15.02.2021

Ira Kuivalainen - aktiivinen ja monesta innostuva HR-ammattilainen

Henkilöstöjohtaminen valikoitui Ira Kuivalaisen tradenomiopintojen erikoistumisalaksi vähän sattumalta, kaikista vaihtoehdoista se kuulosti siinä vaiheessa parhaimmalta. Valinta on osoittautunut oikeaksi, sillä tiellä Ira on edelleen ja laaja HR-kenttä on tullut vuosien aikana tutuksi monelta eri kulmalta. Ira työskenteli opintojen aikana monta vuotta Sokoksella ja kun tuli aika löytää harjoittelupaikka, hän lähestyi SOK:n henkilöstöpäällikköä ja pääsi SOK:n henkilöstöosastolle työharjoitteluun. Harjoittelun jatkoksi Ira sai kesätöitä S-Pankista. Valmistumisen kynnyksellä Iralle tarjottiin uudestaan töitä SOK:lta. Ira työskenteli generalistin roolissa neljä vuotta, jonka jälkeen hän jakoi kolmen vuoden ajan työaikansa SOK:n HR-asiantuntijan ja SOK:n tytäryhtiön HR Business Partnerin tehtävien kesken. Viimeisen reilun vuoden Ira on toiminut S-ryhmätasoisessa kehityspäällikön roolissa, jossa hänen pääasiallisena tehtävänään on työnantajakuvan kehittäminen. Tällä hetkellä Ira on perhevapaalla.



Neljä vuotta sitten Ira aloitti tietojohtamisen ja johtajuuden maisteriopinnot Lappeenrannan yliopistossa. Hän on opiskellut koko ajan työn ohessa, gradu on jo loppusuoralla ja sivuaineopinnot tulevat valmiiksi kesään mennessä. Iran mielestä on tärkeä pitää omasta osaamisestaan huolta. Ira on saanut kasvattaa omaa osaamistaan monella tavalla myös S-ryhmässä. ”Koen itseni vahvasti HR-generalistina - vaikka työtehtävissäni olisi tietty päävastuualue, olen tottunut tarkastelemaan asioita eri prosessien näkökulmasta ja olen ollut mukana projekteissa, jotka eivät liity keskeisiin työtehtäviini. Viimeksi toimin esimerkiksi uuden Workday-järjestelmän Talent-prosessin päätestaajana.” Ira kokee, että hänelle on tarjottu monenlaisia kehittymisen mahdollisuuksia S-ryhmässä ja isossa HR-yksikössä, monien huippuammattilaisten keskuudessa, on mielekästä tehdä töitä.

Nykyisessä roolissaan Ira tekee yhteistyötä monien sisäisten ja ulkoisten sidosryhmien kanssa. Iran mielestä työnantajakuvan rakentaminen on yksi HR:n keskeisempiä tehtäviä. Työnantajakuvan kehittämisessä pitää tunnistaa eri osaajaryhmien tarpeet ja monitoimialaisesta kaupparyhmästä löytyy toimialakohtaisia eroja työntekijämarkkinassa. Yrityksen kannattaa lähteä liikkeelle siitä mitä työnantajaviestinnällä halutaan saada aikaan, millainen organisaatiokulttuuri ja työntekijäkokemus yrityksessä on ja sen jälkeen pyrkiä viestiä näistä yleisölle ja osaajaryhmille mahdollisimman hyvin. Työnantajakuvaa on rakennettu jokapäiväisen toiminnan lisäksi mm. eri kampanjoissa, kuten kesätyö-, trainee-ohjelmien ja asiantuntijoiden rekrytointikampanjoissa. Työnantajakuvaan liittyy osittain myös Iran gradun aihe. Ira tutkii palvelualan yrityksille diversiteetin eli henkilöstön monimuotoisuuden ja inkluusion eli osallisuuden kokemusta. Iran henkilöstölle suunnattuun kyselyyn vastasi 650 työntekijää ja tulokset kertovat, että vähemmistöryhmiin kuuluvat työntekijät kokevat vähemmän arvostusta, osallisuutta ja vaikuttamisen mahdollisuuksia työyhteisöissä kuin muut. He kohtaavat myös enemmän syrjintää kuin ne, jotka eivät luokittele itseään minkään vähemmistöryhmän edustajiksi.

Iran mielestä yritysten kannattaisi entistä enemmän pohtia erilaisia keinoja, joilla työntekijät saataisiin kokemaan osallisuutta työyhteisössä, huolimatta siitä minkälainen tausta heillä on. HR:ssä ajattelemme helposti niin, että yhdenvertainen kohtelu tarkoittaa sitä, että kaikkia kohdellaan samalla tavalla, vaikka taustamme määrittää hyvin paljon sitä, mihin meillä on todelliset mahdollisuudet. Esimerkiksi vain naiset voivat synnyttää ja he ovat usein pitkillä perhevapailla, joilla on tutkitusti heikentävä vaikutus naisten työuriin. Tai erityistä tukea tarvitseva saattaa olla osaavin työntekijä tehtävään, mutta työtehtäviä ja työympäristöä tulee muokata huomioiden hänen yksilöllinen rajoitteensa työn tekemisessä. Samoin yksinhuoltajavanhemmat tarvitsisivat enemmän joustoa lasten ollessa pieniä. Lisäksi vaikkapa suomen kielen taidon puute saattaa toimia ratkaisevana esteenä työllistymiselle.

Työnantajat, jotka pystyvät huomioimaan diversiteetin ja inkluusion toiminnassaan, saavat vastalahjana yleensä parempia työyhteisö- ja vuorovaikutustaitoja, korkeampaa työntekijöiden työhyvinvointia, stressinsietoa ja suorituskykyä, innovatiivisuutta ja luovuutta sekä motivaatiota ja sitä kautta myös pysyvyyttä.

Korona-aika ei ole vaikuttanut Iran elämään kovinkaan paljon, elämä on pyörinyt paljon kotona perheen parissa, opinnot ovat edenneet koronasta huolimatta mukavasti ja mielekästä tekemistä on löytynyt myös yhdistystoiminnasta. Perhevapaalla Ira on löytänyt HENRYn lisäksi myös Mothers in Business ry:n toiminnan. ”Viime syksynä järjestin useamman tilaisuuden aiheista, jotka kiinnostivat minua. Yhdistystoiminnassa voin toteuttaa niitä asioita, joita olen aina halunnut oppia ja joita ei voi välttämättä voi tehdä nykyisessä työssä”. Ira on liittynyt myös Mothers in Business ry:n kansainväliseen jaostoon, jonka tavoitteena on yhdistää Suomessa asuvia ulkomaalaisia äitejä suomalaisten äitien kanssa. Iran ja muiden aktiivien on tarkoitus järjestää keväällä useampia englanninkielisiä webinaareja, mm. diversiteetistä ja inkluusiosta, kuinkas muuten!

Haastattelu ja teksti: Heidi Partanen

Haastattelun ajankohta 6.2.21
Valokuvat: Iran oma arkisto