17.04.2018

Ketterästi valpas HR?

Digin ilmentymät, AI, tekoäly, automaatio, robotiikka, IoT, palvelumuotoilu… Tuttuja käsitteitä, joiden yhteydessä mainitaan usein ketterä, ”agile”.

Siirtyminen ketterään maailmaan, ketterä strategia, ketterät kehittämisen toimintatavat, innovointi nopeammin ja paremmin… huh. Accenturen strategisen ketteryyden tutkimus osoitti, että ketteräksi kehittymisessä on vielä tekemistä. Ketterä kyllä kuulostaa järkevältä. Ja tutulta. Se ei ole uusi asia. Käytännössä kuitenkaan ketterään siirtyminen ei ole niin helppoa. Kyseessä on iso työtapojen ja työkulttuurin muutos, transformaatio, vaikka agile-maailma olisikin vaivihkaa IT:n kautta kehittämismallina taloon tullut.

Ketterää työtä tehdään usein sekä strategisella että kehittämisen tasolla. Yhä useammassa yrityksessä tuotteita ja palveluita kehitetään agile-metodeilla, esim. SAFella (Scaled Agile Framework). Parhaimmillaan nämä menetelmät tuovat tekijöilleen onnistumisen tunteita: päätöksenteko on tiimitasolla ja työn suunnittelu laajasti omissa käsissä. Lean-ajattelu tukee työn tekemistä. Sisäisille asiakkaille voidaan aiempaa aikaisemmin näyttää työn tuloksia demojen muodossa. Asiakkaille saadaan lanseerattua parannettuja ja uusia tuotteita ja palveluita nopeammin. Tämä motivoi työntekijää.

Yhteistä digiteknologioille ja ketterille menetelmille on, että nämä tuovat uusia toimintamalleja työhön, myös HR:ään. Menestyneissä yrityksissä ja organisaatioissa agile on toimintatapana otettu käyttöön laajasti läpi organisaation, johdon työskentelystä tiimitasolle. HR osaltaan ohjaa ja tukee työntekijöitä ketterien toimintamallien käyttöönotossa ja kulttuurin syventämisessä. HR toimii itsekin ketterästi liiketoiminnan tukena, mikä on iso ajattelutavan muutos HR:n omassa tekemisessä sekin. Tähän tavoitetasoon monilla on vielä matkaa, ehkä agile toimintamalli on vasta saapunut taloon ja projektimaista työntekoa vasta harjoitellaan.

Haastavinta on sovittaa yhteen yhä nopeammassa tahdissa tapahtuva tuotteiden ja palveluiden kehittämistoiminta sekä hitaammassa syklissä toimiva muu organisaatio. Jos synkronointia näiden eri kellotaajuuksilla toimivien tahojen välillä ei ole huomattu tehdä, ongelmia syntyy helposti.

HR voi ottaa vahvan roolin näiden kahden maailman yhdistämisessä. Tässä viisi tapaa tukea omaa organisaatiota kohti ketterää maailmaa pitkäjänteisesti:

  1. Tutki ja ota käyttöön digitaalisia kyvykkyyksiä tukevat ”alustat” (Digital Talent Platforms). Edistyneissä organisaatioissa tiedon luominen ja jako eri muodoissaan on mahdollista nopeasti, helposti, kenen vain toimesta tai ”yhteistuotantona” virtuaaliverkostoissa ja moderneilla oppimisalustoilla. Tällaisella alustalla liiketoiminnan henkilöt voivat helposti esimerkiksi jakaa ideoita ja tietoa robotiikan hyödyntämisestä liiketoiminnassa (videot, caset, koulutukset, hyvät käytännöt, ideat…).

  2. Uudista pysyvien tulosten aikaansaamiseksi. Jatkuva uudelleenkoulutus luo vähitellen muutoskyvykkään tiimin, esimiehistä asiantuntijoihin. Tiimissä inhimilliset vahvuudet korostuvat ihmisten ja koneiden välisessä vuorovaikutuksessa. Panosta digitaalisiin osaamisen kehittämisen työvälineisiin: valjasta älykäs teknologia ja virtuaalitodellisuus koulutuskäyttöön.

  3.  Käytä teknologiaa apuna ennustamaan tulevaa. Hyödynnä ennustavaa HR- ja muuta teknologiaa, jotta voit paremmin ymmärtää osaamistarpeita nyt ja tulevaisuudessa. Teknologia tuo datapohjaista ymmärrystä esimerkiksi siihen, millaista johtamista tulevaisuudessa tulee omassa organisaatiossa olla, mitkä ovat tulevaisuuden ydinosaamisia, mitkä poistuvia osaamisia ja missä uusissa osaamisissa kannattaa hyödyntää ulkopuolisia asiantuntijoita ja freelancereita.

  4. Laajenna työntekijäkokemus kattamaan myös yrityksesi ekosysteemien mukana tulevat työntekijät ja tahot, jotka usein tuottavat liiketoiminnan ydinsisältöä. Hyödynnä erityisesti uuden sukupolven taitoja työntekijäkokemuksen luomisessa.

  5. Johda muutosta aktiivisesti kohti ketterää toimintatapaa. Auta organisaation työtekijöitä ja tiimejä konkreettisin työvälinein murtamaan siiloja ja viestimään läpinäkyvästi muutoksista.


Miten sitten voisit HR-asiantuntijana jo nyt tukea ketterään maailmaan siirtymistä? Tässä muutamia kysymyksiä mietittäväksi:
Oletko itse käynyt yrityksesi agile-menetelmien koulutuksen tai vaikkapa palvelumuotoilukoulutuksen? Miten hyvin tunnet oman yrityksesi ketterät toimintamallit

  1. Oletko perehtynyt uusiin, ketteryyttäkin vaativiin teknologioihin ja niiden tuomiin muutoksiin ja osaamisvaateisiin työntekijöille?
  2. Mitä ketteryys on omassa työssäsi? Miten toimit ketterästi omien sisäisten ja ulkoisten asiakkaidesi kanssa?
  3. Tiedätkö, mitkä ovat organisaatiosi ketterään toimintatapaan siirtymisen tavoitteet ja aikataulu?
  4. Mitä on muutoskyvykkyys? Miten se tulee ketterää kehittämistä?

Konkretisoi yhdessä tiimisi ja sidosryhmiesi kanssa, miten nostaa omaa ja organisaatiosi muutoskyvykkyyttä. Tätä ketterän muutoksen ytimessä olevaa taitoa ei kursseilla opita kuten varmasti tiedätkin. HR:n keskeisenä roolina voi ja kannattaa ehdottomasti olla organisaation ketterän toimintatavan ja muutoskyvykkyyden tukeminen. Siitä hyötyy niin asiakas kuin työntekijäkin.

Riina Sihvola

Riina Sihvolalla on 20 vuoden kokemus strategisten liiketoiminta- ja teknologiamuutosten läpiviennistä useilla toimialoilla. Riina vastaa Accenturen Finanssi- ja vakuutustoimialan johdon konsultoinnissa Pohjoismaiden kyvykkyyksistä Talent & Organisation -alueella. Riina on myös SAFe Agilist.