26.01.2017
Suomalainen palkitseminen on jäässä
HENRYn ja Reward Agencyn yhteistyössä toteuttama HR-palkkatutkimus 2017 on mielenkiintoista luettavaa. Samaan hengenvetoon on kuitenkin todettava, että tutkimustulokset ovat palkitsemiskonsultin silmin myös erittäin huolestuttavia, jopa masentavia. Suomalaisen palkitsemisen kilpailukyky on nimittäin rapautunut rajusti viimeisten vuosien aikana kaikissa toiminnoissa ja kaikilla tehtävätasoilla. HR-tehtävät eivät ole poikkeus, mistä kertoo osaltaan myös tämä tuore tutkimus.
Talouden taantuman myötä palkkatasot ovat olleet jäässä jo vuosia suuressa osassa suomalaisia yrityksiä. Vuodesta 2009 tähän päivään esimerkiksi yksityisen sektorin keskimääräiset kiinteät palkat ovat nousseet kokonaisuudessaan vain 5-7 %. Siis alle prosentin per vuosi. Yhtä lailla kannustinohjelmien palkkioissa ei ole tapahtunut keskimääräisellä tasolla juuri mitään muutosta sitten vuoden 2009. Suurimmalla osalla suomalaisia vuositason maksimipalkkio vastaa yhä edelleen ainoastaan 1-1,5 kuukauden palkkaa. Kun tästä maksimista parhaimmillaan toteutuu reilu puolet ja verokarhu nappaa toteumasta oman siivunsa, voidaan järjestelmien todellinen vaikutus motivaatioon ja sitoutumiseen vähintäänkin kyseenalaistaa.
Rahallisen ja ei-rahallisen palkitsemisen tulisi olla kilpailukykyistä niillä markkinoilla, sektoreilla ja henkilöstöryhmissä, joissa osaajista kilpaillaan. Suomalaisten organisaatioiden palkitsemiskäytännöt ja -tasot ovat tyypillisesti kilpailukykyisiä verrattuna Suomen markkinoilla toimiviin suomalaisiin organisaatioihin. Sivukonttoria Suomessa pitävistä toimijoista ollaan jo jääty matkan päähän. Positiivinen trendi on kuitenkin se, että yhä useampi suomalainenkin organisaatio on virittänyt tai virittämässä omia palkitsemisrakenteitaan ja -mallejaan yhä joustavammiksi ja suoritus- ja osaamisperusteisemmiksi.
HR-palkkatutkimuksen toteutus ja keskeisiä tuloksia
Tutkimus toteutettiin nettikyselyn avulla marras-joulukuussa 2016. Kyselyyn vastasi yhteensä peräti 440 henkilöstöhallinnon ammattilaista. Vastaajista 86 % edusti yksityistä sektoria ja 14 % julkista sektoria. Vastaajien organisaatioista 54 % oli listaamattomia yksityisen sektorin yrityksiä, 29 % pörssiyhtiöitä ja loput 17 % esim. kunnallisen sektorin ja valtion organisaatioita sekä säätiöitä, järjestöjä ja osuuskuntia. Vastaajista 85 % oli naisia ja 15 % miehiä ja 52 % toimi asiantuntijatehtävissä ja 48 % esimiestehtävissä.
Vastaajien tehtävät luokiteltiin annetun informaation perusteella viiteen tasoon. Luokittelussa huomioitiin tehtävän vaativuusluokka, jos vastaaja oli tämän ilmoittanut. Muut tehtävät luokiteltiin viidelle tasolle perustuen annettuun informaatioon. Vaativuusluokitukset painottuivat tutkimusaineistossa vaativiin asiantuntija- ja esimiestehtäviin, mikä heijastaa tutkimukseen vastanneiden taustaa. Vastaajista yli 80%:lla kokemusvuosia oli vähintään 6-10. Vaativissa tehtävissä menestyminen edellyttää vankkaa osaamista ja tyypillisesti myös mittavaa kokemusta oikeanlaisista tehtävistä.
HR-tehtävien kiinteän kuukausipalkan (peruspalkka + luontoisedut) mediaani vaihtelee 3 000 eurosta 10 000 euroon tehtävän vaativuudesta riippuen. Alimman vaativuustason tehtävissä maksetut kannustinpalkkiot olivat erittäin pieniä vastaten vuositasolla noin 0-1 viikon kiinteää kuukausipalkka. Vaativammissa HR-tehtävissä keskimääräiset maksetut palkkiot vastasivat noin 1-1,5 kuukauden palkkaa.
Tutkimuksessa tarkasteltiin myös miesten ja naisten välisiä palkkaeroja. Tutkimusotoksessa eri sukupuolten väliset palkkaerot vaihtelivat merkittävästi eri vaativuustasojen välillä. Osassa vaativuustasoja naisten keskimääräiset palkat olivat korkeampia kuin miesten ja osassa vaativuustasoja tilanne oli päinvastoin. Sukupuolten välisiä palkkaeroja koskevat tulokset ovat kuitenkin vain suuntaa-antavia, sillä miesten lukumäärä kaikissa HR-tehtävissä on radikaalisti pienempi kuin naisten.
Toinen mielenkiintoinen analyysin kohde tutkimuksessa oli yksityisen ja julkisen sektorin välinen ero. Yleinen totuus on se, että yksityisellä sektorilla maksetaan pääsääntöisesti korkeampaa palkkaa kuin julkisella. Saman kertoo myös tämä tutkimus. Mielenkiintoista on se, että tässä aineistossa alimman vaativuustason tehtävissä julkinen sektori on merkittävästi parempi palkanmaksaja kuin yksityinen. Perustason HR-tehtävissä palkkatasot ovat hyvin lähellä toisiaan sektoreiden välillä, mutta vaativammissa HR-tehtävissä yksityisen sektorin palkat ovat huomattavasti korkeampia kuin julkisella sektorilla.
Kolmas mielenkiintoinen analyysikohde oli pääkaupunkiseudun (Helsinki, Espoo, Vantaa ja Kauniainen) ja muun Suomen välinen palkkaero. Alimman vaativuustason HR-tehtävissä muun Suomen palkkataso osoittautui noin 5 % korkeammaksi kuin pääkaupunkiseudulla. Vaativammissa HR-tehtävissä pääkaupunkiseudun kiinteät palkkatasot olivat 7-8 % muuta Suomea korkeampia.
Tutkimuksessa mukana olevista organisaatioista 62 %:lla oli lyhyen aikavälin ohjelma ja vastaajista 55 % kuului ohjelman piiriin. Pitkän aikavälin kannustinohjelma oli käytössä vain 30 %:ssa organisaatioita ja ainoastaan 12 % vastaajista kuului ohjelman piiriin. Kannustinohjelmien palkkiomahdollisuudet ovat tyypillisesti sitä suuremmat, mitä vaativampi tehtävä on kyseessä. HR-tehtävissä lyhyen aikavälin ohjelmien maksimitason palkkio vaihtelee välillä 9-33 % kiinteästä palkasta ja pitkän aikavälin ohjelmien maksimipalkkio välillä 5-50 % kiinteästä palkasta.
Luontoiseduista yleisimpiä Suomen markkinoilla ovat puhelinetu, lounasetu ja autoetu. Osallistujien HR-tehtävissä yleisin etu oli puhelinetu, johon oikeutettuja oli lähes 90 % vastaajista. Lounasedun piirissä oli noin 60 % vastaajista ja autoedun piirissä reilu 20 % vastaajista. Luontoisetujen ohella vastaajat toivat esiin lukuisia erilaisia henkilöstöetuja, joiden piiriin he kuuluivat. Lisäeläkkeet ovat harvinaisia HR-tehtävissä.
Rohkeita uudistuksia palkitsemiseen kaivataan kipeästi
HR-palkkatutkimuksen yhteenvetona voidaan todeta, että HR-tehtävien palkitseminen on kilpailukykyistä verrattuna Suomen (syväjäätyneeseen) markkinaan. Kansainvälisiin yrityksiin verrattuna kilpailukyky heikkenee kuitenkin koko ajan. Kiinteissä palkoissa ero saattaa olla jopa suhteellisen maltillinen, mutta kun kokonaisuuteen lisätään lyhyen ja pitkän aikavälin kannustimet, niin kilpailukyky romahtaa. Vaativissa asiantuntijarooleissa ja keskijohdon tehtävissä rapautunut kilpailukyky on johtotasoa suurempi ongelma, sillä nimenomaan näissä tehtävissä kilpailu osaajista on jo aidosti kansainvälistä tai jopa globaalia.
Olemme Suomessa nihkeitä, tasapäistäviä ja varovaisia palkitsijoita – suoranaisia kitupiikkejä. Samaan aikaan kansainväliset kilpailijat palkitsevat huippujaan entistä anteliaammin ja suoritusperusteisemmin niin rahalla, eduilla kuin muilla keinoin. Kilpailussa pärjääminen edellyttää suomalaisilta organisaatioilta rohkeita uudistuksia johtamiseen ja palkitsemiseen. Tulosten parantaminen edellyttää nykyistä tehokkaampaa suorituksen johtamista ja sitä, että niin tiimit kuin yksilöt aidosti näkevät ja kokevat että kehittymisestä, suorituksista ja tuloksista palkitaan tuntuvasti. Miniporkkanat eivät ohjaa eivätkä motivoi.