22.05.2018

Oppimisen peruuttamaton muutos

Kuulin aamulla, että yrityksemme pari vuotta sitten julkaistu, maltaita maksanut ja omasta mielestäni moderni verkkokauppa poistuu suunnitelmien mukaan kahden vuoden kuluttua, koska se on silloin jo auttamatta vanhentunut. Kyseessä on tämän päivän järjestelmien ja ohjelmistojen normaali päivityssykli. Samaan tahtiin järjestelmien kanssa vanhenee myös moni työssä tarvittava taito.

Oppiminen on rikki

Osaamisen kehittämistä leimaa ristiriita: asioiden yhä nopeampi muutosvauhti synnyttää ammottavia osaamisaukkoja mutta samaan aikaan työelämän koveneva tahti jättää yhä vähemmän aikaa opiskeluun. Yrityksille osaamisen kehittäminen ja ylläpito sekä parhaiden talenttien pitäminen omilla palkkalistoilla on kriittinen menestystekijä, mutta tehtävänä kaikkea muuta kuin helppo.

LinkedIn toteutti äskettäin suuren Workplace Learning Trends 2018 -kyselyn, jossa tehtiin seuraavia löydöksiä:

  • Osaamisen kehittämisen haaste numero 1 on löytää työntekijöille aikaa opiskella. Mutta panostukset tähän todellakin kannattavat: 94 % työntekijöistä pysyisi pidempään työnantajansa palveluksessa, jos heidän kehittymiseensä panostettaisiin!
  • Johtamiseen ja viestintään liittyvät ”pehmeät taidot” ovat erittäin tärkeitä. Näitä taitoja ei roboteilta löydy, joten ne ovat myös työntekijöiden valttikortteja, kun pohditaan työpaikkojen säilymistä.
  • Työntekijät haluavat opiskella omaan tahtiinsa työn lomassa ja tiedon tulee olla tarjolla silloin kun sitä tarvitaan. Näihin tarpeisiin ei ole mahdollista vastata muuten kuin digitaalisesti.

5 tapaa, joilla teknologia muuttaa koulutusta

Digitaalisuus ei ole tietenkään oppimisessa itseisarvo, mutta se siis tarjoaa ratkaisuja osaamisen kehittämisen ongelmiin. Nämä ovat viisi koulutuksen kehitystrendiä vuonna 2018:

  1. Oppimisdata ja analytiikka. Verkko-oppiminen mahdollistaa tarkat tiedot työntekijöitä kiinnostavista sisällöistä, opiskeluun käytetystä ajasta ja henkilöstön osaamistasosta, mikä auttaa työnantajaa ymmärtämään osaamistarpeita ja suuntaamaan koulutusta strategisesti.
  2. Pelillistäminen. Peleistä tuttujen ominaisuuksien, kuten pistelasku, tunnustukset ja tasot, tuominen oppimiseen luo immersiota ja sitouttaa opiskelemaan paremmin kuin muistutteleva HR tai esimies. Pelielementtien lisääminen kuluttajapalveluihin on jo arkipäivää, mutta koulutuksessa ei vielä.
  3. Mobiili- ja pilvipalvelut. Aikapulan ollessa oppimisen suurin este pitäisi olla itsestäänselvyys, että oppimisratkaisut ovat työntekijöiden käytettävissä aina heidän halutessaan, vaikkapa työmatkaliikenteessä kännykässä tai kotisohvalla tabletissa.
  4. Mikro-oppiminen. Opiskeluun on usein helpompi löytää hetki sieltä ja hetki täältä omalla työpisteellä kuin irrottaa pari kokonaista päivää ja matka-ajat päälle valmennukselle. Päivän mikro-opiskelut voi myös ajoittaa itselle otollisiin hetkiin, jolloin esimerkiksi vireystila on kohdallaan.
  5. Henkilökohtaistettu oppiminen. Yhden ratkaisun ei tarvitse verkossa sopia kaikille, vaan oppiminen voi olla joustavaa. Käyttäjät valitsevat mitä ja milloin opiskelevat – parhaimmillaan opetusmateriaali muuttuu opiskelijan reaktioiden ja vastausten mukaan (adaptive learning). Teknologia hyödyntää mm. tekoälyä.

Kyselytulosten ja trendien pohjalta on selvää, että esimerkiksi webinaareilla ei vastata sen paremmin työntekijöiden kuin työnantajankaan koulutustarpeisiin tehokkaasti. Onneksi Suomessakin on viime aikoina lanseerattu aitoja digitaalisia oppimisratkaisuja. Näistä palveluista esimerkkejä ovat pelillistämistä täysillä hyödyntävä, koulumaailmasta liikkeelle lähtenyt Seppo sekä meidän Kauppakamarissa äskettäin julkaisema videokoulutuspalvelu KoulutusOnline, missä mikro-oppiminen, mobiilikäyttö ja analytiikka ovat kaikki kiinteä osa palvelua.

HR:n rooli on haastava, kun moninainen työkenttä vaatii yhä uusien työkalujen oppimista ja syvällistä ymmärrystä teknologisista trendeistä, kuten datan hyödyntämisestä ja tekoälystä. Hyvä uutinen on se, että ajassa kiinni oleva, strateginen HR on yrityksille relevantimpi kuin koskaan.

"[A]s the rate of skills change accelerates across both old and new roles in all industries, proactive and innovative skill-building and talent management is an urgent issue. What this requires is a [talent development] function that is rapidly becoming more strategic and has a seat at the table."

– World Economic Forum


Kirjoittaja Antti-Pekka Hulkko työskentelee palveluliiketoiminnan johtajana Helsingin seudun kauppakamarissa vastuullaan mm. uusien koulutuspalvelujen kehittäminen.