25.09.2018
Lupa oppia: Retoriikasta motoriikkaan
Ymmärrän hyvin yritysjohdon halun onnistua, kun se tekee päätöksiä henkilöstönkehittämisinvestoinneista – mutta kuinka voi onnistua, jos ei malta miettiä, mistä asioista rakentuu henkilöstön todellinen muutos.
20 HR vuoden jälkeen luulin itsekin tietäväni henkilöstön kehittämisestä yhtä ja toista. Valittavasti en ymmärtänyt riittävästi olennaisesta – miten kehittämistä tehdään siten, että työyhteisön jäsen myös muuttaa toimintaansa. Todellisuudessa.
Tänään, tässä roolissani, eri organisaatioiden johtoryhmäläiset ja HR kertovat minulle kuvauksia siitä, miten kehittämistä heillä suunnitellaan, ostetaan ja toteutetaan. Usein kuvaukseen sisältyy hämmästelyä ja harmitusta siitä, etteivät tehdyt kehittämistoimenpiteet ole tuottaneet toivottua hedelmää. Ei ole tapahtunut odotettua. Silloin pääsemmekin itse asiaan – vaihtamaan ajatuksia siitä, kuinka muutos työyhteisössä mielestämme oikeasti tapahtuu.
Ihmisen muuntuminen työyhteisössä on huomattavasti monisäikeisempi prosessi kuin organisaatiossa edes halutaan myöntää. Harvoin sen dynamiikkaa ymmärtää yritysjohto, HR:n kehittämisosaaminen vaihtelee. Kuvaavaa on, että käyttäytymiseen liittyvää muutosta yritetään edelleen saada aikaan keinoilla, jotka eivät rakenna pysyvää käyttäytymisen muutosta. Tälläkin viikolla ympäri maata tuhansia työyhteisön jäseniä osallistuu tiedonjako-valmennuksiin, joiden lähtökohta on jo toimimaton – luotetaan siihen, että kun haluttu toimintatapa kerrotaan, se siirtyy käytäntöön. Koska valmennustoteutus näyttää järkevältä ja käsiteltävät aiheet ovat tolkullisia – toivotaan, että muutos tapahtuisi näin. Vähemmän tai ei ollenkaan keskustellaan siitä, mihin asioihin todellinen muuntuminen työyhteisössä linkittyy. Tarvitaan suursiivousta kulttuurissa, rakenteissa, käytännöissä, uskomuksissa ja ihmiskäsityksessä. Muun muassa. Asioissa, jotka ovat kokemuksellista ympäristöä, jossa henkilö elää, toimii ja tuntee. Ja ihmisten välisten yhteyksien edistämisessä, reflektion hyödyntämisessä ja kaistaa tolkkukeskusteluille. Tällöin henkilöstön kehittäminen avautuukin todellisempana, koko systeemin tarkasteluna ja sen viisaana yhteisvirittämisenä. Maaperän edistämisenä konkreettiseen muutokseen.
Saamastani palautteesta päättelen, että halu tehdä kuvatunlaista, vaikuttavampaa kehittämistyötä on hyvässä kasvussa. Kiitos, sitä minäkin haluan kanssasi tehdä!
Olli-Pekka Ihalainen
Kirjoittaja on HENRY ry:n Platinakumppanin Romana Managementin seniorikonsultti, joka elää juuri nyt myös mielenkiintoista integraatiota kun Romana ja Personnel yhdistävät osaamisensa 1.10. Jatkossa olemme Personnel Group.
HENRYn ja sen strategisten kumppaneiden yhteiseksi teemaksi valittiin oppiminen, jota lähdetään edistämään niin viestinnällä kuin konkreettisilla hankkeilla ja tapahtumilla. HENRYn strategiset kumppanit ovat Accenture, Oppia.fi, Romana Management ja Veritas Eläkevakuutus.