ja mielikuvia

Visualisointi on tehokas keino lisätä asioiden mieleen painumista. Visualisointi voi tarkoittaa esimerkiksi kuvien käyttämistä esityksissä, sarjakuvia, videoita tai tarinoita, joissa kuulija voi nähdä tilanteen mielessään. Sopivat metaforat toimivat myös. Miellekartta auttaa hahmottamaan kokonaisuuksia nopeasti. Kaikki visualisointikeinot keventävät etuaivolohkon työtä ja asiat voi oppia paremmin. Koulutuksen jokainen ydinsisältö pitää olla jollain tapaa visualisoitu.

Tarinat ja metaforat voi miettiä etukäteen valmiiksi. Parhaimmat tarinat voi nähdä silmiensä edessä ja ne herättävät kuulijoissa tunnereaktioita. Rohkeimmat kouluttajat laittavat osallistujat itse valitsemaan sopia kuvia tai jopa piirtämään. Mitä useammat aistit ja mitä voimakkaammat tunteet ovat mukana oppimistapahtumassa, sitä vahvempi on muistijälki.

Mielikuvaharjoittelu on tunnetusti tehokasta urheilussa mutta myös muiden asioiden treenaamisessa. Sitä voi tehdä ennen valmennusta, sen aikana tai jälkeen. Laita oppijat miettimään yksityiskohtaisesti, miten he tulevat onnistuneesti soveltamaan oppimaansa käytännössä. 

3. Aktivoi luonteva keskustelu luennon jälkeen

Kuulijoiden keskittymiskyky on rajallinen. Hyvä luennon pituus on 10-45 minuuttia kerrallaan. Esityksen kuulemisen jälkeen on hetki sulateltava asiaa, jotta se jää mieleen.

Kun luennon jälkeen kysyy ”onko mitään kysyttävää”, seuraa yleensä hiljaisuus. Kysymyshän ikään kuin tarkoittaa ”tajusitteko te, mistä on kyse” eikä kukaan kehtaa julkisesti tunnustaa, ettei ihan kaikkea tajunnut. Kysy mieluummin ”mitä kaikkia kysymyksiä heräsi”, tai vaikkapa ”mikä kuulosti hyvältä ja mikä askarruttaa”.

On olemassa myös kuulijoita, jotka aiempien kokemustensa perusteella vihaavat pariporinoita – ne kun vievät vain aikaa varsinaiselta esitykseltä. He ovat tulleet nauttimaan hyvin valmistellusta esityksestä eivätkä rupattelemaan tuntemattoman vierustoverin kanssa. Älä ota tätä henkilökohtaisesti. Ehkä kyseiset henkilöt ovat joutuneet osallistumaan koulutukseen, jossa vuorovaikutteisia työskentelytapoja ei ole osattu käyttää oikein.

Kun varaat luennon jälkeen aikaa pohdinnalle ja keskustelulle, kirjoita koulutuksen tai seminaarin ohjelmaan se asia mitä on tarkoitus saavuttaa - älä kirjoita siihen ”ryhmätyö”, ”keskustelu” tai ”harjoitus” vaan esimerkiksi tyyliin ”opitun soveltaminen omaan työhön” tai ”ymmärryksen luominen esitetystä asiasta” tai ”oivallusten konkretisointi toimenpiteiksi”.

Rakenna tilaisuuden aloitus huolella, jotta kaikilla on sama käsitys siitä, mikä on tilaisuuden tarkoitus. Rakenna hyväksyntää valitsemillesi työskentelytavoille alusta alkaen ja perustele valintasi. Jos kukaan ei sano mitään kenellekään ensimmäisen puolen tunnin aikana, eivät he puhu myöhemminkään. Vuorovaikutteisen tilaisuuden alussa on aktivoitava kuulijat tavalla tai toisella. Oikeanlainen virittäytyminen ja fokusointi lisää läsnäoloa, saa ihmiset kohtaamaan toisensa ihmisinä ja ryhmäytymään.

Jotta ihmiset ovat valmiita osallistumaan keskusteluun, on oltava riittävästi psykologista turvallisuutta. Yllä kuvatun aloituksen lisäksi yksi olennainen tapa vaikuttaa siihen, on kertoa aina etukäteen, mitä kohta tulee tapahtumaan. Kerro, että esityksen jälkeen on tulossa tietyt kysymykset ja keskustelua pienryhmissä.

Kun pyrit aktivoimaan keskustelua esityksen jälkeen, käytä avoimia kysymyksiä tai tehtävänantoja, ja kirjaa ne näkyville. Voit esittää yhden tai useamman kysymyksen, jotka auttavat ymmärtämään esitetyn asian ja viemään opitun käytäntöön.

On helpompaa osallistua keskusteluun, kun on ensin saanut hetken aikaa miettiä vastauksia annettuihin kysymyksiin omassa rauhassa. Tämä on tärkeää erityisesti introverteille ihmisille. Aktivoi hiljaisen yksinpohdinnan jälkeen keskustelu pareissa ja pienryhmissä. Se on vähemmän jännittävää kuin suoraan koko ryhmän kuullen puhuminen.

Kun kysymyksiä on pohdittu pienryhmissä, on hyvä nostaa joitain asioita myös yhteiseen keskusteluun, jotta muodostuu kokonaiskuva tai peräti yhteinen näkemys. Kukaan ei yleensä innostu ryhmätöiden esittelystä. On lukuisia tapoja käydä läpi ryhmätöiden lopputulokset koko ryhmän kanssa yhdessä siten, että mielenkiinto säilyy. Voit esimerkiksi muodostaa uudet sekaryhmät, jotka kiertävät tutustumassa kaikkien ryhmien lopputuloksiin. Tämän jälkeen onkin jo helpompaa tehdä yhteenvetoa yhdessä.

4. Auta suunnittelemaan uudet rutiinit

Usein oppien käytäntöön viennin suunnittelu jää päivän viimeisinpään vaiheeseen, jossa kaikkien energia on jo lopussa. Miten voisit aikaistaa oivallusten työstämistä toimenpiteiksi tai ripotella sitä matkan varrelle useaan kohtaan? Vaikka ryhmä ei olisi arjessa yhdessä toimiva tiimi, ja jokainen vie opit käytäntöön itsenäisesti, voi toimenpiteitä silti miettiä yhdessä. Opitun asian käytäntöön vienti helpottuu silloin, kun edessä olevat esteet, huolet ja epävarmuudet on ratkaistu – se voi yksin olla liian vaikeaa – ratkaisuja on antoisampaa miettiä yhdessä.

Toimenpiteet täytyy suunnitella riittävän konkreettisesti ja aikatauluttaa. Sekään ei riitä varmistamaan, että jotain todella tapahtuu koulutuksen johdosta. Jos halutaan toiminnan muutosta, on uudesta tekemisestä tehtävä rutiini. Se voi alkaa hyvinkin pienistä asioista, joita toistetaan vähintään kolme kertaa.

Valmennuksen aikana uudet taidot on saatava lihasmuistiin, koska jännittävässä uudessa tilanteessa käytännössä ihminen ei enää opi mitään uutta. Tämän takia esimerkiksi ensiapukoulutuksissa harjoitellaan elvytystä nuken kanssa. Kun tilanteessa, jossa uusia toimintatapoja pitäisi alkaa soveltaa, alkaa jännittää, ei silloin keksi luovasti uusia tapoja vaan todennäköisesti perääntyy vanhaan tuttuun toimintatapaan. Vaikka taidot eivät olisi vielä rutiineja mutta kuitenkin lihasmuistissa ja itsellä on luottamus siihen, että niillä pärjää, uskaltaa toimia uudella tavalla uudessa tilanteessa.

Kuvittele tilanne, jossa olet käynyt koulutuksessa ja olet innostunut uudenlaisesta toimintatavasta ja olet omaksunut sen hyvin. Sitten huomaat, että ainoa este opitun soveltamiselle on organisaatiokulttuuri, jossa ei sallita uusien toimintatapojen käytännön kokeiluja. Et saa mahdollisuuksia toimia toisin, ehdotuksillesi kehittää toimintatapoja naurahdellaan, kokeilusi suorastaan sabotoidaan. Työyhteisön toimintatapojen uudistamisessa yhden yksilön valmentaminen ei riitä.

5. Helpota oppimisen seurantaa

Jos koulutuksen vaikutuksia halutaan mitata jälkeenpäin, on etukäteen mietittävä mittarit ja mitattava lähtötilanne. Lopussa tai pidemmän valmennusohjelman välissä on tehtävä jälleen mittaus. Myös oppijalle on kiinnostavaa nähdä edistymisensä ja saada palautetta. Pelkkä mittaaminen sinänsä ei syvennä oppimista.

Oppimisen seurannassa tärkeintä on oppimisen lisääminen ja opitun asian käytäntöön viennin helpottaminen. Parasta on kun onnistumisia tehdään näkyväksi yhdessä koulutukseen osallistuneiden kesken ja eteen nousseita kysymyksiä voidaan pohtia yhdessä – ehkä myös valmentajan kanssa. Olisi hyvä saada palautetta myös siltä kohderyhmältä, jonka keskuudessa uusia taitoja on kokeiltu.

Auta koulutuksen osallistujia miettimään jo ennalta, mikä on riittävä taso muutokselle. Kuinka paljon haluamme muuttua? Mistä konkreettisesti tiedämme, että on tapahtunut oikeanlaisia muutoksia? Mitä eri tasoja muutoksella voi olla? Mitä muutokset ehkä ovat? Kuka ne näkee? Mikä on riittävä muutos, johon voimme olla tyytyväisiä? Muutoksen tasot voi määritellä konkreettisesti ja numeroida.

Toivottavasti sait tästä eväitä omien koulutustesi jatkuvaan parantamiseen. Haluatko lukea lisää? Tästä samasta aiheesta ”10 keinoa tehdä valmennuksesta vaikuttava” on tulossa maksuton e-kirja syksyllä 2019, ja se julkaistaan Dare to Learn -tapahtumassa.


Piritta van der Beek (os Kantojärvi)

Piritta on valmentanut ammatikseen fasilitaattoreita Grape Peoplessa vuodesta 2007 alkaen. Hän on taiteenmaisteri, jolla on aineenopettajan pätevyys. Grape Peoplessa Piritta on toimitusjohtaja, joka myös fasilitoi työpajoja ja valmentaa fasilitointitaitoja kouluttajien ja opettajien lisäksi myös esimiehille, projektipäälliköille ja tiimivetäjillekin.