31.01.2018
Muutosjohtajan neljä karikkoa – Vältä nämä tyypillisimmät virheet
Yli 700 esimiestä on Suomessa hyödyntänyt muutoksen simulaatiopeliä kehittääkseen johtamistaitojaan. Seuraavat neljä (4) muutosjohtamisen haastetta ovat simulaation vastausten perusteella yleisimpiä.
1. Muutos ei jalkaudu arjen tekemiseen
Pahimmillaan ihmisten odotetaan lyhyen taustoituksen ja tavoitekuvauksen jälkeen kertovan miten he muuttaisivat omaa tekemistään. Niin kauan kuin yksilö on pimeydessä tunnistamatta muutoksen tarvetta, ei hän voi aidosti ymmärtää miten omaa tekemistään tulisi muuttaa tai kehittää.
Transformaatio sisältää kolme keskeistä vaihetta: suunnittelu-, käyttöönotto- ja Ankkurointivaiheen. Psykologi Kurt Lewin nimesi tutkimuksessaan nämä kolme vaihetta: Unfreeze - Transition - Refreeze. Muutoksen alkuvaiheessa tarvitaan muutakin kuin johdon valtavaa puuhastelua ja herätyskokouksia. Muutoksen alkuvaiheessa tarvitaan herättelyä, tietoisuuden synnyttämistä ja keskustelua. Nämä kaikki vaativat oman aikansa ja vahvan ydintiimin kautta ymmärryksen kasvattamista. Johtajan on ymmärrettävä jokaisen vaiheen tavoitteet sekä keskeiset keinovalikoimat ja johtamisen painopistealueet. Ennen kaikkea johtajan on maltettava mielensä. Muutoshankkeen johtamisessa ei voida oikoa vaan jokainen vaihe vaatii systemaattisen läpiviennin.
2. Muutoshanke hukkuu arjen kiireeseen
Hämmästyttävän usein tuntuu, että viikko menee täysin toisen tyyppisissä tehtävissä kuin maanantaina kuvitteli. Usein arki, huolineen ja murheineen sotkee mahtavan suunnitelman.
Muutoksen johtaminen on kompleksinen ja useimmiten esimiehen on navigoitava kohti tuntematonta. Sen takia muutoshanke vaatii suunnittelua ja jatkuvaa suuntiman tarkistamista. Simulaatiossamme hämmästyttävän usein johtajien johtamisajasta menee 50-60% muutosvastarinnan käsittelemiseen ja strategia unohtuu matkan varrella. Kuitenkaan mikään teko ei ole ajatusta viisaampi ja johtajan olisi pystyttävä pysymään arjessaankin strategisena reaktiivisuuden sijaan.
3. Muutosvastarinta yllättää
Ihmisten tunteet - huolet, pelot ja toiveet – kulkevat mukanamme myös töihin. Tunteet ovat energiaa ja siten usein vahvoja voimia liikkeeseen ja tekemisen muuttumiseen. Niinpä usein negatiivisina tuntemamme tunteet saattavatkin olla onnistuneessa muutoksessa välttämättömiä eikä niitä tulisi pelätä. Mm. McKinseyn tutkimuksen mukaan 70% muutoshankkeista epäonnistuu muutosvastarinnan ja huonon johtamisen seurauksena. Väitän, etteivät muutokset epäonnistu muutosvastarintaan vaan esimiehen kykyyn käsitellä niitä.
Itse asiassa pelko, epävarmuus ja huoli pärjäämisestä voivat olla vahvoja indikaatioita sitoutumisesta muutoksen käytännön toteuttamiseen. Hyvä johtaja osaa ottaa huomioon tunteet sekä ymmärtää niiden dynamiikan muutoksen eri vaiheessa sekä miten omalla johtamisellaan muutosvastarintaa voi ohjata tai hyödyntää.
4. Ihmiset eivät sitoudu yhteistyöhön
Useimmiten se etteivät ihmiset ymmärrä viestiäsi ei johdu siitä, että olet nyt vain sattunut keskelle idiootteja vaan kykyysi ymmärtää muita ihmisiä ja mukauttaa omaa tekemistäsi sitä vastaavaksi. Mistä asioista erilaiset ihmiset motivoituvat, miten he suhtautuvat muutokseen, miten voimme rakentaa (tai tuhota) luottamusta erilaisten persoonien välillä ovat itse asiassa varsin hyvin tunnistettavissa ja johtajan tehtävä on johtaa erilaisuuksia ja sitä kautta joukkuettaan.
Ihmisten erilaisuuksien sanoittamiseen ja erilaisuuksien johtamiseen tarvitaan esimiehiä. Heitä jotka omalla käyttäytymisellään ja teoillaan näyttää esimerkkiä siitä kuinka vain erilaisuuksia hyödyntämällä voimme saavuttaa parhaat tulokset.
Saadaksesi muutoshankkeen sujumaan varmista, että:
1) Olet itse veneessä
2) Saat ihmiset veneeseen
3) Pidät vene liikkeessä
Halutessasi treenata ja testata omia muutosjohtamistaitojasi, suosittelen testaamaan simulaatiopeliämme:
Montako viikinkiä sinun veneessäsi on projektin päätyttyä?
“Meidän päiviemme ihmiset tuhlaavat liian paljon aikaa kuunnellessaan toisten ihmisten puheita ja ajatuksia. He tekisivät viisaammin, jos soisivat itselleen enemmän rauhaa omien ajatustensa kuuntelemiseen. Tietoa me voimme oppia toisilta, viisaus meidän on opittava itseltämme”
–
Axel Munthe, Huvila meren rannalla.
Heli Saarelainen